Otuzdan az işçi çalıştıran işyerinde ya da altı aylık kıdemi dolmadan şikâyeti nedeniyle işten çıkarılan işçi, bildirim süresi ücretinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı isteyebilir. Tazminatın şartları, hesabı, ispat yükü ve sendikal ile ayrımcılık tazminatından farkı Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararıyla birlikte açıklanıyor.

Devamını Oku

Asıl İşveren–Alt İşveren (Taşeron) İlişkisi: Muvazaa Ölçütleri ve İşçi Alacaklarından Birlikte Sorumluluk

Taşeron işçisinin alacağından asıl işveren ne ölçüde sorumludur, muvazaa hangi ölçütlerle tespit edilir? İş K. m.2/6-7, Alt İşverenlik Yönetmeliği, alt işveren değişikliğinde kıdem ve işe iade davasında doğru davalı.

Devamını Oku

İş Sözleşmesinde Rekabet Yasağı ve Cezai Şart: Geçerlilik Şartları, Süre, Alan ve İndirim

İş sözleşmesindeki rekabet yasağı yazılı şekle, işçinin müşteri çevresi ya da üretim sırlarına erişmesine ve önemli zarar ihtimaline bağlıdır; süre kural olarak iki yılı aşamaz, işverenin haksız feshinde yasak düşer ve aşırı cezai şart hâkimce indirilir.

Devamını Oku

İşyeri Devrinde Kıdem Tazminatı ve İşçinin Hakları: İş Kanunu m.6 Ne Diyor?

İşyeri el değiştirdiğinde iş sözleşmesi devralana geçer, kıdem sıfırlanmaz ve iki işveren farklı ölçülerle sorumlu olur. İş K. m.6 ile 1475 sayılı Kanun m.14 birlikte okununca kıdem tazminatı, ücret alacağı, fesih ve çalışma koşulu değişikliği nasıl çözülür?

Devamını Oku

Kısmi Süreli (Part-Time) Çalışanın Yıllık İzin Hakkı ve Ücreti

Part-time çalışanın yıllık izin süresi tam süreli işçiyle aynıdır; izin ücreti ise kendi kısmi ücreti üzerinden hesaplanır. İş K. m.13, Yönetmelik m.13 ve Yargıtay 9. HD içtihadıyla bekleme süresi, ücret hesabı ve ispat.

Devamını Oku

İş Kazasında SGK'nın İşverene Rücu Davası: Kusur, Kapsam ve Mahsup

Sosyal Güvenlik Kurumu iş kazasında ödediği ödenekleri ve bağladığı gelirin ilk peşin sermaye değerini kusurlu işverenden geri ister. Rücunun şartları, gerçek zarar tavanı, üçüncü kişi kusuru, kusur aranmayan hâller, on yıllık zamanaşımı ve işçi davasındaki mahsupla ilişkisi.

Devamını Oku

Güncel Emsal Kararlar

İş Hukuku İçtihatları

Tümü

Kötüniyet tazminatında ispat yükü kimde, şikâyetten sonra çıkarılan işçi neyi kanıtlamalı?

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bu kararda, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin kötüniyet tazminatı talebinde ispat yükünün işçide olduğunu açıkça ortaya koymuştur. Davacı bahçe bekçisi, sigortasız çalıştırıldığını kuruma şikâyet ettikten birkaç ay sonra işten çıkarıldığını ileri sürmüş; ilk derece mahkemesi kötüniyet tazminatına hükmetmiş ve Daire bozmasına karşı direnmiştir. Genel Kurul direnme kararını değişik gerekçeyle bozmuştur. Karar, hükmedilen tazminatı kaldırdığı için işçi yönünden aleyhe niteliktedir; ancak talep reddedilmemiş, mahkemeye ek araştırma görevi verilmiştir. Genel Kurula göre kötüniyet tazminatı, İş Kanunu m.18 ila m.21'in uygulama alanı dışındaki işçilere tanınır ve bildirim süresinin üç katı tutarındadır; iş güvencesinden yararlanan işçi bu tazminatı isteyemez. Feshin kötü niyetli olduğunu iddia eden işçi bunu ispat eder, çünkü Türk Medeni Kanunu m.3 uyarınca asıl olan iyi niyetin varlığıdır. Şikâyet ile fesih arasındaki zaman yakınlığı tek başına yeterli görülmemiş, uygun nedensellik bağı aranmıştır. Mahkemeden sigorta müfettişi raporunu ekleriyle getirtmesi, raporun ve teftiş yazılarının işverene hangi tarihte tebliğ edildiğini araştırması istenmiştir. Kararda ayrıca kötüniyet tazminatının giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanacağı ve bildirim süresine uyulmayan kötü niyetli fesihte ihbar tazminatıyla birlikte istenebileceği belirtilmiştir.

Kararı İncele

Asıl İşverenin Kadrolu İşçisi de Aynı İşi Yapıyorsa Taşeron İlişkisi Muvazaalı mı Sayılır?

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, demiryolu hemzemin geçitlerinde değişen alt işveren şirketlerin işçisi olarak bekçilik yapan davacının, işi yaptıran Devlet Demiryolları Genel Müdürlüğünün başlangıçtan itibaren işçisi sayılıp sayılamayacağını incelemiştir. İş mahkemesi, bekçiliğin asıl iş olduğunu ve alt işveren ilişkisinin geçerli kurulmadığını kabul ederek fark ücret ve ilave tediye alacaklarına ilişkin hükmünde direnmiş; Genel Kurul direnme kararını oy çokluğuyla bozmuştur. Gerekçeye göre hemzemin geçitlerde güvenlik tedbiri alma yükümlülüğü kesişen yolun bağlı olduğu kuruma aittir, TCDD bu işi o kurumlar adına yürütmektedir ve bekçilik bu nedenle asıl iş değil yardımcı iştir. Yardımcı işin bölünerek alt işverene verilmesine mevzuatta engel bulunmadığı, başka geçitlerde aynı işi yapan kadrolu işçilerin varlığının ve şartnamedeki eğitim ile bildirim hükümlerinin ilişkiyi muvazaalı hâle getirmediği vurgulanmıştır. Karar işçi aleyhine, asıl işveren lehinedir; davacı TCDD işçisi sayılmamış, davanın reddi gerektiği belirtilmiştir. Karşı oyda ise trafik güvenliğinin TCDD'nin asli görevi olduğu ve bekçiliğin uzmanlık gerektiren bir iş olmadığı gerekçesiyle ilişkinin hiç kurulmamış sayılması gerektiği savunulmuştur. Karar, muvazaa incelemesinde araştırılacak ölçütleri tek tek sayması ve yardımcı iş ile asıl iş ayrımının sonucu nasıl belirlediğini göstermesiyle yol göstericidir.

Kararı İncele

Rekabet Yasağı Cezai Şartı İndirilir mi? Yarı Yarıya İndirimi Yetersiz Bulan Yargıtay Kararı

Yargıtay 11. Hukuk Dairesi, 8 Mayıs 2024 tarihli kararında rekabet yasağı sözleşmesine aykırılık nedeniyle istenen cezai şartın hangi ölçüde indirileceğini, aynı dosyada verdiği iki bozma kararıyla birlikte ortaya koymuştur. Plastik hammaddesi satan bir şirkette on dokuz ay satış temsilcisi olarak çalışan işçi, işten ayrıldıktan yirmi gün sonra rakip bir şirkette aynı pozisyonda işe girmiş; işveren sözleşmedeki 20.000 euroluk cezai şartı istemiştir. İlk derece mahkemesi sözleşmeyi eski Borçlar Kanunu'na göre batıl saymış; Daire ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun uygulanacağını, aşırı nitelikteki yasağın geçersiz değil sınırlanabilir olduğunu ve işverenin somut zarar yerine önemli zarar ihtimalini göstermesinin yeterli olduğunu belirterek kararı bozmuştur. Mahkemenin yüzde elli indirimle hükmettiği 10.000 euroyu da Daire, işçinin pozisyonu, ücreti ve mali durumu karşısında mahvına yol açacak nitelikte bulmuş; sonunda 6.000 euroya hükmedilmiş ve bu hüküm onanmıştır. Karar, rekabet yasağının geçerli sayılması ve ihlalin tespiti bakımından işveren lehine; cezai şartın belirgin biçimde indirilmesi bakımından ise işçi lehinedir. Takdiri indirim nedeniyle reddedilen kısım için işçi lehine yargılama giderine hükmedilmemesi de temyiz incelemesinde yerinde görülmüştür. Dosya, cezai şart miktarının sözleşme metninden çok işçinin fiilî konumuna göre belirlendiğini gösteren bir örnektir.

Kararı İncele

Diğer iş hukuku kararları (5)