İhbar tazminatı, hesabı en kolay işçilik alacaklarından biridir; buna karşılık dava aşamasında en çok hak kaybı yaşatan kalemlerden biri olmayı sürdürür. Kayıpların büyük bölümü tutarın yanlış hesaplanmasından değil, sürecin yanlış kurulmasından doğar: arabuluculuk aşaması eksik yürütülür, zamanaşımının hangi tarihten işlediği karıştırılır, talep sonucunda yanlış faiz türü yazılır ya da faizin başlangıç tarihi olması gerekenden aylarca sonraya çekilir.

Bu rehber, ihbar tazminatının ne olduğunu ve nasıl hesaplandığını yeniden anlatmaz. Bildirim sürelerinin kıdeme göre nasıl belirlendiği, hangi fesih türünde tazminatın doğduğu ve tutarın hangi kalemlerden oluştuğu ihbar tazminatı şartları ve bildirim süreleri sayfasında; brüt–net dönüşümü, gelir vergisi tarifesi ve damga vergisi kesintisi ise ihbar tazminatı hesaplama aracında ele alınmıştır. Tek bir hesap notunu burada tekrarlamak gerekir: kıdem tazminatından farklı olarak ihbar tazminatında dönemsel bir tavan uygulanmaz, hesap giydirilmiş brüt ücretin tamamı üzerinden yapılır. Bunun ötesindeki bütün rakamsal ayrıntı araca aittir.

Aşağıdaki bölümler, tutar belirlendikten sonra başlayan hukuki yolculuğu ele alır: dava şartı arabuluculuk, ispat yükünün dağılımı, beş yıllık zamanaşımının işleyişi, faiz türü ve temerrüt tarihi, birlikte istenebilecek kalemler ve dilekçe pratiği.

Dava Şartı Arabuluculuk: 7036 Sayılı Kanun m.3 Mekanizması

İhbar tazminatı talebi doğrudan mahkemeye götürülemez. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi, "Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır" hükmünü taşır. İhbar tazminatı, iş sözleşmesine dayanan bir işçi (kimi hâlde işveren) tazminatı olduğundan bu hükmün tam ortasında yer alır.

Hüküm 1 Ocak 2018 tarihinde yürürlüğe girmiştir. 28 Mart 2023 tarihli 7445 sayılı Kanun'un 41. maddesiyle eklenen cümleyle, aynı alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları da dava şartının kapsamına alınmıştır. Yani işveren, işçinin başlattığı bir icra takibine karşı menfi tespit davası açacaksa o dava için de arabuluculuk zorunludur.

Başvuru Nereye Yapılır ve Ne Kadar Sürer?

Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır; karşı taraf birden fazlaysa bunlardan birinin yerleşim yeri yeterlidir. Arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne başvurulur.

Arabulucu, başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırmak zorundadır; bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir. Pratikte bu, dosyanın büroya girmesinden son tutanağın düzenlenmesine kadar en fazla dört haftalık bir pencere anlamına gelir.

Arabulucu, görevlendirmeyi yapan büronun yetkili olup olmadığını kendiliğinden dikkate alamaz. Karşı taraf, en geç ilk toplantıda yerleşim yeri ve işin yapıldığı yere ilişkin belgelerini sunarak büronun yetkisine itiraz edebilir. Bu durumda dosya sulh hukuk mahkemesine gönderilir, mahkeme harç alınmaksızın dosya üzerinden inceleme yaparak yetkili büroyu kesin olarak belirler. Yetki itirazı kabul edilirse kararın tebliğinden itibaren bir hafta içinde yetkili büroya başvurulabilir ve yetkisiz büroya başvurma tarihi yetkili büroya başvurma tarihi sayılır. Bu ayrıntı, zamanaşımının son günü yaklaşan dosyalarda belirleyici olabilir.

İlk Toplantıya Katılmamanın Bedeli 2024'te Değişti

Taraflardan biri geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmazsa, bu durum son tutanakta belirtilir ve katılmayan tarafın üzerinde ağır bir yaptırım doğar. Burada güncel metnin okunması şarttır: 7 Kasım 2024 tarihli 7531 sayılı Kanun'un 28. maddesiyle yapılan değişiklikten önce bu taraf, davada haklı çıksa bile yargılama giderinin tamamından sorumlu tutuluyordu. Değişiklikten sonra sorumluluk, karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısı ile sınırlandırılmış; ayrıca katılmayan tarafın karşısındaki taraf lehine Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre belirlenen vekâlet ücretinin yarısına hükmedileceği düzenlenmiştir. Eski metni esas alan bir yorum bugün yanlış sonuç verir.

Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyeti sona ererse, açılacak davada tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır.

Son Tutanağın Dava Dilekçesine Eklenmesi Zorunludur

Kanun, son tutanağın aslının veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğinin dava dilekçesine eklenmesini zorunlu kılar. Bu zorunluluğa uyulmazsa mahkeme, bir haftalık kesin süre içinde tutanağın sunulması gerektiği, aksi hâlde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderir. İhtarın gereği yerine getirilmezse dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın dava usulden reddedilir.

Arabulucuya hiç başvurulmadan dava açıldığı anlaşılırsa durum daha da serttir: mahkeme, herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verir. Bu, dosyanın esasına hiç girilmeden kapanması demektir.

Arabuluculuk Ücreti Kimin Üzerinde Kalır?

Taraflar anlaşırsa arabuluculuk ücreti, Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesinin eki Arabuluculuk Ücret Tarifesinin İkinci Kısmına göre, aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde karşılanır ve Tarifenin Birinci Kısmında belirlenen iki saatlik ücret tutarından az olamaz.

Anlaşma sağlanamazsa tablo değişir. Taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması veya iki saatten az süren görüşmeler sonunda anlaşılamaması hâllerinde iki saatlik ücret Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir. Görüşmeler iki saati aşmış ve yine anlaşma sağlanamamışsa, iki saati aşan kısma ilişkin ücret aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde karşılanır. Bakanlık bütçesinden ödenen ve taraflarca karşılanan arabuluculuk ücreti yargılama giderlerinden sayılır.

Bu Zorunluluğun İstisnası Var mı?

Bir genel kural yazarken istisnasını da okumak gerekir. 7036 sayılı Kanun m.3'ün üçüncü fıkrası, iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında birinci fıkra hükmünün uygulanmayacağını söyler. İhbar tazminatı bu istisnanın kapsamında değildir; iş kazası dosyası olan bir işçinin ihbar tazminatı talebi yine arabuluculuğa tabidir. Aynı dosyada hem iş kazası tazminatı hem ihbar tazminatı isteniyorsa, ihbar kalemi için arabuluculuk şartının ayrıca yerine getirilmesi gerekir.

Bir başka sınır geçiş hükmündedir: dava şartı olarak arabuluculuğa ilişkin hükümler, yürürlüğe girdikleri tarih itibarıyla ilk derece mahkemeleri, bölge adliye mahkemeleri ve Yargıtayda görülmekte olan davalar hakkında uygulanmaz.

Fesih Türü Davanın Kaderini Belirler

İhbar tazminatı davasında ilk ve çoğu zaman tek uyuşmazlık konusu, iş sözleşmesinin kim tarafından ve hangi sebeple sona erdirildiğidir. Kanunun mantığı basittir: bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder. Dolayısıyla tazminatı ödeyecek olan, sözleşmeyi bildirimsiz sona erdiren taraftır.

Bunun doğal sonucu, feshi kendisi yapan tarafın karşı taraftan ihbar tazminatı isteyememesidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2026/2870 E. sayılı dosyada verdiği 21.04.2026 tarihli kararında bu ilkeyi tereddüde yer bırakmayacak biçimde ifade etmiştir: "iş sözleşmesini kendisi fesheden taraf hiçbir koşulda ihbar tazminatına hak kazanamayacağından". Aynı dosyada işçinin, istifa dilekçesinin baskı altında imzalatıldığı yönündeki iddiasını ispat edememesi üzerine ilgili çalışma dönemleri istifa ile sona ermiş sayılmış ve o dönemler bakımından ihbar tazminatı talebi reddedilmiştir.

Bu cümledeki "hiçbir koşulda" ifadesi önemlidir. İşçi, ücretinin ödenmemesi ya da benzeri bir sebeple haklı nedenle fesih yoluna gitse ve kıdem tazminatına hak kazansa bile, feshi kendisi yaptığı için ihbar tazminatı isteyemez. Haklı neden kıdem tazminatını kurtarır, ihbar tazminatını doğurmaz.

Geçerli Neden ile Haklı Neden Aynı Şey Değildir

Uygulamada en sık karıştırılan ayrım budur ve doğrudan ihbar tazminatının kaderini belirler. İşveren, İş Kanunu m.25/II kapsamında haklı nedenle (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) feshederse işçiye ne kıdem ne ihbar tazminatı öder. Buna karşılık fesih yalnızca geçerli bir sebebe dayanıyorsa — yani işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin gereklerinden kaynaklanan ama m.25/II ağırlığına ulaşmayan bir sebepse — kıdem ve ihbar tazminatı doğar.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2026/682 E. sayılı dosyada verdiği 02.04.2026 tarihli kararı bu ayrımın somut sonucunu gösterir. Dosyada işçinin daha önce açtığı işe iade davasında feshin geçerli nedene dayandığı hüküm altına alınmış ve karar kesinleşmiştir. İlk derece mahkemesi bu tespite dayanarak kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi gerektiğine karar vermiş; işverenin "sözleşme haklı nedenle feshedildiği için kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılamaz" yönündeki temyiz itirazı yerinde görülmeyerek karar onanmıştır.

Bu nedenle daha önce görülmüş bir işe iade davasında feshin niteliğine ilişkin kesinleşmiş tespit, sonraki tazminat davasında güçlü bir dayanaktır ve arabuluculuk aşamasında da masaya konulması gereken ilk belgedir.

İşverenin İşçiden İhbar Tazminatı İstemesi

İhbar tazminatı tek yönlü bir alacak değildir. İşçi haklı bir nedeni olmaksızın, bildirim süresine uymadan işten ayrılırsa işveren de aynı hükme dayanarak işçiden ihbar tazminatı talep edebilir. İşverenin bu talebi de aynı usule tabidir: arabuluculuk dava şartı işveren alacağı ve tazminatı için de geçerlidir.

Bu talep uygulamada iki biçimde karşımıza çıkar: işçinin açtığı alacak davasında karşı dava olarak ya da işverenin başlattığı ayrı bir takip/dava olarak. İşçinin açtığı davada işverenin ihbar tazminatı alacağını takas–mahsup savunması olarak ileri sürmesi hâlinde de, bu karşı alacak bakımından ayrıca arabuluculuk şartının değerlendirilmesi gerekir.

İspat: Fesih İradesini Kim, Neyle Kanıtlar?

Fesih türü belirleyici olduğuna göre, davanın gerçek konusu ispattır. İspat yükü tek bir tarafta toplanmaz; iddiaya göre yer değiştirir.

İşveren feshin haklı nedene dayandığını savunuyorsa, haklı fesih sebeplerini ispat yükü işverendedir. Yukarıda anılan 2026/2870 E. sayılı dosyada ilk derece mahkemesi tam da bu gerekçeyle hüküm kurmuş, işveren haklı fesih sebeplerini ispatlayamadığı için tazminatlara hükmedilmiştir. Buna karşılık işveren sözleşmenin işçinin istifası ile sona erdiğini belgeliyorsa, o belgenin baskı altında imzalatıldığını ileri süren işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür — aynı dosyada işçi bunu başaramadığı için sonuç aleyhine dönmüştür.

Yazılı Fesih Bildirimi ve İstifa Dilekçesi

Fesih bildiriminin yazılı olması ve sebebinin açık ve kesin şekilde belirtilmesi, iş güvencesi kapsamındaki fesihlerde kanuni bir zorunluluktur. Bu belge, sonraki tazminat davasında feshi kimin yaptığını gösteren birincil delildir.

İstifa dilekçelerinde dikkat edilmesi gereken noktalar şunlardır:

Dilekçenin tarihi ile fiilî ayrılış tarihinin örtüşüp örtüşmediği.
Matbu, boş bırakılmış ya da işe giriş sırasında imzalatılmış bir metin olup olmadığı.
Metnin bir sebep içerip içermediği; ücret ödenmemesi gibi haklı bir sebep yazılıysa bunun kıdem tazminatı bakımından sonuç doğurması.
İbraname ile birlikte imzalatılmışsa, ibranamenin Türk Borçlar Kanunu m.420'deki şekil şartlarını taşıyıp taşımadığı.

Elektronik Yazışmalar ve Tanık Beyanı

Uygulamada fesih iradesi çoğu zaman bir dilekçeyle değil, kurumsal e-posta, kısa mesaj ya da anlık mesajlaşma uygulaması üzerinden açıklanır. "Yarından itibaren gelmeyin" içerikli bir mesaj, feshin işverence yapıldığını gösteren delil değeri taşır. Bu tür kayıtların çıktısı alınırken gönderen–alıcı bilgisi, tarih ve saat damgası okunabilir olmalı; mümkünse dosyaya cihaz üzerinden inceleme talebiyle birlikte sunulmalıdır.

Tanık beyanının sınırı da bilinmelidir: tanık, işyerindeki çalışmaya ilişkin olguları ancak kendi bilgisi ölçüsünde aktarabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2026/2870 E. sayılı dosyada, hesaplamanın tanıkların davacıyla birlikte çalıştığı dönemle sınırlı olarak yapılması gerektiğini belirtmiştir. Bu ilke daha çok fazla mesai gibi çalışma olgusuna dayanan kalemlerde işlev görür; fesih anına ilişkin tanıklıkta ise tanığın fesih tarihinde işyerinde bulunup bulunmadığı önem kazanır.

SGK ve İŞKUR Kayıtlarının Celbi

İşten ayrılış bildirgesindeki çıkış kodu, işveren tarafından beyan edilen bir bilgidir ve fesih türü konusunda kuvvetli bir emare oluşturur. Bildirgenin ve işçinin işsizlik ödeneği başvurusuna ilişkin kayıtların dava dosyasına celbi talep edilmelidir: işverence "istifa" bildirilmişken işçiye işsizlik ödeneği bağlanmış olması ya da tersi bir tablo, savunmanın iç tutarlılığını sınamaya yarar.

Aynı şekilde ücret bordroları, banka hesap hareketleri ve varsa ihbar öneli kullandırıldığına ilişkin yazışmalar da istenmelidir. Bildirim süresi fiilen kullandırılmış ve işçi bu sürede çalışmışsa ihbar tazminatı doğmaz; bu nedenle önelin gerçekten kullandırılıp kullandırılmadığı ayrı bir ispat konusudur.

Zamanaşımı: Beş Yıl, Ama Hangi Tarihten?

İhbar tazminatı, İş Kanunu ek 3. maddesinde sayılan dört tazminattan biridir. Madde, iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun yıllık izin ücreti ile kıdem tazminatı, "iş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat", kötüniyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine uyulmaksızın fesihten kaynaklanan tazminatın zamanaşımı süresinin beş yıl olduğunu söyler. Parantez içindeki ikinci kalem ihbar tazminatının kanundaki tam karşılığıdır.

Süre fesih tarihinden işler. Bu, ihbar tazminatını ücret niteliğindeki alacaklardan ayıran ilk noktadır: fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücretlerinde beş yıllık süre Türk Borçlar Kanunu m.147/1 uyarınca her ayın kendi muacceliyetinden ayrı ayrı işler ve dava tarihinden geriye doğru bir kesim yapılır. İhbar tazminatında ise tek bir başlangıç ve tek bir son gün vardır. Ücret niteliğindeki kalemlerin dava usulü için fazla mesai alacağı talebi ve dava süreci ayrıca incelenmelidir.

Kritik Tarih: 12 Ekim 2017 Değil, 25 Ekim 2017

Bu noktada yaygın bir tarih hatası vardır. Ek 3. madde, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 15. maddesiyle eklenmiştir ve 7036 sayılı Kanun'un kabul tarihi 12/10/2017'dir. Ancak zamanaşımı bakımından belirleyici olan kabul tarihi değil yürürlük tarihidir. 7036 sayılı Kanun 25/10/2017 tarihli ve 30221 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanmıştır; Kanun'un yürürlük maddesi 3, 11 ve 12. maddelerin 1/1/2018'de, diğer hükümlerin ise yayımı tarihinde yürürlüğe gireceğini düzenler. Ek 3. madde bu "diğer hükümler" arasındadır. Dolayısıyla eşik tarih 25 Ekim 2017'dir.

25 Ekim 2017 Öncesi Fesihlerde Geçiş Rejimi

İş Kanunu geçici 8. madde, ek 3. maddenin yürürlüğe girdiği tarihten sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan alacaklara uygulanacağını söyler. Yürürlükten önce işlemeye başlamış zamanaşımı süreleri ise değişiklikten önceki hükümlere tabi olmaya devam eder. Buna bir üst sınır konulmuştur: zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı beş yıldan uzunsa, süre ek 3. maddede öngörülen sürenin geçmesiyle dolmuş olur.

Pratik sonuç şudur: 25 Ekim 2017'den önce sona ermiş bir iş sözleşmesinde eski on yıllık süre işler, ancak eşik tarihte kalan süre beş yıldan uzunsa zamanaşımı en geç 25 Ekim 2022'de dolar. Eski fesihlere dayanan taleplerde bu tarih ayrıca kontrol edilmelidir.

Süreyi Durduran Hâller

Beş yıllık sürenin son günü hesaplanırken durma süreleri geriye eklenir. İhbar tazminatı bakımından iki durma hâli düzenli olarak karşımıza çıkar:

Arabuluculuk. 7036 sayılı Kanun m.3'ün son fıkralarından biri, arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımının duracağını ve hak düşürücü sürenin işlemeyeceğini açıkça belirtir. Aynı yönde, Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu m.16/2 de arabuluculuk sürecinin başlamasından sona ermesine kadar geçen sürenin zamanaşımı ve hak düşürücü sürelerin hesabında dikkate alınmayacağını söyler. İşçilik alacaklarında arabuluculuk dava şartı olduğu için bu durma neredeyse her dosyada bulunur; süresi genellikle birkaç hafta olsa da son günü sınırda olan dosyalarda belirleyicidir.
Pandemi durması. 7226 sayılı Kanun'un geçici 1. maddesi ile 13 Mart 2020 – 15 Haziran 2020 aralığında süreler durmuştur. Bu aralığın zamanaşımı penceresine denk gelen kısmı hesaba katılır.

Zamanaşımı bir def'idir; mahkeme kendiliğinden dikkate almaz. Bu nedenle davalı işveren cevap dilekçesinde zamanaşımı def'inde bulunmazsa süre dolmuş olsa bile talep incelenir. Buna karşılık işçi tarafında güvenli olan, süreyi hiç sınıra taşımamaktır.

Faiz: İhbar Tazminatında Yasal Faiz Uygulanır

Faiz türü, dava dilekçesinde en sık yanlış yazılan unsurdur ve düzeltilmesi her zaman mümkün olmaz. İşçilik alacaklarında iki ayrı faiz rejimi vardır ve ölçüt, alacağın ücret niteliğinde olup olmamasıdır.

Mevduata uygulanan en yüksek faiz. Kıdem tazminatında bu, mülga 1475 sayılı Kanun m.14'ün açık hükmüdür: kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılan davada hâkim, gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. Ücretin gününde ödenmemesi hâlinde de İş Kanunu m.34 uyarınca aynı faiz uygulanır; ücret niteliğindeki fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil alacakları da bu rejime girer.
Kanuni (yasal) faiz. İhbar tazminatı ücret değil tazminattır; kanunda kıdem tazminatındakine benzer özel bir faiz hükmü de yoktur. Bu nedenle 3095 sayılı Kanun m.1'deki kanuni faiz uygulanır. Aynı rejim kötüniyet tazminatı, eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı ve yıllık izin ücreti bakımından da geçerlidir.

Bu ayrım rakamsal olarak da önemlidir: kanuni faiz oranı, 9 Kasım 2024'ten itibaren yıllık yüzde 48 olarak uygulanmaktadır ve mevduata uygulanan en yüksek faiz oranından farklı bir çizgi izler. Talep sonucunda ihbar tazminatı için mevduat faizi istenmesi, karşı tarafın haklı itirazına açık bir hatadır; tersine, ücret niteliğindeki kalemler için yasal faiz istenmesi ise müvekkil aleyhine sonuç doğurur.

Faize Faiz Yürütülmez

Hesap basit faiz esasına göre yapılır. 3095 sayılı Kanun m.3, faizin ana paraya eklenerek birlikte tekrar faiz yürütülmesini engeller; Türk Borçlar Kanunu m.121 de aynı doğrultudadır. Bileşik faiz esas alınarak hazırlanan bir hesap tablosu bilirkişi incelemesinde düzeltilir ve talebin fazlaya ilişkin kısmı reddedilir.

Temerrüt Tarihi: Faiz Ne Zaman Başlar?

Faiz türü kadar önemli olan, faizin hangi tarihten yürütüleceğidir. Burada muacceliyet ile temerrüdün ayrılması gerekir ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2022/1045 E. sayılı dosyada verdiği 09.02.2022 tarihli kararı bu ayrımı açıkça kurar.

Karar önce muacceliyeti belirler: "İşçinin ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti sözleşmenin feshi ile muaccel hale gelir." Ücret niteliğindeki kalemler bakımından ise "Fazla mesai, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin muacceliyet tarihleri normal aylık ücret gibidir" denilmiştir.

Ardından temerrüt ayrı bir başlık olarak ele alınır. Karara göre işveren, kıdem tazminatı borcu bakımından iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte temerrüde düşer; buna karşılık diğer tazminat ve alacaklar bakımından temerrüt, tarafların sözleşme ile kararlaştırdıkları ödeme zamanı ya da işçi tarafından gönderilecek ihtarnamede belirtilen ödeme günü itibarıyla gerçekleşir.

Bu, ihbar tazminatı bakımından şu anlama gelir: alacak fesihle muaccel olur, ancak faiz kendiliğinden fesih tarihinden işlemez. Kıdem tazminatı için geçerli olan "temerrüt fesihle doğar" kuralı ihbar tazminatına uygulanamaz. Bu ayrımı bilmeyen bir talep, ya faizi olması gerekenden geç başlatarak müvekkilini zarara uğratır ya da fesih tarihinden faiz isteyip bu kısmın reddine yol açar.

Faiz Başlangıcını Öne Çekmenin Yolu: İhtarname

Temerrüt tarihini belirleyen zincir pratikte şöyle işler:

Sözleşmede kararlaştırılmış bir ödeme günü varsa o gün esas alınır.
İşçi ihtarname göndermişse ihtarnamede belirtilen ödeme günü temerrüt tarihidir. İhtarnamenin tek pratik işlevi budur ve tam da bu yüzden değerlidir: fesihten hemen sonra çekilen, alacak kalemlerini ve makul bir ödeme süresini içeren bir ihtarname, faizi aylarca öne çeker.
İhtarname yoksa arabuluculuk son tutanağı güçlü bir dayanaktır. İşçilik alacaklarında arabuluculuk dava şartı olduğundan alacak, dava açılmadan önce arabuluculuk yoluyla zaten talep edilmiş olur; Türk Borçlar Kanunu m.117/1 anlamında alacaklının ihtarı bu aşamada gerçekleşmiştir.
Hiçbiri yoksa dava tarihi esas alınır; talep artırımıyla istenen kısımda ise artırım tarihi.

Arabuluculuk son tutanağının tarihi bu nedenle yalnızca dava şartını ispatlayan bir belge değil, aynı zamanda faiz başlangıcını belirleyen bir tarihtir ve dilekçede açıkça anılmalıdır.

İhbar Tazminatı ile Birlikte İstenebilecek Kalemler

Arabuluculuk başvurusunda ve dava dilekçesinde talep edilmeyen kalem, sonradan ayrı bir arabuluculuk süreci gerektirir. Bu nedenle ihbar tazminatıyla birlikte doğması muhtemel kalemlerin baştan listelenmesi gerekir.

Kıdem tazminatı. Şartları ayrıdır ve tavana tabidir; hesap için kıdem tazminatı hesaplama aracı, şartlar için kıdem tazminatı sayfası incelenebilir. Faiz rejiminin ve temerrüt tarihinin ihbardan farklı olduğu unutulmamalıdır.
Kötüniyet tazminatı. İş Kanunu m.17'nin ilgili fıkrası, iş güvencesi hükümlerinin uygulama alanı dışında kalan işçilerin sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirilmesi hâlinde bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödeneceğini düzenler. İki noktaya dikkat edilmelidir: bu tazminat yalnızca iş güvencesi kapsamı dışındaki işçiler için doğar ve kanun, fesih için bildirim şartına da uyulmamışsa ayrıca ihbar tazminatı ödenmesi gerektiğini açıkça söyler. Yani kötüniyet tazminatı ile ihbar tazminatı birbirinin alternatifi değildir; koşulları varsa birlikte istenir.
Kullandırılmayan iş arama izni ücreti. İş Kanunu m.27 uyarınca işveren, bildirim süreleri içinde işçiye yeni iş bulması için gerekli iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadır; izin günde iki saatten az olamaz. İzin verilmez veya eksik kullandırılırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir; işveren izin esnasında işçiyi çalıştırırsa çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder. Bu, ihbar tazminatının içinde erimeyen ayrı bir alacak kalemidir ve talep edilmezse hükmedilmez. Doğal olarak yalnızca bildirim süresinin fiilen kullandırıldığı fesihlerde gündeme gelir; önel hiç tanınmadan yapılan bir fesihte ihbar tazminatı istenir, iş arama izni ücreti değil.
Yıllık izin ücreti. Zamanaşımı bakımından ek 3. maddeye, faiz bakımından kanuni faize tabidir.
Ücret ve ücret niteliğindeki alacaklar. Farklı zamanaşımı ve faiz rejimine tabi oldukları için talep sonucunda ayrı satırlar hâlinde yazılmaları gerekir.

İhtarname, Talep Sonucu ve Dilekçe Pratiği

Bu bölüm, yukarıdaki kuralların dilekçeye nasıl yansıdığını özetler.

Fesihten Sonraki İlk Adım

Fesihten sonra atılacak ilk adım, alacak kalemlerini ve makul bir ödeme süresini içeren bir ihtarnamedir. Bu belge zorunlu değildir; ancak temerrüt tarihini belirlediği için faiz bakımından doğrudan parasal sonuç doğurur. İhtarnamede kalemler tek tek sayılmalı, ödeme günü açıkça yazılmalıdır.

Arabuluculuk Başvurusunda Kalemleri Eksik Bırakmamak

Arabuluculuk başvurusu, dava şartının kapsamını belirler. Başvuruda anılmayan bir kalem için sonradan ayrı bir arabuluculuk süreci yürütülmesi gerekebilir. Bu nedenle başvuru formunda kıdem, ihbar, yıllık izin, ücret, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil ve varsa kötüniyet tazminatı ile iş arama izni ücreti kalem kalem yazılmalıdır. Görüşmelere taraflar bizzat, kanuni temsilcileri veya avukatları aracılığıyla katılabilir; işverenin yazılı belgeyle yetkilendirdiği çalışanı da görüşmelerde işvereni temsil edebilir ve son tutanağı imzalayabilir.

Talep Sonucunda Faiz Satırının Yazımı

Talep sonucu, her kalem için üç bilgiyi ayrı ayrı taşımalıdır: tutar, faiz türü ve faiz başlangıç tarihi. Örnek bir kurgu şu biçimdedir: kıdem tazminatı için fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz; ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve kötüniyet tazminatı için ihtarnamedeki ödeme gününden (yoksa arabuluculuk son tutanağı tarihinden) itibaren kanuni faiz; ücret niteliğindeki kalemler için ise mevduata uygulanan en yüksek faiz. Tek satırda "yasal faiziyle birlikte" denmesi, kıdem ve ücret kalemleri bakımından hak kaybı doğurur.

Tutar Belirsizse: Kısmi Dava ve Talep Artırımı

Bordro ve puantaj kayıtları işverende olduğu için ihbar tazminatının tam tutarı dava açılırken bilinemeyebilir. Bu durumda başvurulacak yol kısmi davadır: alacağın belirli bir kısmı için dava açılır, fazlaya ilişkin haklar saklı tutulur ve Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.109/4 uyarınca tahkikat sona erinceye kadar bir kez talep artırımı yapılabilir. Bu hak tek kullanımlıktır; bilirkişi raporu dosyaya girdikten sonra, tahkikat kapanmadan kullanılması gerekir. Usul ayrıntıları için kısmi dava nasıl açılır rehberi incelenebilir.

Karardan Sonra

İlk derece kararına karşı istinaf yolu açıktır; dilekçenin yapısı ve süreleri için iş mahkemesi istinaf dilekçesi sayfasından yararlanılabilir. Yalova ve çevresindeki iş uyuşmazlıklarında yerel usul ayrıntıları için Yalova iş hukuku sayfası ayrıca incelenebilir.

Sıkça Sorulan Sorular

Arabuluculuğa başvurmadan doğrudan dava açarsam ne olur?

Mahkeme, herhangi bir işlem yapmaksızın davayı dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddeder. Dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe bile çıkarılmaz. Arabulucuya başvurulmuş ama son tutanak dilekçeye eklenmemişse durum farklıdır: mahkeme bir haftalık kesin süre verir, bu süre içinde tutanak sunulmazsa dava yine usulden reddedilir.

İhbar tazminatında zamanaşımı ne zaman başlar?

Fesih tarihinde başlar ve İş Kanunu ek 3. madde uyarınca beş yıldır. Ücret niteliğindeki alacaklardan farkı budur: fazla mesai gibi kalemlerde süre her ayın kendi muacceliyetinden ayrı ayrı işlerken, ihbar tazminatında tek bir başlangıç noktası vardır. Arabuluculuk süresi ile 13 Mart – 15 Haziran 2020 pandemi aralığı süreyi durdurur.

İşçi haklı nedenle istifa ederse ihbar tazminatı alabilir mi?

Alamaz. Haklı neden kıdem tazminatı hakkını korur, ancak feshi kendisi yapan taraf ihbar tazminatına hak kazanmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2026/2870 E. sayılı dosyada bunu "hiçbir koşulda" ifadesiyle belirtmiştir.

İhbar tazminatına hangi faiz uygulanır?

Kanuni faiz uygulanır; kıdem tazminatındaki gibi mevduata uygulanan en yüksek faiz değil. Kıdem tazminatında bu faiz mülga 1475 sayılı Kanun m.14'ün açık hükmünden, ücret niteliğindeki alacaklarda ise İş Kanunu m.34'ten doğar. İhbar tazminatı tazminat niteliğinde olduğu ve özel bir faiz hükmü bulunmadığı için genel kural olan kanuni faize tabidir.

Faiz fesih tarihinden mi işler?

Hayır. Alacak fesihle muaccel olur, ancak temerrüt ayrı bir olgudur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2022/1045 E. sayılı kararına göre işveren yalnızca kıdem tazminatı bakımından fesih tarihinde temerrüde düşer; ihbar tazminatı dahil diğer kalemlerde temerrüt, sözleşmedeki ödeme günü ya da ihtarnamede belirtilen ödeme günü itibarıyla gerçekleşir. İhtarname yoksa arabuluculuk son tutanağı, o da yoksa dava tarihi esas alınır.

Kötüniyet tazminatı ile ihbar tazminatı birlikte istenebilir mi?

Koşulları varsa evet. İş Kanunu m.17, kötüniyet tazminatını düzenledikten sonra, fesih için bildirim şartına da uyulmamışsa ayrıca ihbar tazminatı ödenmesi gerektiğini açıkça belirtir. Ancak kötüniyet tazminatı yalnızca iş güvencesi hükümlerinin uygulama alanı dışında kalan işçiler için doğar; iş güvencesi kapsamındaki işçinin yolu işe iade davasıdır.

İşveren işçiden ihbar tazminatı isterse yine arabuluculuk gerekir mi?

Evet. 7036 sayılı Kanun m.3, işçi alacağı ve tazminatı kadar işveren alacağı ve tazminatı için de arabuluculuğu dava şartı sayar. İşverenin başlattığı takibe karşı açılacak menfi tespit ve istirdat davaları da 2023 yılında yapılan değişiklikle bu kapsama alınmıştır.

İş kazası dosyam var; ihbar tazminatı için de arabuluculuk zorunlu mu?

Evet. Arabuluculuk zorunluluğunun istisnası iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davalarıdır. İhbar tazminatı bu istisnanın kapsamında değildir ve kendi başına arabuluculuğa tabidir.

Sonuç

İhbar tazminatı davasında sonucu belirleyen üç eksen vardır. Birincisi usul: arabuluculuk dava şartıdır, son tutanak dilekçeye eklenmelidir, ilk toplantıya katılmamanın yargılama gideri ve vekâlet ücreti bakımından somut bir bedeli vardır ve bu bedelin kapsamı 2024 yılında değişmiştir. İkincisi ispat: tazminatı ödeyecek olan bildirimsiz fesheden taraf olduğuna göre, davanın gerçek konusu feshi kimin yaptığı ve hangi sebeple yaptığıdır; haklı fesih savunmasını ispat yükü işverende, istifa belgesinin geçersizliği iddiasını ispat yükü işçidedir. Üçüncüsü zaman ve faiz: beş yıllık süre fesihten işler, arabuluculuk ve pandemi durmaları geriye eklenir; faiz kanuni faizdir ve fesih tarihinden değil, ödeme günü, ihtarname, arabuluculuk son tutanağı ya da dava tarihinden başlar.

Bu üç eksenden herhangi birindeki bir eksiklik, doğru hesaplanmış bir tutarın bile önemli bir kısmını kaybettirebilir. Tutarın kendisi için hesaplama aracı, hak kazanma şartları için ihbar tazminatı sayfası kullanılabilir; buradaki süreç bilgisi ise somut dosyanın belgeleriyle birlikte değerlendirilmelidir. Fesih tarihi, ihtarname tarihi ve arabuluculuk başvuru tarihi, dosyanın en başında not edilmesi gereken üç tarihtir.

İhbar Tazminatı Davası: Arabuluculuk, Zamanaşımı ve Faiz