Kötüniyet Tazminatı (İş K. 17/6): İş Güvencesi Olmayan İşçi, Üç Kat Tutar ve İspat

Yirmi iki kişinin çalıştığı bir atölyede dört yıldır çalışan bir işçi, fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne yazıyla bildiriyor. İki ay sonra işveren, bildirim süresini tanıyarak iş sözleşmesini sona erdiriyor ve fesih yazısında herhangi bir sebep göstermiyor. İşçinin işe iade davası açma imkânı yoktur; işyerinde otuz işçi çalışmadığı için iş güvencesi hükümleri ona uygulanmaz. Bu işçinin elinde kalan yol, İş Kanunu m.17'nin altıncı fıkrasında düzenlenen ve uygulamada kötüniyet tazminatı denilen tazminattır.

Bu tazminat uygulamada sıkça yanlış anlaşılır. Kimi işçi her haksız işten çıkarmayı kötüniyet sayar, kimi işveren bildirim süresini tanıdığı için hiçbir sorumluluğu kalmadığını düşünür. Kanunun çizdiği alan ise dardır ve üç soruyla belirlenir: işçi iş güvencesi dışında mı, fesih hakkı dürüstlük kuralına aykırı biçimde mi kullanıldı ve işçi bunu ispat edebiliyor mu?

Kötüniyet tazminatı, iş güvencesinin ulaşmadığı işçiye tanınan bir yaptırımdır

İş Kanunu m.17, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim süresi tanınarak feshini düzenler. Maddenin altıncı fıkrası şu hükmü taşır: "18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir."

Hükmün mantığı iş güvencesi sistemiyle birlikte okunduğunda anlaşılır. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin sözleşmesini fesheden işveren, m.18 uyarınca geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır; geçerli sebep yoksa işçi işe iade davası açar. Bu korumanın dışında kalan işçinin sözleşmesi ise bildirim süresine uyulmak ya da bu sürenin ücreti peşin ödenmek suretiyle sebep gösterilmeden feshedilebilir. Kanun koyucu, sebep gösterme yükü bulunmayan bu alanda bile fesih hakkının kötüye kullanılmasını yaptırımsız bırakmamış ve götürü bir tazminat öngörmüştür.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/2548, K. 2019/92, 7 Şubat 2019 tarihli kararında bu tazminatın niteliğini şöyle tanımlamıştır: "Kötü niyet tazminatı tıpkı ihbar tazminatı gibi işçinin hiçbir zararı olmasa da ödenmesi gereken götürü bir tazminat olup". İşçinin fesih yüzünden somut bir zarara uğradığını göstermesi gerekmez; ispat edilmesi gereken, feshin kötü niyetle yapılmış olmasıdır. Kararın olgu ve gerekçeleri emsal karar incelememizde ayrıntılı olarak ele alınmıştır.

İş güvencesi dışında kalan işçi kimdir: otuz işçi ve altı ay eşiği

Talebin ilk koşulu, işçinin iş güvencesi hükümlerinin uygulama alanı dışında kalmasıdır. Kanun bu alanı m.18'in birinci fıkrasına atıfla belirler. Fıkraya göre iş güvencesi, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye tanınır. Bu iki eşikten birini karşılamayan işçi kötüniyet tazminatı isteyebilecek gruptadır.

İşçi sayısı işyeri bazında değil, işkolundaki toplamla hesaplanır

Otuz işçi eşiği, işçinin fiilen çalıştığı tek bir şubeye bakılarak belirlenmez. M.18'in dördüncü fıkrası, işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri bulunması hâlinde işçi sayısının bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirleneceğini öngörür. On iki kişilik bir mağazada çalışan işçi, işverenin aynı işkolunda başka mağazaları varsa ve toplam sayı otuzu geçiyorsa iş güvencesi kapsamındadır. Uygulamada en sık karşılaştığımız tereddüt de buradadır: işçi kendi şubesine bakıp kapsam dışında olduğunu düşünür, oysa işverenin diğer işyerleri hesaba katıldığında işe iade yolu açıktır.

Altı aylık kıdem ve yer altı işleri

Altı aylık kıdem hesabında m.66'daki çalışma süresinden sayılan süreler dikkate alınır ve aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler için 6552 sayılı Kanunla eklenen cümle uyarınca kıdem şartı aranmaz; bu işçiler işe başladıkları günden itibaren, işyerindeki işçi sayısı eşiği sağlanıyorsa iş güvencesi kapsamındadır. Altı ayını doldurmadan işten çıkarılan ve fesih hakkının kötüye kullanıldığını ileri süren işçi ise kötüniyet tazminatı yoluna başvurabilir.

İşveren vekillerini kapsam dışına çıkaran hüküm, m.17/6'nın atıf yaptığı fıkra değildir

M.18'in son fıkrası, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında m.18, 19 ve 21 ile m.25'in son fıkrasının uygulanmayacağını öngörür. M.17/6 ise kötüniyet tazminatını açıkça "18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca" kapsam dışında kalan işçilere bağlar. İşveren vekilinin iş güvencesi dışında kalışı birinci fıkradan değil son fıkradan kaynaklanır; bu nedenle işveren vekilinin kötüniyet tazminatı talebi, m.17/6'nın lafzıyla doğrudan karşılanmaz ve talep ileri sürülürken iki fıkra arasındaki bu fark ayrıca tartışılmalıdır. İşveren vekili sıfatının kendisi de, yani işçinin işletmenin ya da işyerinin bütününü sevk ve idare edip etmediği ve işe alma ile işten çıkarma yetkisinin bulunup bulunmadığı, ayrı bir ispat konusudur.

İş güvencesi kapsamındaki işçi bu tazminatı isteyemez

Bu tazminat, iş güvencesinin yerine geçen bir korumadır; ona eklenen ikinci bir tazminat değildir. Yukarıda anılan kararda Genel Kurul, iş güvencesinden yararlanan işçilerin m.17'deki kötüniyet tazminatını talep etmesinin mümkün olmadığını, bu işçilerin iş güvencesi hükümlerinin getirdiği korumadan yararlanacağını belirtmiştir. Otuz işçili bir fabrikada iki yıldır çalışan ve şikâyetinden sonra işten çıkarılan işçinin yolu, işe iade davasıdır. Bu davada m.18/3-c, işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmayı ya da başlatılmış sürece katılmayı geçerli fesih sebebi olmaktan açıkça çıkarmıştır.

Bu ayrımın pratik sonucu ağırdır. İş güvencesi kapsamındaki işçi, işe iade için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır (m.20/1). Bu süreyi kaçıran işçi, yerine kötüniyet tazminatı talep ederek aynı sonuca ulaşamaz; kapsam içindeki işçi için kanun bu tazminatı tanımamıştır. İşçi sayısı ya da kıdem konusunda tereddüt bulunan dosyalarda iki yolun birlikte gözetilmesi gerekir: işe iade için bir aylık süre korunmalı, kötüniyet tazminatı ise alacak talepleriyle birlikte arabuluculuğa taşınmalıdır.

Belirli süreli sözleşmede m.17 uygulanmaz

M.17'nin ilk fıkrası, bildirim yükümlülüğünü "belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi" için öngörür. Belirli süreli iş sözleşmesi, süresinin bitmesiyle kendiliğinden sona erdiğinden bu sözleşmelerde ne bildirim süresi ne de onun üç katı olan kötüniyet tazminatı söz konusudur. Belirli süreli sözleşmenin süresinden önce haklı sebep olmadan feshedilmesinin sonucu Türk Borçlar Kanunu m.438'de düzenlenmiştir: işçi, sözleşme süresine uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak isteyebilir. Uygulamada bakiye süre ücreti denilen bu alacaktan, işçinin tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği ya da bilerek elde etmekten kaçındığı gelir indirilir (TBK m.438/2).

Burada da bir istisna gözetilmelidir. M.11/2'ye göre belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamaz; aksi hâlde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı neden olmadan art arda yenilenen sözleşmelerle çalıştırılan işçinin sözleşmesi bu nedenle belirsiz süreli sayılabilir ve m.17'nin koruması, kötüniyet tazminatı dâhil, gündeme gelir.

Fesih hakkı ne zaman kötüye kullanılmış sayılır

Kanun kötü niyetli feshin ne olduğunu tanımlamaz. Genel Kurul, m.17'de hangi hâllerde feshin kötü niyetli sayılacağına örnekseme yoluyla dahi yer verilmediğini belirtmiş ve ölçütü Türk Medeni Kanunu m.2'deki dürüstlük kuralına bağlamıştır. Karara göre işverenin fesih hakkını kullanırken zarar verme kastı, kusuru, menfaatler arasında aşırı dengesizlik yaratması ya da bu hakkı meşru bir menfaati bulunmaksızın veya sosyal amacından saptırarak kullanması objektif iyi niyet kurallarına aykırılık oluşturur.

Kanun gerekçesindeki örnekler: şikâyet, dava ve tanıklık

Kararın aktardığı madde gerekçesi üç tipik hâl sayar: işçinin işveren hakkında bir şikâyette bulunması, işveren aleyhine dava açması ya da tanıklık yapması nedeniyle işten çıkarılması. Sigortasız çalıştırıldığını Sosyal Güvenlik Kurumuna bildiren, ödenmeyen ücretini icra takibine konu eden ya da bir iş arkadaşının davasında tanık olarak dinlenen işçi, sırf bu yüzden işten çıkarılmışsa fesih kötü niyetlidir. Karar bu sayımı sınırlı saymamış; gerekçedeki nedenlere benzer, dürüstlük kuralına aykırılık oluşturan her sebebin kötüniyet tazminatını gündeme getireceğini kabul etmiştir.

Uygulamada bu çerçeveye giren başka olgular da ileri sürülür: işçinin yasal izin hakkını kullanmak istemesi, işverenin hukuka aykırı bir talimatını yerine getirmeyi reddetmesi ya da işçinin hak kazanmak üzere olduğu bir alacağı doğmadan sözleşmenin sona erdirilmesi. Bu hâllerin her biri dosyanın olgularıyla değerlendirilir; belirleyici olan, feshin gerçek sebebinin işçinin meşru bir hakkını kullanmasına bir tepki olup olmadığıdır.

Kötü niyetli sayılmayan fesihler

Kararda kötüniyetin sınırını çizen karşı örnekler de yer alır. Sürüm ve satış olanaklarının daralması, sipariş azalması, ekonomik kriz, piyasadaki genel durgunluk, hammadde sıkıntısı gibi işyeri dışı nedenler; yeni çalışma yöntemleri, işyerinin daraltılması, yeni teknolojiler, bazı bölümlerin kapatılması gibi işyeri içi nedenler; ayrıca m.25'teki haklı fesih boyutuna ulaşmasa da işyerinin uyumunu ve huzurunu bozan yetersizlik ya da davranışlar nedeniyle yapılan fesihler, karara göre dürüstlük kurallarına uygun, kötü niyetli olmayan fesihlerdir.

Bu ayrım, fesih yazısında sebep gösterilmemiş olmasının tek başına kötü niyet anlamına gelmediğini de gösterir. İş güvencesi dışındaki işçinin sözleşmesini fesheden işverenin sebep gösterme yükümlülüğü yoktur. Sebep gösterilmemesi, işçinin kötü niyeti ispat yükünü ortadan kaldırmaz; ancak işverenin yargılamada ileri sürdüğü sebebin gerçeği yansıtmadığı anlaşılırsa bu durum, diğer delillerle birlikte kötü niyetin karinesi olarak değerlendirilebilir.

İspat yükü işçidedir: şikâyet ile fesih arasında uygun nedensellik bağı aranır

Bu davaların sonucunu çoğu zaman ispat belirler. Genel Kurul, iş sözleşmesinin kötü niyetli olarak feshedildiğini iddia eden işçinin bu iddiasını ispat etmesi gerektiğini açıkça kabul etmiştir. Gerekçe Türk Medeni Kanunu m.3/1'dir: "Kanunun iyiniyete hukukî bir sonuç bağladığı durumlarda, asıl olan iyiniyetin varlığıdır." İyi niyet karine olarak kabul edildiğinden, aksini ileri süren taraf, yani işçi, işverenin kötü niyetini ispat etmek durumundadır.

Bu ispat düzeni, iş güvencesi kapsamındaki işçiden farklıdır. İşe iade davasında m.20/2 uyarınca feshin geçerli bir sebebe dayandığını işveren ispat eder; işçi yalnız feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bunu ispatla yükümlüdür. M.17/6 uyarınca açılan davada ise işverenin feshi gerekçelendirme yükü yoktur ve kötü niyeti ispat yükü işçidedir.

Zaman yakınlığı tek başına yetmez

Genel Kurulun önüne gelen dosyada davacı, bir bahçe ve villada bekçi olarak çalışmış, sigortasız çalıştırıldığını kuruma şikâyet etmiş ve birkaç ay sonra işten çıkarılmıştı. İlk derece mahkemesi, şikâyet dilekçelerinin fesihten önce verildiğini ve başka bir fesih nedeni ortaya konulmadığını esas alarak kötüniyet tazminatına hükmetmiş, Özel Dairenin bozmasına karşı da direnmişti. Genel Kurul direnme kararını değişik gerekçeyle bozdu ve ölçütü şu cümleyle koydu: "Burada önemli olan husus fesih ile kötü niyeti oluşturan davranış arasında uygun nedensellik ilişkisinin bulunmasıdır."

Genel Kurul tazminat talebini reddetmedi; mahkemenin eksik inceleme yaptığını tespit etti. Sigorta müfettişi raporunun ekleriyle birlikte getirtilmesini, raporun taraflara tebliğ edilip edilmediğinin ve ne zaman tebliğ edildiğinin, müfettişin işverenden kayıt isteyip istemediğinin ve kayıt talebinin işverene hangi tarihte ulaştığının araştırılmasını istedi. Mantık açıktır: işverenin şikâyetten haberdar olduğu tarih belirlenmeden, şikâyetin feshe yol açtığı sonucuna varılamaz.

Kötü niyet iddiasını taşıyan deliller

Kararın çizdiği yol, işçi tarafının dosyayı nasıl kurması gerektiğini de gösterir. Şikâyet ya da başvuru belgesinin tarihi, işverenin bu başvurudan haberdar olduğunu gösteren tebligat, müfettiş yazısı veya işverene gönderilen kayıt talebi, fesih tarihi ve fesihten önce işçinin performansı ya da davranışı hakkında herhangi bir uyarı bulunup bulunmadığı birlikte değerlendirilir. Tanık delili de kullanılabilir; ancak Genel Kurul, tanıkların feshin kötü niyetli yapılıp yapılmadığı konusunda yeterli bilgisinin bulunmadığı dosyada bu delille sonuca gidilemeyeceğini göstermiştir. Tanığın işçinin çalışma süresini değil, fesih öncesi ve sonrası işverenin tutumunu anlatabilmesi gerekir.

Dosyalarda gördüğümüz kadarıyla işçinin elindeki en güçlü delil, çoğu zaman işverenin kendi yazışmalarıdır: şikâyetin ardından gönderilen bir mesaj, işyeri yöneticisinin başvuruyu konu eden sözleri ya da fesihten kısa süre önce aynı işçi için düzenlenmiş olumlu bir değerlendirme. Bu belgeler kaybolmadan saklanmalı, tarihleriyle birlikte dosyaya sunulmalıdır.

Tutar, bildirim süresinin üç katıdır ve giydirilmiş ücretle hesaplanır

Tazminatın tutarı m.17/2'deki bildirim sürelerine bağlıdır. İşi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta, üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz haftalık bildirim süresi öngörülmüştür. Ödenecek tutar bu sürenin ücretinin üç katıdır. Bildirim süreleri ve ihbar tazminatı hesabının ayrıntıları ihbar tazminatı rehberinde yer alır.

Kıdem	Bildirim süresi	Kötüniyet tazminatı	Bildirime de uyulmamışsa toplam
6 aydan az	2 hafta (14 gün)	42 günlük ücret	56 günlük ücret
6 ay – 1,5 yıl	4 hafta (28 gün)	84 günlük ücret	112 günlük ücret
1,5 – 3 yıl	6 hafta (42 gün)	126 günlük ücret	168 günlük ücret
3 yıldan fazla	8 hafta (56 gün)	168 günlük ücret	224 günlük ücret

Hesaba esas ücret çıplak ücret değildir. M.17'nin son fıkrası, bu maddeye göre ödenecek tazminatların hesabında m.32/1'deki ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatlerin de göz önünde tutulacağını öngörür. Hukuk Genel Kurulu kararında da tazminatın bu menfaatlerin eklendiği giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanacağı belirtilmiştir. Düzenli ödenen yemek ve yol yardımı, prim ve ikramiyenin yıllık tutarının günlüğe düşen payı gibi kalemler hesaba katılır.

Kıdem tazminatından farklı olarak bir yıllık çalışma şartı yoktur

Kıdem tazminatı en az bir yıllık çalışmaya bağlıdır; kötüniyet tazminatında böyle bir alt sınır yoktur. Üç aydır çalışan ve şikâyeti nedeniyle işten çıkarılan işçi, kıdem tazminatına hak kazanmasa da kötüniyet tazminatı talep edebilir. İki tazminat farklı sebeplere dayandığından, bir yılını doldurmuş işçi koşulları varsa kıdem tazminatını da ayrıca ister.

İki yıllık kıdemde tazminat 126 günlük ücrete ulaşır

İki yıldır çalışan bir işçinin giydirilmiş aylık brüt ücretinin 45.000 TL olduğunu varsayalım; günlük giydirilmiş brüt ücret 1.500 TL'dir. Kıdemi bir buçuk ile üç yıl arasında olduğundan bildirim süresi altı hafta, yani 42 gündür. Tazminat 42 × 3 = 126 günlük ücret, yani 189.000 TL'dir. İşveren bildirim süresini de tanımadan sözleşmeyi sona erdirmişse, m.17/6'nın ikinci cümlesi uyarınca 42 günlük ücret tutarındaki ihbar tazminatı, yani 63.000 TL ayrıca ödenir; iki tazminatın toplamı 252.000 TL'dir. İhbar tazminatı kısmı ihbar tazminatı hesaplama aracıyla hesaplanabilir; kötüniyet tazminatı bu tutarın üç katı olarak bulunur.

İhbar tazminatıyla birlikte istenir, onun yerine geçmez

Kararda iki durum birbirinden ayrılmıştır. İşveren bildirim süresine uyarak, ancak kötü niyetle sözleşmeyi feshetmişse işçi yalnız kötüniyet tazminatı ister. İşveren hem bildirim süresine uymamış hem de kötü niyetle hareket etmişse işçinin hem ihbar tazminatı hem de kötüniyet tazminatı hakkı doğar. İşverenin bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek feshetmesi, ihbar tazminatı borcunu karşılar; kötüniyet tazminatı borcunu ortadan kaldırmaz. İhbar tazminatı davasında arabuluculuk, zamanaşımı ve faiz konuları ihbar tazminatı davası yazımızda ayrıca incelenmiştir.

Sendikal tazminat ve ayrımcılık tazminatı ayrı kurumlardır

İş güvencesi dışındaki işçi, fesih nedenine göre üç farklı tazminata dayanabilir: İş Kanunu m.17/6'daki kötüniyet tazminatı, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.25'teki sendikal tazminat ve İş Kanunu m.5'teki ayrımcılık tazminatı. Bunların şartları, tutarları ve ispat kuralları birbirinden ayrılır. Talebin hangi kuruma dayandığı dava dilekçesinde baştan belirlenmelidir; aynı olgu birden fazla kurumun alanına girebilir.

Kurum	Dayanak	Kimlere uygulanır	Tutar	İspat
Kötüniyet tazminatı	İş K. m.17/6	İş güvencesi dışındaki işçi	Bildirim süresi ücretinin üç katı	İşçi, kötü niyeti ispat eder (TMK m.3)
Sendikal tazminat	6356 sayılı Kanun m.25	İş güvencesi kapsamında olsun olmasın bütün işçiler	Bir yıllık ücretten az olmamak üzere	Feshin nedenini işveren, sendikal nedeni işçi ispat eder (m.25/6)
Ayrımcılık tazminatı	İş K. m.5	Bütün işçiler	Dört aya kadar ücret ve yoksun kalınan haklar	İşçi; ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösterirse yük işverene geçer

Sendika üyeliği ya da sendikal faaliyet nedeniyle işten çıkarılan işçinin dayanağı 6356 sayılı Kanun m.25'tir. Genel Kurul, bu hükmün iş güvencesine tabi olan ya da olmayan tüm işçilere uygulanacağını ve iş güvencesinden yararlanamayan işçinin sendikal nedenle fesih iddiasıyla m.25'teki imkânlardan yararlanabileceğini belirtmiştir. Sendikal tazminat, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamaz (m.25/4); ispat düzeni de kötüniyet tazminatından farklıdır: m.25/6'ya göre feshin nedenini ispat yükü işverene aittir, işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi ise feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.

Dil, ırk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, din ve benzeri sebeplerle ya da gebelik nedeniyle yapılan fesih ise m.5'teki eşit davranma ilkesinin alanına girer. Bu hâlde işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilir (m.5/6). İspat bakımından m.5'in son fıkrası işçiye bir kolaylık tanır: işçi, ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur. M.17/6'da böyle bir yük aktarımı yoktur. Bu nedenle gebeliği öğrenildikten sonra işten çıkarılan bir işçinin dosyası, yalnız kötüniyet tazminatına dayandırıldığında elindeki ispat kolaylığından yararlanamaz. Konunun ayrıntıları ayrımcılık tazminatı sayfasında açıklanmıştır.

Arabuluculuk dava şartıdır; zamanaşımı beş yıldır

Bu tazminat, kanuna dayanan bir işçi tazminatıdır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 uyarınca bu tür alacak ve tazminat davalarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Arabulucuya başvurulmadan açılan dava, m.3/2 uyarınca herhangi bir işlem yapılmaksızın dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddedilir. Arabulucu, başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; bu süre zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir (m.3/10). Arabuluculuk sürecine ilişkin genel bilgiler arabuluculuk sayfasında yer alır.

Zamanaşımı, İş Kanunu Ek Madde 3 ile düzenlenmiştir. 7036 sayılı Kanunla eklenen bu hükme göre iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmaksızın fesihten doğan tazminat, kötüniyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine aykırı fesihten doğan tazminatın zamanaşımı süresi beş yıldır. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur (7036 s.K. m.3/17).

İşe iade süresi ile kötüniyet zamanaşımı birbirine karıştırılmamalıdır

İki yolun süreleri arasındaki fark, kapsamın tartışmalı olduğu dosyalarda belirleyicidir. İşe iade talebi için arabulucuya başvuru süresi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aydır ve bu süre hak düşürücü niteliktedir; arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılır (m.20/1). Tazminat alacağı için ise beş yıllık zamanaşımı işler. İşverenin aynı işkolunda başka işyerleri bulunup bulunmadığı, alt işveren ilişkisi ya da kıdemin birleştirilmesi gibi nedenlerle işçinin kapsam içinde mi dışında mı olduğu belirsizse, bir aylık sürenin beklenmeden kullanılması gerekir. Kapsam dışında olduğu anlaşılırsa işçi kötüniyet tazminatını beş yıllık süre içinde ayrıca isteyebilir; tersine, bir aylık süre kaçırıldıktan sonra kapsam içinde olduğu anlaşılan işçi için bu tazminat yolu açılmaz.

Dava iş mahkemesinde, davalının yerleşim yerinde ya da işin yapıldığı yerde açılır

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa dava iş mahkemesinde açılır; iş mahkemesi bulunmayan yerlerde davaya bu sıfatla asliye hukuk mahkemesi bakar. 7036 sayılı Kanun m.6/1'e göre yetkili mahkeme, davalının yerleşim yeri ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Yalova'daki iş uyuşmazlıklarında yetkili mahkeme ve arabuluculuk bürosuna ilişkin bilgiler Yalova iş hukuku sayfasında, işçilik alacaklarının genel çerçevesi ise iş hukuku sayfasında yer alır.

Kanunda özel faiz öngörülmediğinden alacağa yasal faiz istenir

Kıdem tazminatı için 1475 sayılı Kanun m.14/11'de öngörülen mevduata uygulanan en yüksek faiz kuralı, kıdem tazminatına özgüdür. Bu tazminat için kanunda özel bir faiz türü öngörülmediğinden, bu alacak için uygulamada yasal faiz talep edilmekte ve faizin başlangıcı, işverenin ihtarname, arabuluculuk başvurusu ya da dava ile temerrüde düşürüldüğü tarihe göre belirlenmektedir. Dava dilekçesinde faiz türü ve başlangıcı her tazminat kalemi için ayrı gösterilmelidir.

Sık Sorulan Sorular

Kötüniyet tazminatı istemek için işyerinde en az kaç işçi çalışmalıdır?

Bu tazminat için işçi sayısı alt sınırı yoktur; tersine bu tazminat, iş güvencesinin uygulanmadığı işyerleri için öngörülmüştür. Otuzdan az işçi çalıştıran işyerinde ya da kıdemi altı aydan az olan işçi bakımından gündeme gelir. Otuz işçi eşiği hesaplanırken işverenin aynı işkolundaki bütün işyerleri birlikte sayılır.

İşveren fesih yazısında sebep göstermediyse fesih kötü niyetli sayılır mı?

Sebep gösterilmemesi kötü niyetin kanıtı sayılmaz, çünkü iş güvencesi dışındaki işçinin sözleşmesini fesheden işverenin sebep gösterme yükümlülüğü yoktur. İşçinin, feshin gerçek nedeninin şikâyet, dava, tanıklık ya da benzeri meşru bir hak kullanımı olduğunu ve bu davranış ile fesih arasında uygun nedensellik bağı bulunduğunu ispat etmesi gerekir. İşverenin yargılamada ileri sürdüğü sebebin gerçeğe aykırı çıkması bu ispata destek olabilir.

Şikâyetten kısa süre sonra işten çıkarılmak tazminat için yeterli midir?

Şikâyetin fesihten önce yapılmış olması, Hukuk Genel Kurulu kararında tek başına yeterli görülmemiş ve işverenin şikâyetten hangi tarihte haberdar olduğunun araştırılması istenmiştir. Zaman yakınlığı önemli bir göstergedir, ancak işverenin bilgisini gösteren tebligat, müfettiş yazısı ya da yazışmalarla desteklenmelidir. Bu belgeler bulunmadan verilen kabul kararı Genel Kurul tarafından eksik inceleme olarak değerlendirilmiştir.

Kötüniyet tazminatı ile ihbar tazminatı birlikte alınabilir mi?

Kanun, bildirim şartına da uyulmamışsa kötüniyet tazminatına ek olarak ihbar tazminatının ödeneceğini açıkça düzenlemiştir (İş K. m.17/6, ikinci cümle). Bildirim süresi tanınmış ya da bu sürenin ücreti peşin ödenmişse işçi yalnız kötüniyet tazminatını ister. Koşulları varsa kıdem tazminatı da bunlardan bağımsız olarak talep edilir.

İstifa eden ya da sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi kötüniyet tazminatı isteyebilir mi?

M.17/6, işverenin fesih hakkını kötüye kullanarak iş sözleşmesini sona erdirdiği hâli düzenler; sözleşmeyi sona erdiren işçiyse bu hüküm uygulanmaz. İşverenin baskısıyla istifa ettiğini ileri süren işçinin önce istifa iradesinin sakatlandığını ispat etmesi gerekir; ispat edilirse ilişkiyi sona erdiren işlem işverene ait sayılabilir. Ücreti ödenmediği için sözleşmesini m.24 uyarınca haklı nedenle fesheden işçinin talepleri ise kıdem tazminatı ve ödenmeyen alacaklar üzerinden kurulur.

İşe iade davası açma süresini kaçıran işçi kötüniyet tazminatı isteyebilir mi?

İş güvencesi kapsamındaki işçi için kanun kötüniyet tazminatını tanımadığından, bir aylık arabuluculuk süresinin kaçırılması bu yolu açmaz. İş güvencesinden yararlanan işçinin m.17'deki tazminatı talep edemeyeceği Hukuk Genel Kurulu kararında da belirtilmiştir. Kapsam konusunda tereddüt varsa bir aylık sürenin beklenmeden kullanılması bu nedenle önem taşır.

Şikâyetten sonra işten çıkarılan işçinin dosyasında ilk incelenecek belgeler

Bu dava, büyük ölçüde fesihten önceki birkaç haftanın belgeleriyle şekillenir ve bu belgeler sonradan yeniden oluşturulamaz. İlk adım, işçinin kapsam dışında olduğunu belgelemektir: işverenin aynı işkolundaki bütün işyerlerinde çalışan işçi sayısı Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarıyla, işçinin kıdemi ise hizmet döküm cetveliyle tespit edilmelidir. İşçi sayısı otuza yakınsa ya da hesap tartışmalıysa, işe iade için bir aylık arabuluculuk süresi korunmalıdır.

İkinci adım, kötü niyeti oluşturan davranışın tarihini ve işverenin bu davranıştan haberdar olduğu anı belgelemektir. Şikâyet dilekçesinin alındı belgesi, kurumdan gelen yazılar, müfettiş raporu ve işverene yapılan tebligatlar, Hukuk Genel Kurulunun aradığı uygun nedensellik bağını kuracak delillerdir. Tanık gösterilecekse, fesih öncesinde ve sonrasında işverenin tutumunu doğrudan bilen kişiler seçilmelidir.

Üçüncü adım, tutarın doğru hesaplanmasıdır. Giydirilmiş ücret, bordrolar ve düzenli ödenen yan haklarla belirlenmeli; bildirim süresinin tanınıp tanınmadığı ve bu sürenin ücretinin peşin ödenip ödenmediği fesih yazısı ve banka kayıtlarıyla tespit edilmelidir. Fesih sebebinin sendikal faaliyet ya da m.5'te sayılan bir ayrım sebebi olduğu düşünülüyorsa, talebin bu kurumlara dayandırılması ispat ve tutar bakımından farklı bir sonuç doğurur.

Bu yazı bilgilendirme amaçlıdır; her dosya kendi olgularıyla değerlendirilir.