Özet
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 27 Şubat 2018 tarihli kararında, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini evlilik sebebiyle sona erdiren kadın işçinin kısa süre sonra başka bir işverenin yanında çalışmaya başlamasını fesih hakkının kötüye kullanılması saymamıştır. Karar, kıdem tazminatı yönünden işçi lehinedir. Davacı 9 Ağustos 2010'da evlenmiş, 31 Ocak 2011'de yazılı bildirimle sözleşmesini evlilik sebebiyle feshetmiş ve 3 Şubat 2011'de Manisa'daki bir işyerinde işe girmiştir. İş mahkemesi, işçinin fesihten sonra İzmir'de yaşamaya devam etmesini ve kısa sürede yeni işe başlamasını hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirip kıdem tazminatı talebini reddetmişti.
Daire, evlilik sebebiyle fesih hakkının aile birliğini korumak amacıyla tanındığını, ancak anayasal temeli olan çalışma hak ve hürriyetinin bu düzenlemeyle ortadan kaldırılamayacağını vurgulamıştır. Daireye göre kanun koyucunun amacı kadın işçinin çalışma yaşamını sona erdirmesi değildir; fesihten sonra yeniden çalışma ihtiyacı doğabilir ve işçi evliliğin getirdiği görevlerle daha uyumlu bir işi tercih edebilir. Kararda ayrıca feshin işverence kabul edilmesine ve ihbar süresi tanınmasına gerek olmadığı belirtilmiştir.
Kıdem tazminatı talebinin reddi bozulmuştur. Aynı kararda radyoloji alanında çalışan davacının fazla çalışma süresinin 30 Ocak 2010 öncesi ve sonrası için farklı ölçütlerle hesaplanması, ara dinlenme süresinin tanıklarla netleştirilmesi ve zamanaşımı def'inin hesaba yansıtılması da istenmiştir; zamanaşımına ilişkin bozma nedeni işveren tarafı lehine sonuç doğurabilecek niteliktedir.
İnceleme
Evlilik feshinden sonra yeni işe girmek kıdem hakkını ortadan kaldırmıyor
Evlendiği için işten ayrılan kadın işçinin açtığı kıdem tazminatı davalarında işverenlerin sık başvurduğu savunma, işçinin aslında evlilik için değil yeni bir iş için ayrıldığıdır. Hizmet döküm cetvelinde fesihten birkaç gün sonra başka bir işverene ait giriş kaydı görüldüğünde, bazı ilk derece mahkemeleri bu kaydı fesih hakkının kötüye kullanıldığının kanıtı saymıştır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 27 Şubat 2018 tarihli kararı (E. 2017/10878, K. 2018/5005) bu yaklaşımı açık bir gerekçeyle kabul etmeyen kararlardandır.
Kararın değeri, evlilik sebebiyle fesih hakkının amacını tanımlamasından gelir. Daire, hakkın aile birliğini korumak için tanındığını kabul etmekle birlikte, bu amacın kadın işçinin çalışma hayatından çekilmesi şeklinde okunamayacağını belirtmiştir. Aynı gerekçe Dairenin 2020 yılında verdiği kararlarda da neredeyse aynı cümlelerle yer almıştır; kararın tek dosyaya özgü kalmadığı, Daire içinde yerleşmiş bir çizgiyi yansıttığı söylenebilir. Kıdem tazminatına hak kazandıran hâllerin genel çerçevesi kıdem tazminatı şartları sayfasında ayrıca ele alınmıştır.
Ağustosta evlenen işçi ocak sonunda ayrıldı ve üç gün sonra komşu ilde işe başladı
Davacı, bir kamu hastanesinde radyoloji alanında çalışan bir işçidir; dosyada Sağlık Bakanlığı da doğrudan davalı konumundadır. Davacı 9 Ağustos 2010 tarihinde evlenmiş, 31 Ocak 2011 tarihli yazılı bildirimle iş sözleşmesini evlilik sebebiyle feshetmiştir. Hizmet döküm cetveline göre 3 Şubat 2011 tarihinde Manisa'daki bir işyerinde, dava dışı bir işverenin yanında çalışmaya başlamıştır.
Davacı kıdem tazminatı, işlemiş faiz, yıllık izin ve fazla çalışma ücreti alacakları için icra takibi başlatmış, davalıların itirazı üzerine duran takip için itirazın iptali davası açmıştır. Davalılar davanın reddini savunmuştur. İş mahkemesi davayı kısmen kabul etmiş, kıdem tazminatı talebini ise reddetmiştir. Mahkemeye göre davacının fesihten sonra İzmir'de yaşamaya devam etmesi ve kısa süre içinde Manisa'da işe girmesi, fesih hakkının kötüye kullanıldığını göstermekteydi. Karar hem davacı hem de Sağlık Bakanlığı tarafından temyiz edilmiştir.
Kanun koyucu kadın işçinin çalışma hayatından çekilmesini beklemiyor
Kararın gerekçesi yasal çerçeveyle açılır. 4857 sayılı İş Kanunu m. 120 yollamasıyla yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu m. 14, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona erdirebileceğini düzenler. Bu fesih hakkı, kararın ifadesiyle evlilik tarihinden itibaren başlar ve resmî evlilik işleminin tamamlanmasından sonraki bir yıl içinde kullanılmalıdır. Hakkın kullanılmasıyla kıdem tazminatı talebi doğar; feshin işverence kabul edilmesi gerekmez, işçinin ihbar süresi tanıma zorunluluğu da yoktur.
Gerekçenin ağırlık merkezi hakkın amacıdır. Kararda fesih hakkının evliliğin kadına yüklediği toplumsal sorumluluk, aile birliğinin korunması ve kadının aileyle ilgili görevleri gözetilerek tanındığı kabul edilmiştir. Bununla birlikte anayasal temeli olan çalışma hak ve hürriyetinin bu düzenlemeyle ortadan kaldırılmasının düşünülemeyeceği vurgulanmıştır. Fesihten kısa süre sonra yeniden çalışma ihtiyacı doğabileceği gibi, işçi ara vermeden başka bir işyerinde çalışmaya da başlayabilir. Kararda bu tercihin evliliğin getirdiği görevlerin yerine getirilmesi bakımından daha olumlu sonuçlar doğurabileceği de belirtilmiştir.
Bu çerçevede Daire, kanun koyucunun amacının işçinin çalışma yaşamını aktif olarak sonlandırması olduğundan bahsedilemeyeceği sonucuna varmıştır. Fesihten üç gün sonra başka bir işverenin yanında işe girmek ve bir süre daha eski şehirde yaşamaya devam etmek, evlilik sebebiyle fesih hakkının kötüye kullanıldığını göstermemektedir. Mahkemenin iki olgudan çıkardığı sonuç, kanunun aramadığı bir koşulu, yani çalışmayı bırakma iradesini davacıdan beklemek anlamına geliyordu.
Kıdem talebinin reddi bozuldu, fazla çalışma hesabı da yeniden kurulacak
Daire, kıdem tazminatı ile işlemiş faiz talebinin reddini bozmuş ve bilirkişi raporundaki hesabın denetlenerek bu alacaklar hakkında hüküm kurulmasını istemiştir. Karar oy birliğiyle verilmiştir. Kıdem tazminatı yönünden sonuç işçi lehinedir ve hizmet döküm cetvelindeki yeni işe giriş kaydının tek başına talebi düşürmeyeceğini göstermektedir.
Aynı kararda fazla çalışma alacağı da ayrıca ele alınmıştır. Davacının işi radyolojiye ilişkin özel mevzuat kapsamında olduğundan, 30 Ocak 2010 tarihine kadar günlük beş saati, bu tarihten sonra ise haftalık otuz beş saati aşan çalışma fazla çalışma sayılacaktır. Bilirkişi raporu bu tarih ayrımını gözetmemiş, ara dinlenme süresini dosyada dayanağı olmadan iki saat kabul etmiştir; tanıkların bu konuda yeniden dinlenmesi gerekmektedir. Sağlık Bakanlığı süresinde zamanaşımı def'inde bulunduğundan ve icra takibi 3 Eylül 2012'de başlatıldığından, hesabın daha eski bir tarihten başlatılması da hatalı bulunmuştur. Bu son bozma nedeni işveren tarafı lehine sonuç doğurabilecek niteliktedir. Karar başlığında Bakanlığın izafeten değil doğrudan davalı olarak yazılması ve yargılama giderlerinin haklılık oranına göre yeniden paylaştırılması da bozma sebepleri arasında yer almıştır.
Evlilik tarihi ile fesih bildiriminin tarihi yazılı belgeyle kurulmalıdır
Bu tür dosyalarda tartışmanın ilk halkası tarihlerdir. Nüfus kaydındaki evlilik tarihi ile fesih bildiriminin tarihi arasındaki ilişkinin yazılı bir belgeyle kurulması gerekir. Fesih bildiriminde evlilik sebebinin açıkça yazılması, işverenin sonradan ileri sürebileceği devamsızlık ya da istifa savunmasına karşı sağlam bir dayanak oluşturur. Uygulamada sık karşılaştığımız sorun, işçinin işten fiilen ayrıldığı gün ile resmî nikâh tarihinin birbirine karışmasıdır.
Yeni işe giriş kaydı bu kararın çizgisinde kıdem talebini zayıflatmamaktadır; yine de işveren tarafının hakkın kötüye kullanıldığı iddiasını ileri sürmesi beklenebilir. Bu iddiaya karşı fesih bildiriminin evlilikten sonra ve bir yıllık süre içinde yapıldığının belgelenmesi, Dairenin aradığı koşulları karşılar. Kıdem tazminatının tutarı hizmet süresi ve son brüt ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplama aracıyla hesaplanabilir.
Evlilik sebebiyle fesihte kıdem tazminatına ilişkin sık sorulan sorular
Nikâhtan önce işten ayrılan kadın işçi sonradan evlenirse kıdem tazminatı alabilir mi?
Yargıtay bu durumda kıdem tazminatı talebini kabul etmemektedir. Bu kararda da belirtildiği gibi fesih hakkı evlilik tarihinden itibaren başlar. Hukuk Genel Kurulu 2018 yılında verdiği bir kararda, resmî nikâhtan yaklaşık üç hafta önce, yapılacak evlilik için işten ayrılan işçinin bu hükümden yararlanamayacağını açıklamıştır; evlilik hazırlığının sürmesi sonucu değiştirmemiştir.
Evlilik sebebiyle fesihte işverene ihbar süresi tanınması gerekir mi?
Daire, evlilik sebebiyle feshin işverence kabul edilmesine ve işçinin ihbar süresi tanımasına gerek olmadığını belirtmiştir. Bu tespit, işverenin bildirim süresine uyulmadığı gerekçesiyle işçiden ihbar tazminatı istemesinin önünü kapatır niteliktedir. Fesih bildiriminin evlilik sebebini göstermesi bu açıdan da önem taşır.
Evlendiği için işten ayrılan erkek işçi de kıdem tazminatı alabilir mi?
Kararda bu fesih hakkının yalnız kadın işçiye tanındığı açıkça belirtilmiştir. Erkek işçinin evlilik gerekçesiyle kendi isteğiyle ayrılması kıdem tazminatına hak kazandıran hâller arasında sayılmamıştır; erkek işçi ancak haklı nedenle fesih, muvazzaf askerlik ya da emeklilik gibi kanunda sayılan başka bir sebebe dayanabilir. Evlilik sebebiyle feshin genel koşulları evlilik nedeniyle kıdem tazminatı yazısında ayrıca anlatılmıştır.
Kararın tam metni
~5 dk okuma
Metin, Yargıtay Karar Arama resmî yayınından alınmıştır. Kaynakta açın
22. Hukuk Dairesi 2017/10878 E. , 2018/5005 K.
**"İçtihat Metni"**MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı ve davalı Sağlık Bakanlığı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı vekili, müvekkili işçinin iş sözleşmesini evlilik sebebiyle feshettiğini, kıdem tazminatı, işlemiş faizi, yıllık izin ve fazla çalışma ücreti alacaklarının ödenmesi için başlatılan icra takibinin davalıların haksız itirazı üzerine durduğunu ileri sürerek, itirazın iptali ile takibin devamına karar verilmesiyle icra inkar tazminatına hükmedilmesini talep etmiştir. Davalılar vekilleri, davanın reddini savunmuştur. Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Kararı, davacı vekili ve davalı Sağlık Bakanlığı vekili temyiz etmiştir. 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının ve davalı Sağlık Bakanlığı’nın aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Taraflar arasında, davacının kıdem tazminatı alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin birinci fıkrasında, bayan işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde feshedebileceği hükme bağlanmıştır. Kadın işçinin evlilik sebebiyle fesih hakkı, evlilik tarihinden itibaren başlar. Bu hak, sadece bayan eşe tanınmış olup, resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Kadın işçinin kanunun tanıdığı fesih hakkını kullanması halinde, kıdem tazminatı talep hakkı doğar. Feshin işverence kabul edilmesi gerekmez. Aynı zamanda işçinin işverene ihbar öneli tanıması zorunluluğu da bulunmamaktadır. Evliliğin kadına yüklediği toplumsal sorumluluğun bir gereği olarak kanunda belirtilen fesih hakkı tanınmıştır. Çalışma hayatının evlilikle birlikte gereği gibi yürütülemeyeceği düşüncesi, aile birliğinin korunması ve kadının aile ile ilgili görevleri, kanun koyucuyu bu doğrultuda bir düzenlemeye yöneltmiştir. Bununla birlikte Anayasal temeli olan çalışma hak ve hürriyetinin ortadan kaldırılması düşünülemez. Kadın işçinin evlilik nedenine bağlı feshinin ardından kısa bir süre sonra yeniden çalışmasının gerekleri ortaya çıkmış olabilir. Hatta kadın işçi evlilik nedenine dayalı feshin ardından ara vermeksizin başka bir işyerinde çalışmaya başlayabilir ve bu durum evliliğin kadına yüklediği görevlerin yerine getirilmesi noktasında daha olumlu sonuçlar doğurabilir. Somut olayda, davacının, 09/08/2010 tarihinde evlendiği, 31/01/2011 tarihi itibariyle yazılı fesih bildirimi ile iş sözleşmesini evlilik sebebiyle feshettiği anlaşılmaktadır. Hizmet döküm cetvelinde, davacının 03/02/2011 tarihinde dava dışı bir işverene ait Manisa’da bulunan işyerinde işe girdiği kayıtlıdır. Mahkemece, davacının fesihten sonra İzmir’de yaşamaya devam etmesi ve kısa süre sonra Manisa’da bulunan işyerinde çalışmaya başlamış olması gerekçesiyle, davacının feshi hakkın kötüye kullanılması mahiyetinde görülerek davacının kıdem tazminatı alacağına hak kazanmadığı kabul edilmiştir. İşçinin evlilik sebebi ile iş sözleşmesini feshetmesinden sonra, yeniden çalışmasını gerektirecek durumlar ortaya çıkabileceği gibi, işçinin bu hakkını kendisi için daha olumlu sonuçlar doğurabileceğini düşündüğü bir başka iş yerinde çalışma amacı ile de kullanması mümkündür. Bayan işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde feshedebileceğine yönelik kanuni düzenleme açısından, kanun koyucunun amacının, işçinin çalışma yaşamını aktif olarak sonlandırması olduğundan bahsedilemez. Dolayısıyla, davacının 31/01/2011 tarihinde iş sözleşmesini feshettikten sonra, 03/02/2011 tarihinde dava dışı bir işverene ait Manisa’da bulunan işyerinde işe girmiş olması ve fesihten sonra bir müddet daha İzmir’de yaşamaya devam etmesi, evlilik sebebiyle fesih hakkının kötüye kullandığını göstermez. Kanunen tanınmış evlilik sebebiyle fesih hakkının kullanması ile birlikte kıdem tazminatına hak kazanılacağının kabulü gerekir.Bu halde, bilirkişi raporundaki hesaplamanın denetlenerek kıdem tazminatı alacağı ile işlemiş faiz talebi hakkında hüküm kurulması gerekirken, anılan taleplerin reddi hatalıdır. 3-Taraflar arasında çözümlenmesi gereken bir diğer uyuşmazlık fazla çalışma ücreti alacağı noktasındadır. Somut olayda, davacının işyerinde yürüttüğü işin, 3153 sayılı Radiyoloji, Radiyom ve Elektrikle Tedavi ve Diğer Fizyoterapi Müesseseleri Hakkında Kanun ile Radyoloji, Radyom ve Elektrikle Tedavi Müesseseleri Hakkında Tüzük kapsamında bulunduğu sabittir. Bu halde, 30/01/2010 tarihine kadar, Radyoloji, Radyom ve Elektrikle Tedavi Müesseseleri Hakkında Tüzüğün, “Röntgen ve radyom ile daimî olarak günde beş saatten fazla çalışılamaz.” şeklindeki 21. maddesi hükmünün yürürlükte bulunduğu gözetilerek, günlük beş saati aşan çalışmanın fazla çalışma olarak kabul edilmesi gerekecektir. 30/01/2010 tarihinde, 3153 sayılı Kanun’un ek 1. maddesi yürürlüğe girdiğinden ve bu maddede “İyonlaştırıcı radyasyonla teşhis, tedavi veya araştırmanın yapıldığı yerler ile bu iş veya işlemlerde çalışan personelin haftalık çalışma süresi 35 saattir.” şeklinde hüküm düzenlendiğinden, 30/01/2010 tarihi ve sonrası dönem bakımından, haftalık otuzbeş saati aşan çalışmanın fazla çalışma kabul edilmesi gerekecektir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, fazla çalışma süresinin belirlenmesinde, 30/01/2010 tarihi ayrımına dikkat edilmemesi hatalı olmuştur. Anılan sebeple, 30/01/2010 tarihinden öncesi dönem için günlük beş saati aşan çalışmanın fazla çalışma sayılması gerektiği; 30/01/2010 tarihi ve sonrası dönem için haftalık otuzbeş saati aşan çalışmanın fazla çalışma kabul edilmesi gerektiği dikkate alınarak fazla çalışma süresi değerlendirilmelidir. Diğer taraftan, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, 08:30-17:00 saatleri arasındaki günlük çalışmada, ara dinlenme süresi iki saat düşülmüş ise de, ara dinlenme noktasındaki söz konusu kabulün dosya içeriğinde bir dayanağı yoktur. Dinlenen davalı tanığı, ara dinlenme süresinin birbuçuk saat olduğunu beyan etmiştir. Davacı ve davalı şirketin ortak tanığı ...’ın ve davacı tanığı ...’ın ise, ara dinlenme süresi noktasında bilgileri sorulmamıştır. Bu halde, ara dinlenme süresinin netleştirilmediği anlaşılmaktadır. Davacı ve davalı şirketin ortak tanığı D.A. ve davacı tanığı ... yeniden dinlenerek, ara dinlenme süresi bakımından bilgileri sorulmalı ve tüm tanık beyanlarının bir arada değerlendirilmesinden sonra ara dinlenme süresi belirlenmelidir. Davalı Sağlık Bakanlığı’nın süresinde sunduğu cevap dilekçesinde zamanaşımı def’ini ileri sürdüğü ve icra takip tarihinin 03/09/2012 olduğu dikkate alındığında, fazla çalışma ücreti hesaplamasının 06/06/2007 tarihinden başlatılması da hatalı olmuştur. Fazla çalışma ücreti alacağı bakımından, yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular birlikte dikkate alınarak sonuca gidilmelidir. 4-Eldeki davada, Sağlık Bakanlığı’nın izafeten değil, bizatihi davalı olmasına göre, gerekçeli karar başlığında ilgili davalının “Sağlık Bakanlığı” şeklinde yazılması gerekirken, “İzmir Ege Doğ. ve Kadın Has. Eğit. ve Araştırma Hastanesine İzafeten Sağlık Bakanlığı” şeklinde yazılması hatalıdır. 5-Kabule göre de, yargılama giderlerinin paylaştırılmasına esas haklılık oranının hatalı tespit edildiği anlaşılmaktadır. Yukarıda yazılı sebeplerden kararın bozulması gerekmiştir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 27/02/2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Bu alandaki diğer kararlar
Düşük Performans Gerekçesiyle Yapılan Fesih Hangi Şartlarla Geçerli Sayılır?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 13.02.2019
Sigortaya Girdikten Sonra Düzeltilen Yaş Emeklilikte Hiç Sayılmaz mı?
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 29.05.2024
Mobbing Davasında Her Davranışın Tarihi Gerekir mi? Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun Ölçütü
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 16.01.2020