Özet
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, istifa dilekçesine yasal haklarını alarak ayrılmak istediğini yazan işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı yönündeki bölge adliye mahkemesi kararını bozdu; karar işçi aleyhine sonuçlandı. On üç yıla yakın çalışan formen, garanti kapsamında olmayan bir müşteri aracına başka bir araç üzerinden garanti işlemi açarak turbo parçası taktığını savunmasında kabul etmiş, savunmanın alınmasından dört gün sonra kendi el yazısıyla yazdığı dilekçeyle ayrılmıştı. Bölge adliye mahkemesi, şarta bağlı istifanın geçerli olmadığını ve tazminatların ödenmesi koşuluyla ayrılma talebinin ikale teklifi sayılacağını, işverenin dilekçeyi işleme koymasıyla ikalenin kurulduğunu kabul etmişti. Yargıtay, fesih bildiriminin kabule bağlı olmayan tek taraflı bir irade beyanı olduğunu, sözleşmeyi kimin sona erdirdiğinin önce belirlenmesi gerektiğini ve ikalede irade bozukluğu ile makul yarar denetiminin yapılacağını hatırlattıktan sonra somut olguya baktı: dilekçenin baskıyla alındığı kanıtlanmamıştı, işçinin eylemi ve savunması ortadaydı, dolayısıyla dilekçedeki ifadenin sonuca etkisi yoktu ve işçi haklı bir neden olmaksızın istifa etmişti. Bozma yalnız kıdem ve ihbar tazminatına ilişkindir; işverenin fazla çalışma ve genel tatil hesabına yönelik diğer itirazları reddedildi. Karar oy birliğiyle verildi.
İnceleme
Yasal haklarımı alarak ayrılıyorum cümlesi tek başına tazminat kapısı açmıyor
İşten kendi isteğiyle ayrılan pek çok çalışan, istifa dilekçesine "yasal haklarımı alarak" ya da "haklarım saklı kalmak kaydıyla" gibi bir kayıt düşer ve bu kaydın kıdem tazminatını güvence altına aldığını düşünür. Yargıtay uygulamasında bu tür kayıtların ciddi bir karşılığı vardır: şarta bağlı istifa kural olarak geçerli sayılmaz ve tazminatlarının ödenmesi koşuluyla ayrılmak isteyen işçinin beyanı, çoğu zaman bir istifa değil, işverene yöneltilmiş bir ikale teklifi olarak okunur. Bu karar, o okumanın sınırını çiziyor. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dilekçesine bu kaydı düşen ama işverenin haklı fesih hazırlığına konu olmuş bir eylemi kabul ettikten dört gün sonra ayrılan işçinin kıdem ve ihbar tazminatı alamayacağına hükmetti. Karar işçi aleyhine sonuçlandı ve sonucu belirleyen şey dilekçedeki cümle değil, ayrılışın gerçek sebebi oldu. İşçi tarafı için ders açık: istifa eden işçinin hakları dilekçedeki kelimelerle değil, ayrılışın arkasındaki olgularla belirlenir.
Garanti dışı araca garanti işlemi yapan formen savunmasından dört gün sonra ayrıldı
Davacı, bir servis işletmesinde önce teknisyen, sonra formen olarak on üç yıla yakın çalıştı. İşverenin anlatımına göre işçi, garanti kapsamında olmayan bir müşteri aracına gelen turbo arızasını, aynı marka başka bir araç üzerinden garanti işlemi açarak giderdi; on üç bin yedi yüz otuz lira artı KDV değerindeki parça müşteriye ücretsiz takıldı. İşveren durumu tespit edince yazılı savunma istedi. İşçi savunmasında olayı doğruladı, ancak kendisine ya da çevresine bir kazanç sağlamadığını, şirketi zarara uğratma niyeti taşımadığını ve müşteri memnuniyeti için hareket ettiğini söyledi. Savunmanın alınmasından dört gün sonra işçi, kendi el yazısıyla yazdığı dilekçede o gün itibarıyla yasal haklarını alarak istifa etmek istediğini bildirdi ve ayrıldı; işveren ayrıca bir ibraname imzalandığını ileri sürdü.
İşçi ise davada tabloyu tersinden anlattı: işverenin kendisini araca izinsiz işlem yapıldığı gerekçesiyle işten çıkardığını, işlemi amirlerinin bilgisi dâhilinde yaptığını, alacaklarının ödenmediğini söyleyerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil, yıllık izin ve ücret alacaklarını istedi. Uyuşmazlık böylece iki soruya indi: sözleşmeyi kim, hangi sebeple sona erdirdi; dilekçedeki "yasal haklarımı alarak" kaydı bu sonucu değiştirir mi.
Önce feshi kimin yaptığına bakılır, dilekçedeki kayıt sonucu değiştirmez
İlk derece mahkemesi, bölge adliye mahkemesinin bir kaldırma kararından sonra davayı kısmen kabul etti. Bölge adliye mahkemesi ikinci turda işverenin istinaf başvurusunu esastan reddederken şu gerekçeyi kurdu: şarta bağlı istifa kural olarak geçerli değildir; uygulamada en sık görülen biçimiyle işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi koşuluyla ayrılma talebi, istifa değil ikale kurulması yönünde bir icaptır; işveren bu dilekçeyi işleme koyduğuna göre icabı kabul etmiş ve ikale kurulmuş sayılır, dolayısıyla işçi her iki tazminata da hak kazanır.
Yargıtay bu okumayı somut olayda kabul etmedi ve önce ilkeleri sıraladı. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaşmakla sonuç doğuran, kabule bağlı olmayan bozucu yenilik doğuran bir haktır; feshe bağlanan sonuçlar işçi ve işveren için farklı olduğundan, sözleşmeyi kimin sona erdirdiği önce belirlenmelidir. Daire bu noktada Hukuk Genel Kurulunun 2015/22-3097 E., 2018/1339 K. sayılı kararına dayandı. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim süresi tanımadan sözleşmeyi sona erdirmesi istifadır ve iradenin işverene ulaşmasıyla iş ilişkisi biter.
İkale ise 4857 sayılı İş Kanunu'nda düzenlenmiş değildir; sözleşme özgürlüğünün sonucu olarak tarafların ortak iradesiyle kurulur, geçerliliği 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu hükümlerine göre belirlenir ve iş hukukunda işçi yararına yorum ilkesiyle birlikte okunur. Daire, ikalede irade bozukluğu denetiminin titizlikle yapılması gerektiğini, ayrıca tarafların ikale yapmakta makul yararı bulunup bulunmadığına bakılacağını hatırlattı. Bu ölçütte teklifin kimden geldiği belirleyicidir: teklif işverenden geliyorsa işçiye kanuni tazminatlarına ek bir menfaat sağlanmalıdır; teklif işçiden geliyorsa kıdem ve ihbar tazminatının ödenip ödenmeyeceği tarafların anlaşmasına bağlıdır. Genel çerçeve için ikale sözleşmesi sayfasındaki anlatım geçerliliğini koruyor; bu kararın katkısı, o çerçevenin somut olguyla nasıl sınırlandığıdır.
Somut olayda Daire üç olguyu birlikte değerlendirdi: işçinin kabul ettiği eylem, alınan savunma ve dört gün sonra verilen dilekçe. Bölge adliye mahkemesinin kendi kaldırma kararında da tespit ettiği gibi dilekçenin baskıyla alındığı kanıtlanmamıştı. Bu tablo karşısında Yargıtay, istifa dilekçesindeki ifadenin sonuca etkisinin bulunmadığını, işçinin haklı bir nedeni olmaksızın istifa ederek ayrıldığını kabul etti. Başka bir deyişle Daire, "yasal haklarımı alarak" kaydını görmezden gelmedi; kaydın ancak gerçek bir ikale iradesi ya da gerçek bir haklı sebep varsa anlam kazanacağını, disiplin süreci işlerken öne davranan işçinin bu kayda sığınamayacağını söyledi.
İstinafın ikale icabı yorumu bozuldu, kıdem ve ihbar talepleri reddedilecek
Yargıtay, bölge adliye mahkemesinin esastan ret kararını ortadan kaldırdı ve ilk derece mahkemesi kararını yalnız kıdem ve ihbar tazminatı yönünden bozdu. İşverenin zamanaşımı, fazla çalışmanın ücrete dâhil olduğu ve genel tatil hesabına ilişkin diğer itirazları yerinde görülmedi; yani bozma dışındaki alacak kalemleri bu karardan etkilenmedi. Karar oy birliğiyle verildi ve duruşmalı inceleme yapıldığından işveren lehine kırk bin lira duruşma vekâlet ücretine hükmedildi.
Uygulama açısından karar iki şeyi netleştiriyor. Birincisi, tazminat kaydı içeren bir istifa dilekçesinin ikale icabı sayılması otomatik bir sonuç değildir; mahkeme dosyanın bütününe, özellikle ayrılışın zamanlamasına ve işçinin o sırada içinde bulunduğu duruma bakar. İkincisi, işverenin dilekçeyi işleme koymuş olması tek başına ikalenin kurulduğu anlamına gelmez; işverenin işlemi, işçinin gerçek iradesi istifa ise istifayı işleme koymaktan ibarettir. Kıdem tazminatına hangi hâllerde hak kazanıldığını ve tutarın nasıl hesaplandığını kıdem tazminatı hesaplama aracında görebilirsiniz; ancak bu karar, hesaptan önce gelen hak kazanma sorusunun dilekçe metniyle çözülemeyeceğini gösteriyor.
Ayrılmadan önce haklı sebebinizi belgeleyin, tek satırlık kayda güvenmeyin
İşten ayrılmayı düşünen bir çalışan için kararın pratik karşılığı şudur. Ödenmeyen ücret, fazla çalışma alacağı, sigorta primlerinin eksik yatırılması gibi gerçek bir haklı sebebiniz varsa, dilekçede genel bir "haklarım saklı" kaydı yerine o sebebi açıkça yazmak ve mümkünse yazılı delilleriyle birlikte ileri sürmek gerekir. Haklı nedenle fesih yolu bu şekilde kullanıldığında istifa tartışması hiç açılmaz. Haklı sebebiniz yoksa ve iş ilişkisini karşılıklı anlaşmayla bitirmek istiyorsanız, doğru araç tek taraflı bir dilekçe değil, iki tarafın imzaladığı ve tazminatların ne şekilde ödeneceğini açıkça düzenleyen bir ikale sözleşmesidir.
Hakkında disiplin soruşturması yürütülen ya da savunması istenen bir çalışanın, süreç sonuçlanmadan istifa etmesi ise bu karardan sonra daha da riskli görünüyor: mahkeme, ayrılışın gerçek sebebini işverenin haklı feshinden kaçınmak olarak okuyabilir. İşveren tarafı içinse ders, savunma isteme ve fesih sürecini yazılı ve tarihli biçimde yürütmenin, sonradan gelen "aslında işten çıkarıldım" iddiasına karşı en sağlam kanıt olduğudur. Her iki taraf için de dosyanın kendine özgü olgularının değerlendirilmesi gerekir; Yalova iş avukatı sayfasında büronun bu alandaki çalışma biçimi anlatılmaktadır.
Şartlı istifa ve ikale hakkında sık sorulan sorular
Dilekçeye "yasal haklarımı alarak istifa ediyorum" yazmak kıdem tazminatı hakkı verir mi
Tek başına vermez. Yargıtay bu kaydı çoğu olayda ikale teklifi olarak yorumlasa da, bu kararda görüldüğü gibi ayrılışın gerçek sebebine bakar. Haklı bir fesih nedeni yoksa ve işçi kendi kusurlu eylemi sonrasında ayrılmışsa, kayıt sonucu değiştirmez.
İşveren dilekçemi işleme koyduysa ikale kurulmuş sayılmaz mı
Bölge adliye mahkemesi bu görüşteydi, Yargıtay katılmadı. İşverenin dilekçeyi işleme koyması, işçinin gerçek iradesi istifa ise yalnızca istifayı işleme koymaktır. İkalenin kurulması için tarafların karşılıklı ve gerçek bir anlaşma iradesi gerekir.
Haklı nedenle istifa eden işçi ihbar tazminatı da alabilir mi
Bu kararda ihbar tazminatı, haklı neden bulunmadığı için reddedildi. Haklı nedenin bulunduğu hâllerde ise Yargıtay'ın yerleşik uygulaması, sözleşmeyi haklı nedenle de olsa kendisi fesheden tarafın ihbar tazminatı isteyemeyeceği yönündedir; kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı bu noktada ayrışır.
İstifa dilekçesinin baskıyla imzalatıldığını ileri sürebilir miyim
Evet, ancak ispat yükü bunu ileri süren işçidedir. Bu dosyada bölge adliye mahkemesi baskı iddiasının kanıtlanamadığını tespit etmişti ve Yargıtay bu tespiti esas aldı. Baskı iddiası için tanık, yazışma ya da zamanlamaya ilişkin somut veriler gerekir.
Kararın tam metni
~8 dk okuma
Metin, Yargıtay Karar Arama resmî yayınından alınmıştır. Kaynakta açın
9. Hukuk Dairesi 2025/6890 E. , 2026/406 K. "İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesi SAYISI : 2025/1155 E., 2025/1404 K. İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 21. İş Mahkemesi SAYISI : 2024/430 E., 2025/114 K.
Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verilmiştir. Davalı vekili tarafından temyiz incelemesinin duruşmalı olarak yapılmasının istenilmesi üzerine, işin duruşmaya tâbi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 20.01.2026 Salı günü tayin edilerek taraflara tebligat gönderilmiştir. Duruşma günü davacı vekili Avukat ... ... ile davalı vekili Avukat ... duruşmaya katıldılar. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verildi. Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:
I. DAVA Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalıya ait işyerinde 02.04.2007 tarihinde işe başladığını, 25.02.2020 tarihine kadar düzenli ve sürekli şekilde en son formen olarak çalıştığını, davalı işverenin davacının "... 06... plakalı araca izin alınmaksızın işlem yapıldığı..." gerekçesi ile işten çıkardığını, davacının amirlerinin rızası ve bilgisi dâhilinde böyle bir işlem yaptığını, davacıya alacaklarının ödenmediğini, işten çıkarıldığı tarihte brüt 6.500,00 TL ücreti aldığını belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ve ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
II. CEVAP Davalı vekili dava dilekçesinde; davacının 02.04.2007 başlangıç tarihli iş sözleşmesi ile teknisyen olarak işe başladığını, iş sözleşmesinin sona erdiği 25.02.2020 tarihinde en son brüt 6.500,00 TL ücret aldığını, formen olması nedeniyle üstlendiği işin süreçlerini, çalışma kurallarını, prosedürleri bildiği hâlde 17.02.2020 tarihinde müvekkili Şirket işyerine turbo arızası nedeniyle gelen müşteriye ait araca garanti kapsamında olmamasına karşın, prosedür ve kurallara aykırı şekilde, herhangi bir onay almaksızın ve bilgi vermeksizin, aynı marka başka bir araç üzerinden garanti işlemi yapmak suretiyle arızalı olan turbo parçasını değiştirdiğini ve maddi değeri 13.730,00 TL+KDV tutarındaki parçayı ücretsiz şekilde taktığını, durumun tespiti üzerine 21.02.2020 tarihinde yazılı savunma vermesinin istendiğini, savunmasında bahse konu eylemi kabul ettiğini; ancak herhangi bir şahsi menfaat temin etmediğini, müşteri memnuniyeti amacıyla bu işi gerçekleştirdiğini savunduğunu, davacının iş sözleşmesi haklı nedenle feshetme kararı verilmek üzere iken davacının bu durumun siciline işleneceğinden çekinerek müvekkili Şirketten önce davranarak 25.02.2020 tarihinde kendi el yazısı ile yazdığı dilekçe ile istifa etmek sureti ile son bulduğunu, her türlü hak ve alacağını aldığına dair ibranameyi imzalayarak işten ayrıldığını, kıdem ve ihbar tazminatı talep hakkı bulunmadığını, işyerinde hafta içi 09.00-18.00 arasında ve ayda 2 cumartesi gününde 10.00-16.30 saatleri arasında çalışıldığını, işyerinin pazar günleri, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde özellikle dinî bayramlarda kapalı olduğunu, ayrıca fazla çalışma ücretlerinin iş sözleşmesinde belirlenen ücrete dâhil olduğunu, hakettiği tüm yıllık ücretli izinlerini kullandığını savunarak davanın reddini istemiştir.
III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; Bölge Adliye Mahkemesi kaldırma kararı sonrasında hafta tatili ve ücret alacağı talepleri reddedilmek diğer talepler hüküm altına alınmak suretiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
IV. İSTİNAF İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine, Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; şarta bağlı istifanın kural olarak geçerli olmadığı, uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebinin istifa olarak değil ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmesi gerektiği, davacı tarafça yasal hakları saklı tutularak ayrılma talebinin, işverene yapılmış bir ikale için icap olarak yorumlanıp işverence bu dilekçenin işleme konulması nedeniyle davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, davacı tanık anlatımı ile davacının haftada bir gün hafta tatilini kullandığı, tanık anlatımlarına göre fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacak hesaplamalarında hata bulunmadığı, iş sözleşmesinde ücret miktarının yazılı olmamasına göre fazla çalışmanın ücrete dâhil kabul edilmemesinin isabetli olduğu gerekçesiyle istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
V. TEMYİZ A. Temyiz Sebepleri Davalı vekili temyiz dilekçesinde;
- Islah için harcın yatırıldığı tarihten 5 yıl önceki hak ve alacakların zamanaşımına uğradığının kabulü gerektiğini,
- Davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, davacının savunmasında haklı nedenle feshe konu eylemi kabul ettiğini, haklı nedenle işten çıkartıldığının kayıtlara geçmemesi için istifa ederek işten ayrıldığını, istifa dilekçesinin ikale talebi olarak kabul edilemeyeceğini,
- İkalede ihbar tazminatının yasal bir hak olarak ödenmeyeceğini,
- İş sözleşmesinde fazla çalışmanın ücrete dâhil olduğunun belirtildiğini, bu hususun dikkate alınmamasının hatalı olduğunu,
- Ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının hesaplanmasında sadece davacı tanık beyanlarının dikkate alınmasının hatalı olduğunu ileri sürmüştür.
B. Değerlendirme ve Gerekçe Uyuşmazlık; davacının iş sözleşmesinin ne şekilde sona erdiği, buna bağlı olarak kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanmadığı ile davacının fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile yıllık ücretli izin alacaklarının ispat ve hesaplanmasına ilişkindir.
-
Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalı vekilinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
-
Fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup bu beyan, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhâl sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup muhataba ulaşması ile sonuç doğurur. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki niteliği itibarıyla fesih bildirimi, yenilik doğuran bir hak olup beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğurur; bu nedenle karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Hukuk sistemimizde feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlanan hukuki sonuçlar farklı olduğundan fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesi önem taşımaktadır. Yine iş sözleşmesinin her iki tarafça feshedilmiş olması hâlinde de ilk önce kimin tarafından feshedildiğinin ortaya konulması gerekmektedir. İş sözleşmesinin kimin tarafından feshedildiği belirlendikten sonra sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran hak bu kişi tarafından kullanılmış sayılacağından, feshe bağlanan hukuki sonuçlar kullanan kişiye göre belirlenecektir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 19.09.2018 tarihli ve 2015/22-3097 Esas, 2018/1339 Karar sayılı kararı). İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır. 4857 sayılı İş Kanunu'nda (4857 sayılı Kanun) yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı son bulmasına dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile ikale kurulmuş olur. İkalenin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (6098 sayılı Kanun) hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki "işçi yararına yorum" ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır. 6098 sayılı Kanun'un 23... . maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hâllerinin, ikale yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin ikale yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi hâline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez. İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu hâlde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. İş ilişkisinin ikale yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler mülga 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı hâlde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı Kanun sonrasında giderek yaygın bir hâl almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.
İkale yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi; iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların ikale yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, ikale yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmaktadır. Buna göre ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi hâlde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez. Buna karşılık ikale icabı işçiden gelmişse işçiye ihbar ve kıdem tazminatının ödenip ödenmemesi tarafların anlaşmasına bağlıdır.
Yukarıda yapılan açıklamalara göre somut uyuşmazlık incelendiğinde; davacı tarafça feshin işveren tarafından yapıldığı ve haklı nedene dayanmadığı, davalı tarafça ise davacının 17.02.2020 tarihinde atölyeye turbo arızası nedeniyle gelen, garantisi olmayan araca garanti kapsamında aynı marka başka bir araç üzerinden garanti işlemi yaparak turbonun bu araca takıldığı, bu nedenle Şirketi 13.730,00 TL+ KDV maddi zarara uğrattığı iddiası ile 21.02.2020 tarihinde davacıdan yazılı savunma istendiği, davacının aynı tarihli yazılı savunmasında özetle; bahsi geçen olayın doğru olduğunu, ancak şahsına ve çevresine maddi ve manevi kazanç sağlamadığını, Şirketi maddi zarara uğratmak niyetinde olmadığını, müşteri memnuniyeti için yaptığını belirttiği, savunması alındıktan sonra ise 25.02.2020 tarihinde istifa ettiği savunulmuştur. Davacı, 25.02.2020 tarihli el yazısı ile hazırladığı istifa dilekçesinde 25.02.2020 tarihi itibarıyla yasal haklarını alarak istifa etmek istediğini belirterek işten ayrılmıştır. Bölge Adliye Mahkemesinin 24.11.2024 tarihli kaldırma kararında da belirtildiği üzere, bu dilekçenin baskı ile alındığı ispatlanmış değildir. Her ne kadar Bölge Adliye Mahkemesince davacı tarafça yasal haklarını saklı tutarak ayrılma talebinin işverene ikale için yapılmış bir icap olduğu gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatının hüküm altına alınması gerektiği kabul edilmiş ise de davacının eylemi ve savunması ile tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler birlikte değerlendirildiğinde; istifa dilekçesindeki ifadenin sonuca etkisinin bulunmadığı, davacının işyerinden haklı nedeni olmaksızın istifa ederek ayrıldığı anlaşılmakla kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekli iken yazılı gerekçe ile hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
VI. KARAR Açıklanan sebeplerle; Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA, İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULMASINA, Davalı yararına takdir edilen 40.000,00 TL duruşma vekâlet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine, Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 20.01.2026 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
