Özet
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu kararda, yıllık performans değerlendirmesinde düşük not aldığı gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilen boya teknisyeninin işe iadesine hükmetmiştir; karar işçi lehinedir. Altı buçuk yıl çalışan işçiye fesihten yalnızca bir gün önce savunma sorulmuş, iş sözleşmesi geçerli sebep iddiasıyla sona erdirilmişti. İlk derece mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi, çalışanlara önceden tebliğ edilmiş nesnel performans ölçütlerinin varlığını, işçinin performansını yükseltmek için eğitim verildiğini ve başka bir iş teklif edildiğini işverenin ispatlayamadığını tespit etmiştir. Bu durumda feshin son çare olması ve ölçülülük ilkesine uyulmadığı kabul edilmiştir. Daire, işe iadeye ilişkin bu esas değerlendirmeye dokunmamış; hükmü yalnızca duruşmada açıklanan kısa kararda beş aylık, gerekçeli kararda ise dört aylık ücret olarak gösterilen işe başlatmama tazminatı arasındaki çelişki nedeniyle bozmuştur. Davacı istinaf yoluna başvurmadığından aleyhe bozma yasağı gözetilmiş, Daire feshin geçersizliğine ve işe iadeye kendisi karar vermiş, işe başlatmama tazminatını dört aylık brüt ücret olarak belirlemiştir. Karar, performans düşüklüğüne dayanan fesihlerde ispat yükünün işverende olduğunu ve not tablosunun tek başına yeterli sayılmadığını gösteren bir örnek olarak okunabilir.
İnceleme
Performans notu tek başına yetmedi: ölçütün işçiye önceden bildirilmesi aranıyor
Yıllık değerlendirme formunda düşük not alan işçinin sözleşmesinin feshedilmesi, iş güvencesi kapsamındaki işyerlerinde uygulamada sık karşılaştığımız uyuşmazlıklardandır. İşveren notu geçerli sebep olarak sunar; işçi ise kendisinden ne beklendiğini bilmediğini, hiçbir uyarı almadığını ileri sürer. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bu kararı, uyuşmazlığın hangi belgeler üzerinden çözüleceğini somut bir dosya üzerinden gösteriyor. İlk derece mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi (BAM) performansa dayanan feshin üç dayanağını sırayla aramış, hiçbirini dosyada bulamamıştır. Daire esasa ilişkin bu değerlendirmeye müdahale etmemiş, hükmü yalnız bir usul çelişkisi nedeniyle bozup işe iadeye kendisi karar vermiştir. Dosyanın Yargıtay'a gelebilmesi, davanın 2016 yılında, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile yapılan değişiklikten önce açılmış olmasından kaynaklanır; bugünkü düzenlemede işe iade davasında istinaf üzerine bölge adliye mahkemesi kesin olarak karar vermektedir.
Kararın değeri, performans düşüklüğünün 4857 sayılı İş Kanunu m. 18 kapsamında işçinin yeterliliğinden kaynaklanan bir sebep olarak ileri sürülebilmesine karşın, bunun bir not tablosuyla ispatlanmış sayılmadığını açıkça ortaya koymasıdır.
Altı buçuk yıllık boya teknisyeni yıllık değerlendirme notuyla işten çıkarıldı
Davacı, 7 Temmuz 2009 tarihinde davalı şirketin Kartal işyerinde boya teknisyeni olarak çalışmaya başlamıştır. İş sözleşmesi 20 Ocak 2016 tarihinde, 2015 çalışma dönemine ilişkin değerlendirmede performansında belirgin bir düşüş tespit edildiği gerekçesiyle yazılı bildirimle feshedilmiştir. Davacı vekili, altı buçuk yıl boyunca performans ya da başka bir konuda yazılı uyarı verilmediğini, son dönem aylık performansının daha yüksek olduğunu, savunmanın fesihten bir gün önce istendiğini ve hiçbir iyileştirme planı uygulanmadığını ileri sürmüştür.
Davalı işveren ise işyerinde yıllık performans değerlendirme sisteminin bulunduğunu, iş ve kişisel gelişim hedeflerinin nesnel ölçütlerle önceden saptandığını, yıl boyunca sözlü uyarılar ve birebir görüşmeler yapıldığını, eğitim verildiğini ve feshe son çare olarak başvurulduğunu savunmuştur. İlk derece mahkemesi davayı kabul etmiş, BAM davalının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir. Kararı yalnız davalı temyiz etmiştir.
Bildirilmemiş hedef, verilmemiş eğitim ve teklif edilmeyen başka iş
Esas değerlendirme ilk derece mahkemesi ve BAM kararlarında yer alıyor. Mahkemeler, performans düşüklüğüne ilişkin olarak çalışanlara tebliğ edilmiş nesnel performans ölçütlerinin varlığını işverenin ispatlayamadığını tespit etmiştir. BAM bu tespiti bir adım öteye taşıyarak işçinin kendisinden beklenen performansın ne olduğundan dahi haberdar olmadığını vurgulamıştır. BAM'ın yaklaşımına göre hedefin işçiye bildirilmediği bir sistemde düşük not, işçinin yetersizliğini değil işverenin kendi değerlendirmesini gösterir.
Ölçüt eksikliğine iki eksiklik daha eklenmiştir: işçinin performansını yükseltmek amacıyla eğitim verildiği ya da bir çalışmaya tabi tutulduğu ispatlanamamış, sözleşme işçiye başka bir iş teklif edilmeden sona erdirilmiş ve bu konuda dosyaya hiçbir belge sunulmamıştır. Mahkemeler bu üç eksikliği birlikte değerlendirerek feshin son çare olması esasına uyulmadığı, çalışma ilişkisinin sürdürülmesinin beklenemez hâle geldiğinin gösterilemediği ve işverenin doğrudan fesih yoluna giderek ölçülülük ilkesine aykırı davrandığı sonucuna varmıştır.
Belgelerin bulunduğu dosyada sonuç değişebilmektedir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2017/45884, K. 2018/2772, 12 Şubat 2018 tarihli kararında, istihdam fazlası nedeniyle yapılan seçimde performans ölçütünün uygulandığı bir dosyada, işçiden defalarca savunma istendiğini, yazılı ihtarlar verildiğini ve işçinin iki kez performans iyileştirme sürecine alındığını gözeterek feshin geçerli nedene dayandığını kabul etmiştir. Bu dosyada ise işveren, eğitim, uyarı ve önceden saptanmış ölçüt gibi hususları savunmasında ileri sürmüş ancak belgeyle desteklememiştir. İspat yükü işverende olduğundan iddia ile ispat arasındaki bu boşluk işçi lehine sonuç doğurmuştur.
Daire kısa karar ile gerekçe arasındaki çelişkiyi giderip işe iadeyi kendisi kurdu
Daire temyiz incelemesinde esasa ilişkin bir bozma sebebi görmemiş, dosyada başka bir aykırılık saptamıştır. Duruşmada açıklanan kısa kararda işe başlatmama tazminatı beş aylık brüt ücret olarak belirlenmiş, gerekçeli kararda ise dört aylık brüt ücret yazılmıştır. Daire, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu (HMK) m. 298/2 uyarınca gerekçeli kararın tefhim edilen hüküm sonucuna aykırı olamayacağını hatırlatarak bu çelişkiyi bozma sebebi saymıştır.
Davacı istinaf yoluna başvurmadığından davalı aleyhine bozma yapılamayacağını gözeten Daire, kararında 4857 sayılı İş Kanunu m. 20/3 ile HMK m. 373/2'yi anarak hükmü kendisi kurmuştur. Bu yetki, dava açıldığı tarihte yürürlükte olan ve temyiz hâlinde Yargıtay'ın kesin olarak karar vermesini öngören düzenlemeye dayanır. Feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine, işe başlatmama tazminatının dört aylık brüt ücret olarak belirlenmesine, kesinleşmeye kadar en çok dört aylık ücret ve diğer hakların ödenmesine karar verilmiştir. Karar oy birliğiyle ve kesin olarak verilmiştir.
Hedeflerin tebliği, ara görüşmeler ve iyileştirme süreci yazılı izle belgelenmelidir
Performans gerekçesine dayanan bir feshin yargısal denetimden geçebilmesi için hedeflerin dönem başında işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve bildirimin imzalı ya da elektronik kayıtla saklanması gerekir. Ara değerlendirmeler, birebir görüşmeler, verilen eğitimler ve iyileştirme planının içeriği tarihleriyle belgelenmelidir. Aynı görevdeki çalışanların sonuçlarıyla karşılaştırma yapılabilmesi için değerlendirme sisteminin bütün ekibe aynı ölçütle uygulandığını gösteren kayıtların dosyaya girmesi gözetilmelidir. Uygulamada sık karşılaştığımız eksiklik, değerlendirme formunun bulunup hedef tebliğinin bulunmamasıdır.
İşçi yönünden ise fesih bildiriminde gösterilen gerekçe ile önceki dönemlere ait değerlendirme notları, aylık performans verileri ve uyarı alınıp alınmadığı birlikte saklanmalıdır. Geçerli sebep tartışmasının genel çerçevesi işe iade davası sayfasında ele alınmaktadır. Bugün işe iade davası açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır; bu başvurunun fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde yapılması gerekir.
Performans düşüklüğü nedeniyle fesih hakkında sık sorulan sorular
Yıllık değerlendirmede düşük not almak tek başına geçerli sebep sayılır mı?
Bu kararda düşük not tek başına yeterli görülmemiştir. Mahkemeler notun dayandığı ölçütlerin işçiye önceden tebliğ edildiğini, iyileştirme için eğitim verildiğini ve başka bir iş imkânının değerlendirildiğini aramış; bunlar ispatlanamadığı için fesih geçersiz sayılmıştır.
Performans düşüklüğü haklı sebeple derhal fesih gerekçesi olabilir mi?
Performans düşüklüğü kural olarak işçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli sebep tartışmasına konu olur ve bildirimli fesih yolunu açar. Davranışla bağlantılı ağır ihlallerde gündeme gelen derhal fesih ayrı bir değerlendirme gerektirir; bu ayrım haklı nedenle fesih sayfasında açıklanmaktadır.
İşveren savunmayı fesihten bir gün önce isterse fesih geçersiz olur mu?
Bu dosyada Daire savunmanın zamanlamasını ayrı bir bozma ya da onama gerekçesi yapmamış, sonuç nesnel ölçütlerin ve iyileştirme sürecinin ispat edilememesine dayanmıştır. Savunmanın biçimsel olarak alınmış olması, performansa dayanan feshin esasına ilişkin bu eksiklikleri gidermemektedir.
İş güvencesi kapsamında olmayan işçi performans gerekçesiyle çıkarılırsa ne olur?
İşe iade yolu iş güvencesi kapsamındaki işçiler için açıktır. Bu kapsam dışında kalan işçinin feshin kötüniyetle yapıldığını ileri sürmesi hâlinde başvurulabilecek yol kötüniyet tazminatı yazısında anlatılmaktadır.
Kararın tam metni
~5 dk okuma
Metin, Yargıtay Karar Arama resmî yayınından alınmıştır. Kaynakta açın
9. Hukuk Dairesi 2018/9055 E. , 2019/3456 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 25. HUKUK DAİRESİ
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur. ... Adliye Mahkemesi 25. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir. ... Adliye Mahkemesi 25. Hukuk Dairesi'nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A)Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının davalı şirkette boya teknisyeni olarak işe başladığını ve iş akdinin "2015 yılı çalışma dönemi için 2016 yılı içinde yapılan performans değerlendirmesi sonucunda performansında belirgin bir düşüş olduğunun yöneticileri tarafından tespit edildiğini” gerekçe göstererek, 20.01.2016 tarihi itibariyle yazılı olarak bildirildiğini, yazılı gerekçenin haksız olarak yapılan feshi, geçerli bir fesih gibi göstermeye matuf bir iddia olduğunu, yaklaşık 6,5 yıl çalışma süresi içinde performansı ile ilgili ya da başkaca bir konuda yazılı uyarı veya ihtar verilmemiş iken, son dönem aylık performansı daha yüksek gerçekleşmesine rağmen, düşük performans notu verildiğini, fesihten 1 gün önce yazılı savunması talep edilerek doğrudan iş akdi fesih yoluna gidildiğini, performansının yükseltilmesine yönelik bir performans iyileştirme planı çalışmasının işverence yapılmadığı gibi, davalı işverenin doğrudan fesih yoluna başvurarak "ölçülülük" ilkesine uymadığı "feshin son çare olması" ilkesine de aykırı davrandığını iddia ederek; feshin geçersizliğinin tespitini, davacının işe iadesine, işe başlatmama tazminatının 8 aylık ücreti tutarında belirlenmesine, boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık ücret alacağının ve diğer haklarının ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir. B)Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının davalı şirkette 07.07.2009 tarihinde Kartal işyerinde boya teknisyeni olarak işe başladığını ve iş yerinde yıllık performans değerlendirme sistemi uygulandığını, sistemde iş ve kişisel gelişim hedeflerinde esas alman objektif değerlendirme kriterlerinin önceden saptandığını, davacının iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğini, yıllık performans değerlendirme puanı nedeniyle feshedildiğini, yöneticileri tarafından yıl boyunca sayısız sözlü uyarı ve birebir görüşmelere rağmen performansını arttırmak için çabada bulunmadığını, davacının performans değerlendirme formunun içeriğine ve sonucuna vakıf olduğunu, davacının performansını yükseltmesine yönelik eğitimler verildiğini, buna rağmen davacının performansında bir yükselme görülmediğini ve feshe son çare olarak başvurulduğunu beyanla, iş akdinin bu kapsamda yasanın aradığı şekil ve usulse uygun olarak, geçerli nedenle sona erdirildiğinden tazminatlarının eksiksiz olarak ödendiğini belirterek davanın reddini savunmuştur. C)İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti: İlk derece mahkemesince, fesih gerekçesi olarak ileri sürülen işçinin performans düşüklüğü ile ilgili, çalışanlara tebliğ edilmiş objektif performans kriterlerinin varlığı işverence ispatlanamadığı, davacı işçinin performansını arttırmak için herhangi bir eğitim verildiği veya çalışmaya tabi tutulduğu da davalı işverence ispatlanabilmiş değildir. Ayrıca dosya kapsamından, davalı işveren tarafından davacıya başka bir iş teklifi yapılmadan iş sözleşmesinin sona erdirildiği, bu konuda dosyaya herhangi bir bilgi veya belge dosyaya ibraz edilmediği, davacının iş akdinin feshinin son çare olarak uygulanması esasına uyulmadığı, çalışma ilişkisinin devamının beklenemez hale geldiğinin ispatlanamadığı ve davalı işverenin doğrudan fesih yoluna başvurarak ölçülülük ilkesine uymadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. D)İstinaf başvurusu : İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur. E)İstinaf Sebepleri: Davalı vekili istinaf başvurusunda; davacının iş akdinin, 4857 Yasanın aradığı usul ve şartlara uygun 17. ve 18. maddeleri kapsamında işçinin davranışlarından kaynaklanan sebeplerle geçerli nedene dayanılarak feshedildiğini belirterek Yerel Mahkeme kararının kaldırılmasını talep etmiştir. F)Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti : Bölge Adliye Mahkemesince, “Fesih gerekçesi olarak ileri sürülen işçinin performans düşüklüğü ile ilgili, çalışanlara tebliğ edilmiş objektif performans kriterlerinin varlığı işverence ispatlanamadığı, Dolayısı ile işçi kendisinden beklenen performansın ne olduğundan dahi haberdar olmadığı. davacı işçinin performansını arttırmak için herhangi bir eğitim verildiği veya çalışmaya tabi tutulduğunun da davalı işverence ispatlanamadığı ,dosya kapsamından, davalı işveren tarafından davacıya başka bir iş teklifi yapılmadan iş sözleşmesinin sona erdirildiği, bu konuda dosyaya herhangi bir bilgi veya belge dosyaya ibraz edilmediği . Anılan bu durum karşısında davacının iş akdinin feshinin son çare olarak uygulanması esasına uyulmadığı, çalışma ilişkisinin devamının beklenemez hale geldiğinin ispatlanamadığı ve davalı işverenin doğrudan fesih yoluna başvurarak ölçülülük ilkesine uymadığı yönündeki İlk Derece Mahkemesince oluşan kanaat yerinde olup ilk derece mahkemesinin objektif, dosyadaki verilerle çelişmeyen tespitlerine, kararın dayandığı deliller, delillerin takdiri, karar gerekçesine göre, davalı tarafın yerinde bulunmayan istinaf başvurusunun esastan reddine” karar verilmiştir. G)Temyiz başvurusu : Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili tarafından süresinde temyiz başvurusunda bulunulmuştur. H)Gerekçe: 6100 sayılı HMK. nun 298/2. maddesinde “Gerekçeli karar, tefhim edilen hüküm sonucuna aykırı olamaz.” şeklinde düzenleme yer almaktadır. Bu düzenlemenin yasal sonucu “duruşmada tefhim edilen hüküm özetinin ( kısa kararın ) hükmün esasını teşkil ettiğidir. Somut uyuşmazlıkta ise, 14.12.2016 tarihli celsede tefhim edilen hüküm özetinde, davacının işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken iş güvencesi tazminatının 5 aylık brüt ücret olarak belirlenmesine karşın, gerekçeli kararda 4 aylık brüt ücret olarak belirlenmesi 6100 sayılı HMK'nın 298/2. maddesi uyarınca tefhim edilen kısa karar ile gerekçe arasında çelişki olması nedeniyle bozma sebebi olup, davacı vekilinin istinaf başvurusunda bulunmaması ve davalı taraf aleyhine bozma da yapılamayacağından hükmün yeniden kurulması gerekmiştir. 4857 sayılı İş Yasası'nın 20/3 maddesi ve 6100 sayılı HMK.’nın 373/2. maddeleri uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir. SONUÇ: Yukarda açıklanan gerekçe ile; 1.İlk Derece Mahkemesi'nin kararı ile Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2- Davanın kabulü ile, feshin geçersizliğine, davacının İŞE İADESİNE, 3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işveren tarafından işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının 4 aylık brüt ücret tutarı olarak belirlenmesine, 4- Davacının işe iadesine için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsili gerektiğinin TESPİTİNE, 5- Davacı vekille temsil edildiğinden karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT. uyarınca belirlenen 2.725,00 TL. maktu vekalet ücretinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, 6- Alınması gereken 44,40 TL karar-ilam harcından davacının yatırdığı 29,20 TL peşin harcın mahsubu ile bakiye 15,20 TL karar-ilam harcının davalıdan tahsili ile hazineye irat kaydına, 7- Davacının yaptığı harçlar dahil toplam 129,40 TL. yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, 8- Taraflarca yatırılan gider avansının varsa kullanılmayan kısmının karar kesinleştiğinde ve isteği halinde ilgilisine iadesine, 9- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 25. Hukuk Dairesi'ne gönderilmesine, Kesin olarak 13/02/2019 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Bu alandaki diğer kararlar
Evlendiği İçin İşten Ayrılan Kadın İşçi Başka İşe Girerse Kıdem Tazminatını Kaybeder mi?
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 27.02.2018
Sigortaya Girdikten Sonra Düzeltilen Yaş Emeklilikte Hiç Sayılmaz mı?
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 29.05.2024
Mobbing Davasında Her Davranışın Tarihi Gerekir mi? Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun Ölçütü
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 16.01.2020