İlme Hukuk Logo
İLMEHUKUK BÜROSU
İLME HUKUK BÜROSU
Hemen AraRandevu Al
Ahşap kaplı uzun bir koridor; sol duvardaki kafesli pencerelerden gelen ışık zemine desen düşürüyor

Emsal Kararlar Kütüphanesi

Yargıtay, İstinaf ve Anayasa Mahkemesi'nin güncel ve emsal niteliğindeki kararlarını, hukuki incelemelerimizle birlikte bu arşivde bulabilirsiniz.

10 sonuç bulundu İş Hukuku kategorisindeFiltreleri temizle
Yargıtay21.09.2021
2018/992 2021/1036

Kıdem Tazminatı Bordrosundaki İmza İbraname mi, Makbuz mu Sayılır?

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 21 Eylül 2021 tarihli ve E. 2018/992, K. 2021/1036 sayılı kararında, işçinin imzaladığı ve kıdem tazminatını tam ve eksiksiz olarak aldığını gösteren bordronun ibraname değil makbuz olduğunu kabul etmiştir. Karar, davacı işçinin aleyhine, davalı işverenin lehinedir. Davacı belgedeki imzayı kabul etmiş, ancak bordroda yazan 7.558,08 TL yerine yalnız 2.700 TL aldığını ileri sürmüştü; iş mahkemesi bu anlatıma itibar ederek yalnız 2.700 TL'yi mahsup etmiş ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararına direnmişti. Genel Kurul, ibranın alacaktan vazgeçerek borçluyu borçtan kurtaran bir sözleşme, makbuzun ise yapılmış ödemeyi gösteren belge olduğunu vurgulamış; alacaktan vazgeçme beyanı içermeyen belgenin Türk Borçlar Kanunu m. 420 anlamında ibraname sayılmayacağını ve bu nedenle banka aracılığıyla ödeme şartının aranmayacağını belirtmiştir. Kıdem tazminatının bankadan ödenmesini zorunlu kılan bir hükmün bulunmadığı da kararda yer almıştır. İmzası kabul edilen ve içeriğinin gerçeğe aykırılığı ispatlanamayan makbuz, yazılı tutar kadar ödemeyi kanıtlamış; hesaplanan tazminattan 7.558,08 TL'nin mahsubu gerektiği sonucuna varılmıştır. Karar oy çokluğuyla verilmiştir. Karşı oy yazısı belgeyi ibraname niteliğinde görmüş, banka şartının bu belge için de geçerli olduğunu ve ödemenin yalnız ikrar edilen tutar için ispatlandığını savunmuştur.

Kararı İncele
Yargıtay08.04.2025
2024/13609 2025/3180

Deneme Süresinde Çıkarılan İşçi, Transfer Sözleşmesindeki Cezai Şartı İsteyebilir mi?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 8 Nisan 2025 tarihli kararında deneme süresi içinde işten çıkarılan bir yöneticinin, transferi sırasında imzaladığı iki yıllık asgari süreli sözleşmedeki cezai şartı talep edebileceğini kabul etmiştir. Karar cezai şart yönünden işçi lehinedir; ihbar tazminatı talebinin reddi ise yerinde görülmüş, bu yönüyle işçi aleyhine kalmıştır. Uyuşmazlıkta yaklaşık yirmi yıllık tecrübeye sahip yönetici, daha iyi koşullar teklif edilerek başka bir şirketten transfer edilmiş ve aynı tarihte iki ayrı belge imzalamıştır. Bunlardan biri iki yıllık süre ile her iki taraf için 720.000 TL cezai şart içeren bir sözleşme, diğeri iki aylık deneme süresi öngören belirsiz süreli iş sözleşmesidir. İşveren, işçinin sözleşmesini işe başlamasından yaklaşık bir ay sonra deneme süresi içinde feshetmiştir. İlk derece mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi, deneme süresindeki feshin tazminatsız olduğu gerekçesiyle cezai şart talebini reddetmiştir. Daire, Türk Borçlar Kanunu'nun yalnız işçi aleyhine konan ceza koşulunu geçersiz saydığını, işçi lehine ya da karşılıklı konan cezai şartın geçerli olduğunu belirtmiştir. İkinci belgenin cezai şartı kaldıran bir hüküm içermemesi ile araç tahsisi ve ücret gibi ilk sözleşme hükümlerinin fiilen uygulanması belirleyici bulunmuş, cezai şartın iki yıllık asgari süre için geçerli olduğu kabul edilerek karar bozulmuştur.

Kararı İncele
Yargıtay07.02.2019
2015/2548 2019/92

Kötüniyet tazminatında ispat yükü kimde, şikâyetten sonra çıkarılan işçi neyi kanıtlamalı?

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bu kararda, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin kötüniyet tazminatı talebinde ispat yükünün işçide olduğunu açıkça ortaya koymuştur. Davacı bahçe bekçisi, sigortasız çalıştırıldığını kuruma şikâyet ettikten birkaç ay sonra işten çıkarıldığını ileri sürmüş; ilk derece mahkemesi kötüniyet tazminatına hükmetmiş ve Daire bozmasına karşı direnmiştir. Genel Kurul direnme kararını değişik gerekçeyle bozmuştur. Karar, hükmedilen tazminatı kaldırdığı için işçi yönünden aleyhe niteliktedir; ancak talep reddedilmemiş, mahkemeye ek araştırma görevi verilmiştir. Genel Kurula göre kötüniyet tazminatı, İş Kanunu m. 18 ila m. 21'in uygulama alanı dışındaki işçilere tanınır ve bildirim süresinin üç katı tutarındadır; iş güvencesinden yararlanan işçi bu tazminatı isteyemez. Feshin kötü niyetli olduğunu iddia eden işçi bunu ispat eder, çünkü Türk Medeni Kanunu m. 3 uyarınca asıl olan iyi niyetin varlığıdır. Şikâyet ile fesih arasındaki zaman yakınlığı tek başına yeterli görülmemiş, uygun nedensellik bağı aranmıştır. Mahkemeden sigorta müfettişi raporunu ekleriyle getirtmesi, raporun ve teftiş yazılarının işverene hangi tarihte tebliğ edildiğini araştırması istenmiştir. Kararda ayrıca kötüniyet tazminatının giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanacağı ve bildirim süresine uyulmayan kötü niyetli fesihte ihbar tazminatıyla birlikte istenebileceği belirtilmiştir.

Kararı İncele
Yargıtay05.10.2022
2020/713 2022/1247

Asıl İşverenin Kadrolu İşçisi de Aynı İşi Yapıyorsa Taşeron İlişkisi Muvazaalı mı Sayılır?

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, demiryolu hemzemin geçitlerinde değişen alt işveren şirketlerin işçisi olarak bekçilik yapan davacının, işi yaptıran Devlet Demiryolları Genel Müdürlüğünün başlangıçtan itibaren işçisi sayılıp sayılamayacağını incelemiştir. İş mahkemesi, bekçiliğin asıl iş olduğunu ve alt işveren ilişkisinin geçerli kurulmadığını kabul ederek fark ücret ve ilave tediye alacaklarına ilişkin hükmünde direnmiş; Genel Kurul direnme kararını oy çokluğuyla bozmuştur. Gerekçeye göre hemzemin geçitlerde güvenlik tedbiri alma yükümlülüğü kesişen yolun bağlı olduğu kuruma aittir, TCDD bu işi o kurumlar adına yürütmektedir ve bekçilik bu nedenle asıl iş değil yardımcı iştir. Yardımcı işin bölünerek alt işverene verilmesine mevzuatta engel bulunmadığı, başka geçitlerde aynı işi yapan kadrolu işçilerin varlığının ve şartnamedeki eğitim ile bildirim hükümlerinin ilişkiyi muvazaalı hâle getirmediği vurgulanmıştır. Karar işçi aleyhine, asıl işveren lehinedir; davacı TCDD işçisi sayılmamış, davanın reddi gerektiği belirtilmiştir. Karşı oyda ise trafik güvenliğinin TCDD'nin asli görevi olduğu ve bekçiliğin uzmanlık gerektiren bir iş olmadığı gerekçesiyle ilişkinin hiç kurulmamış sayılması gerektiği savunulmuştur. Karar, muvazaa incelemesinde araştırılacak ölçütleri tek tek sayması ve yardımcı iş ile asıl iş ayrımının sonucu nasıl belirlediğini göstermesiyle yol göstericidir.

Kararı İncele
Yargıtay08.05.2024
2023/6118 2024/3704

Rekabet Yasağı Cezai Şartı İndirilir mi? Yarı Yarıya İndirimi Yetersiz Bulan Yargıtay Kararı

Yargıtay 11. Hukuk Dairesi, 8 Mayıs 2024 tarihli kararında rekabet yasağı sözleşmesine aykırılık nedeniyle istenen cezai şartın hangi ölçüde indirileceğini, aynı dosyada verdiği iki bozma kararıyla birlikte ortaya koymuştur. Plastik hammaddesi satan bir şirkette on dokuz ay satış temsilcisi olarak çalışan işçi, işten ayrıldıktan yirmi gün sonra rakip bir şirkette aynı pozisyonda işe girmiş; işveren sözleşmedeki 20.000 euroluk cezai şartı istemiştir. İlk derece mahkemesi sözleşmeyi eski Borçlar Kanunu'na göre batıl saymış; Daire ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun uygulanacağını, aşırı nitelikteki yasağın geçersiz değil sınırlanabilir olduğunu ve işverenin somut zarar yerine önemli zarar ihtimalini göstermesinin yeterli olduğunu belirterek kararı bozmuştur. Mahkemenin yüzde elli indirimle hükmettiği 10.000 euroyu da Daire, işçinin pozisyonu, ücreti ve mali durumu karşısında mahvına yol açacak nitelikte bulmuş; sonunda 6.000 euroya hükmedilmiş ve bu hüküm onanmıştır. Karar, rekabet yasağının geçerli sayılması ve ihlalin tespiti bakımından işveren lehine; cezai şartın belirgin biçimde indirilmesi bakımından ise işçi lehinedir. Takdiri indirim nedeniyle reddedilen kısım için işçi lehine yargılama giderine hükmedilmemesi de temyiz incelemesinde yerinde görülmüştür. Dosya, cezai şart miktarının sözleşme metninden çok işçinin fiilî konumuna göre belirlendiğini gösteren bir örnektir.

Kararı İncele
Yargıtay11.03.2026
2026/412 2026/2230

Fazla Mesai Tanıkla İspatlanır mı? Husumetli Tanık ve İşyeri Kayıtları (Yargıtay)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, emeklilik nedeniyle işten ayrılan bir kontrol sorumlusu-operatörün fazla çalışma ücreti davasında iki ayrı dönem için iki ayrı sonuç verdi. Karar kısmen işçi lehinedir: davacının dosyaya sunduğu bir yıllık işyeri giriş-çıkış kayıtları, yerel mahkemece "davalı şirkete ait olduğu anlaşılmıyor" gerekçesiyle dışlanmıştı. Daire, işverene bu kayıtları sunması için usulüne uygun kesin süre verildiğini ve kayıtların yine de ibraz edilmediğini tespit ederek, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun belgeyi ibraz etmemeye ilişkin 220. maddesi uyarınca işçinin sunduğu kayıtların o dönem için esas alınması gerektiğine hükmetti ve kararı bozdu. Kayıt bulunmayan dönem bakımından ise karar işçi aleyhinedir: işyerinde sekizer saatlik üçlü vardiya düzeni sabitken tanıkların "fazla çalışma yapılıyordu" demesi, çalışmanın gün ve saat olarak somutlaştırılmaması karşısında ispat için yeterli görülmedi ve talebin reddi yerinde bulundu. İşverene karşı ayrı davası bulunan husumetli tanığın tek başına yeterli sayılmaması ve beyanının yan delille desteklenmesi gerektiği yönündeki alt derece değerlendirmesi ise bozma kapsamı dışında kaldı. Karar, fazla çalışmanın tanıkla ispatında belirleyici olanın tanığın varlığı değil, anlatımın somutluğu ve işyeri kaydıyla desteklenmesi olduğunu gösteriyor.

Kararı İncele
Yargıtay10.01.2019
2018/10718 2019/559

WhatsApp Grubundaki Mesajlar İşten Çıkarma Sebebi Olur mu? (Yargıtay Emsali)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bir mağaza çalışanının iş arkadaşlarıyla kurduğu WhatsApp grubundaki yazışmalar gerekçe gösterilerek yapılan feshi haksız buldu. Karar işçi lehinedir: kıdem ve ihbar tazminatı taleplerini reddeden yerel mahkeme kararı oybirliğiyle bozuldu. İşveren, mesajların bir arkadaşın telefonundan tespit edildiğini söyleyerek çalışandan istifa istemiş, reddedince ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gerekçesiyle sözleşmeyi feshetmişti. Yerel mahkeme, ücret ve prim memnuniyetsizliğini paylaşan ve arkadaşlarına fazla gayret göstermemeyi telkin eden mesajları doğruluk ve bağlılığa aykırı sayıp davayı reddetmişti. Daire ise WhatsApp'ın kendi içinde korunan ve üçüncü kişilere kapalı bir sistem olduğunu, işçilerin iş akışını bozmadıkları sürece grup kurup burada iletişim kurmalarının yasak olmadığını ve bu iletişimin kişisel veri olarak korunmasının esas olduğunu vurguladı. Yazışmaların nasıl elde edildiği anlaşılamadığından, salt bu mesajlara dayanan fesih haksızdır ve tazminat taleplerinin kabulü gerekir. Yıllık izin ücretinin ödendiği yönündeki tespit ise bozma kapsamı dışında kaldı. Karar, işveren tarafından kaynağı belirsiz biçimde ele geçirilen özel yazışmaların fesih dayanağı yapılamayacağını gösteren yol gösterici bir emsaldir.

Kararı İncele
Yargıtay20.01.2026
2025/6890 2026/406

Yasal Haklarını Alarak İstifa Ettiğini Yazan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, istifa dilekçesine yasal haklarını alarak ayrılmak istediğini yazan işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı yönündeki bölge adliye mahkemesi kararını bozdu; karar işçi aleyhine sonuçlandı. On üç yıla yakın çalışan formen, garanti kapsamında olmayan bir müşteri aracına başka bir araç üzerinden garanti işlemi açarak turbo parçası taktığını savunmasında kabul etmiş, savunmanın alınmasından dört gün sonra kendi el yazısıyla yazdığı dilekçeyle ayrılmıştı. Bölge adliye mahkemesi, şarta bağlı istifanın geçerli olmadığını ve tazminatların ödenmesi koşuluyla ayrılma talebinin ikale teklifi sayılacağını, işverenin dilekçeyi işleme koymasıyla ikalenin kurulduğunu kabul etmişti. Yargıtay, fesih bildiriminin kabule bağlı olmayan tek taraflı bir irade beyanı olduğunu, sözleşmeyi kimin sona erdirdiğinin önce belirlenmesi gerektiğini ve ikalede irade bozukluğu ile makul yarar denetiminin yapılacağını hatırlattıktan sonra somut olguya baktı: dilekçenin baskıyla alındığı kanıtlanmamıştı, işçinin eylemi ve savunması ortadaydı, dolayısıyla dilekçedeki ifadenin sonuca etkisi yoktu ve işçi haklı bir neden olmaksızın istifa etmişti. Bozma yalnız kıdem ve ihbar tazminatına ilişkindir; işverenin fazla çalışma ve genel tatil hesabına yönelik diğer itirazları reddedildi. Karar oy birliğiyle verildi.

Kararı İncele
Anayasa Mahkemesi08.10.2020

Banka Hesap Hareketi Gerekçesiyle İşten Çıkarma Hukuka Uygun mu?

Kooperatifte 2010 yılından beri işçi statüsünde çalışan başvurucunun iş sözleşmesi, bir bankadaki hesabında para hareketleri bulunduğu ve bu nedenle devletin millî güvenliğine karşı faaliyette bulunan yapılarla irtibatlı olduğundan şüphe duyulduğu gerekçesiyle 2016 yılında feshedilmiştir. Başvurucu hakkında herhangi bir adli işlem yapılmamış, tazminat ödenmeksizin işine son verilmiştir. Anayasa Mahkemesi Genel Kurulu, mesleki hayata yönelen bu müdahalenin başvurucunun özel hayatı üzerinde ciddi ağırlıkta sonuç doğurduğunu kabul etmiş ve esas incelemesi sonunda Anayasa m. 20'de güvence altına alınan özel hayata saygı hakkının İHLAL EDİLDİĞİNE karar vermiştir. Karar bu yönüyle işçi bakımından LEHE bir içtihattır; ihlalin giderilmesi için dosya yeniden yargılama yapılmak üzere iş mahkemesine gönderilmiş, ayrıca tazminat talebi ise yeniden yargılamanın yeterli giderim sağlayacağı gerekçesiyle reddedilmiştir. Kararın çekirdeği ispat ve gerekçe standardıdır: bir banka hesabında işlem bulunması tek başına yeterli sayılmamış, rutin bankacılık işlemleri ile örgütsel talimata dayalı işlemlerin ayrıştırılması gerektiği vurgulanmıştır. Şüphenin ciddi, güçlü ve objektif olduğu ikna edici biçimde ortaya konulmadan alınan tedbirin, olağanüstü hâl koşullarında dahi ölçülü sayılamayacağı belirtilmiştir.

Kararı İncele
Anayasa Mahkemesi02.07.2020

Kapatılan Bir Dernekte Görev Alan İşçinin Sözleşmesi Feshedilebilir mi?

Belediyede 2003 yılından beri temizlik işçisi olarak çalışan başvurucunun iş sözleşmesi, 667 sayılı OHAL Kararnamesi ile kapatılan bir dernekte denetim görevi üstlendiği ve örgüt liderinin kayıtlarını izlediği tespit edilince, taraflar arasındaki güven ilişkisinin sona erdiği gerekçesiyle 2016 yılında feshedilmiştir. Başvurucu, işini özel hayatına ilişkin bir nedenle kaybettiğini ve bu durumun sosyal çevresinden dışlanmasına yol açtığını ileri sürerek Anayasa Mahkemesine başvurmuştur. Mahkeme başvuruyu kabul edilebilir bulmuş, mesleki hayata özel hayata ilişkin bir nedenle yapılan müdahalenin özel hayata saygı hakkı kapsamında incelenebileceğini kabul etmiş; ancak sonuçta oybirliğiyle İHLAL BULMAMIŞTIR. Bu yönüyle karar, işçi bakımından ALEYHE, işveren konumundaki kamu kurumu bakımından LEHE bir içtihat oluşturmaktadır. Kararın belirleyici noktası usule ilişkindir: başvurucu, görev aldığı derneğin gerçekten örgütle irtibatlı olup olmadığı konusunu derece mahkemeleri önünde açıkça itiraz konusu yapmamıştır. Mahkeme, böyle bir itiraz ileri sürülmediği için derece mahkemelerinin bu hususu ayrıca araştırmamış olmasını tek başına güvence ihlali saymamıştır. Benzer uyuşmazlıklarda itirazların yargılamanın hangi aşamasında ileri sürüldüğü, sonucu doğrudan etkileyebilmektedir.

Kararı İncele