Asıl İşveren–Alt İşveren (Taşeron) İlişkisi: Muvazaa Ölçütleri ve İşçi Alacaklarından Birlikte Sorumluluk

Bir hastanenin güvenlik kulübesinde dokuz yıldır aynı vardiyayı tutan bir görevli düşünelim. Kapı kartı hastanenin logosunu taşır, nöbet çizelgesini hastanenin idari amiri hazırlar, izin dilekçesini aynı amir imzalar. Hizmet dökümüne bakıldığında ise tablo farklıdır: dokuz yılda dört ayrı şirketin bordrosu, her ihale döneminde bir çıkış ve ertesi gün yeni bir giriş. Son ihaleyi alan şirket işi bırakınca iş sözleşmesi de sona erer ve ilk soru belirir: kıdem tazminatı, fazla mesai ve yıllık izin ücreti kimden istenecek; dört şirketten hangisinden, yoksa hastaneden mi?

Cevap, 4857 sayılı İş Kanunu m.2'nin altıncı ve yedinci fıkralarında, Alt İşverenlik Yönetmeliği'nde ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bu hükümleri uygulayan kararlarında yatar. Taşeron ya da hukuki adıyla alt işveren ilişkisi iki ayrı sonuç doğurabilir. Kanuna uygun kurulmuşsa asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı alt işverenle birlikte sorumludur. Muvazaalıysa (tarafların gerçek iradesini gizleyen bir görünüm ise) işçi en baştan asıl işverenin işçisi sayılır ve asıl işverenin kendi işçilerine tanıdığı haklardan yararlanır.

Asıl işveren–alt işveren ilişkisi kanunda dört koşula bağlanmıştır

Kanuni tanım 4857 sayılı Kanun m.2/6'dadır: bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde ya da asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren, alt işverendir. Tanımın her parçası ayrı bir koşuldur ve biri eksikse kanuni anlamda alt işverenlik doğmaz.

Alt İşverenlik Yönetmeliği m.4 bu koşulları dört başlıkta toplar. Asıl işverenin işyerinde mal veya hizmet üretiminde çalışan kendi işçileri bulunmalıdır. Alt işverene verilen iş yardımcı iş olmalı, asıl işin bölünerek verildiği hâlde ise işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirmelidir. Alt işveren, işçilerini yalnız o işyerinde aldığı işte çalıştırmalıdır. Son olarak alt işveren, daha önce o işyerinde çalıştırılmış bir kişi olmamalıdır; yönetmelik yalnız eski işçinin sonradan bir şirketin ya da adi ortaklığın hissedarı olmasını bu yasağın dışında tutar.

Yardımcı iş ile asıl iş arasındaki çizgi

Yönetmelik m.3 yardımcı işi, üretimle ilgili olmakla beraber doğrudan üretim organizasyonu içinde yer almayan, üretimin zorunlu unsuru olmayan, ancak asıl iş sürdükçe süren ve asıl işe bağımlı olan iş diye tanımlar. Bir tekstil fabrikasında yemek hizmeti, servis taşımacılığı, temizlik ve güvenlik bu gruba girer. Aynı fabrikada dokuma ya da boyama ise asıl iştir; bu işin bir bölümünün başka şirkete verilmesi ancak ikinci koşulun, yani uzmanlık şartının sağlanmasıyla mümkündür.

Ayrım her işyerinde yeniden yapılır, çünkü aynı iş bir işyerinde yardımcı, ötekinde asıl iş olabilir. Temizlik bir bankada yardımcı iştir; bir temizlik şirketinin kendi işyerinde ise asıl işin ta kendisidir. Hastanede hasta kayıt ve bilgi işlem hizmetinin nitelendirilmesi dosyalarda sık tartışılır ve mahkeme, işçinin sözleşmede yazan görevine değil fiilen yaptığı işe bakar.

Asıl işin bölünmesi yalnız uzmanlık gerektiren işte mümkündür

Aynı maddenin yedinci fıkrasının son cümlesi açıktır: "İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez." Yönetmelik m.11 bu uzmanlığı, işin niteliği gereği işletmenin kendi uzmanlığı dışında ayrı bir uzmanlık gerektiren iş olarak tanımlar ve iki unsurun, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmenin, birlikte gerçekleşmesini arar. Aynı madde, asıl işin bir bölümünü alan alt işverenin bu işi bölerek bir başka işverene veremeyeceğini de düzenler.

Uygulamada uzmanlık iddiası çoğu zaman sözleşmenin başlığında kalır. Otomotiv yan sanayiinde montaj hattının bir istasyonunun "uzmanlık" gerekçesiyle devredildiği, fakat alt işveren işçilerinin asıl işverenin işçileriyle aynı hatta, aynı ustabaşının talimatıyla çalıştığı bir işyerinde bu gerekçe, yönetmeliğin aradığı ayrı uzmanlığı karşılamaz. Mahkemenin baktığı soru, alt işverenin işe kendi bilgi birikimini, ekipmanını ve organizasyonunu getirip getirmediğidir.

Anahtar teslimi ihale ve eser sözleşmesi alt işverenlik değildir

Genel kuralın en önemli istisnası buradadır. Yönetmelik m.3'teki asıl işveren tanımı, "asıl işte kendisi de işçi çalıştıran" kişiyi kapsar. Bir belediyenin yol yapım işini bütünüyle bir müteahhide ihale etmesi ya da bir şirketin yeni binasının inşaatını anahtar teslimi vermesi hâlinde iş sahibi o işte kendi işçisini çalıştırmıyorsa, ortada asıl işveren–alt işveren ilişkisi değil, iş sahibi ile yüklenici arasında bir eser sözleşmesi vardır. Yargıtay'ın yerleşik içtihadı, işin bütünüyle ihale edildiği bu tür hâllerde ihale makamını m.2/6 anlamında asıl işveren saymamaktadır.

İstisnanın sınırı da aynı ölçütle çizilir. İş sahibi, "anahtar teslimi" denen işte kendi işçilerini de çalıştırıyor, yüklenici işçilerine günlük talimat veriyor ya da işin yürütümünü fiilen kendisi yönetiyorsa sözleşmenin adı sonucu belirlemez. Bu dosyalarda ihale şartnamesi, hakediş belgeleri ve işçilerin kimden talimat aldığını gösteren tanık anlatımları birlikte değerlendirilir.

Muvazaa hâlinde alt işveren işçisi başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır

Kanun koyucu m.2/7'de, alt işverenlik görünümünün arkasında gerçek bir iş devri değil işçi temini ya da hak kısıtlaması bulunan durumlara ağır bir sonuç bağlar. Kanunun lafzıyla bu hâllerde "asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler." Sonuç yalnız birlikte sorumluluk değildir; işçi, iş sözleşmesinin gerçek tarafı olarak asıl işverene bağlanır.

Kanunun ve yönetmeliğin saydığı muvazaa hâlleri

Kanun iki somut hâl sayar: asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle haklarının kısıtlanması ve daha önce o işyerinde çalıştırılan kimseyle alt işveren ilişkisi kurulması. Buna "ve genel olarak" ibaresiyle açık uçlu bir üçüncü kategori eklenir. Yönetmelik m.3/g muvazaa tanımına ayrıca asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesini ve kamusal yükümlülüklerden kaçınmak ya da işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya mevzuattan doğan haklarını kısıtlamak gibi gerçek iradeyi gizleyen işlemleri katar.

En sık görülen örnek, bir işverenin kendi kadrolu işçilerini bir sabah kurulan ya da daha önce işyerinde yönetici olarak çalışmış birine ait şirketin bordrosuna aktarması ve işçilerin aynı makinede, aynı amirle çalışmaya devam etmesidir. Bordronun değişmesi dışında hiçbir şeyin değişmediği bu tabloda amaç çoğu zaman toplu iş sözleşmesinin ya da işyerindeki ücret düzeninin dışına çıkmaktır.

Yönetmelik m.12 ölçütleri dosyada nasıl okunur

Yönetmelik m.12/2, muvazaa incelemesinde özellikle göz önünde bulundurulacak hususları sayar. Bu ölçütler müfettiş incelemesi için yazılmış olsa da iş mahkemesinde de aynı sorular sorulur ve her biri belirli bir delille karşılanır.

Yönetmelik m.12/2 ölçütü	Dosyada aranan delil
Verilen iş yardımcı iş mi	Hizmet alım sözleşmesi, teknik şartname, işyerinin faaliyet konusu
Asıl işin bölümü ise uzmanlık gerektiriyor mu	Alt işverenin sicil kaydı, referansları, işe özgü sertifika ve bilgi birikimi
Alt işveren daha önce o işyerinde çalışmış mı	Alt işveren şirketin ortak ve yöneticilerinin hizmet dökümü
Alt işverenin yeterli ekipman ve tecrübesi var mı	Makine ve araç kimin mülkiyetinde, kim bakımını yapıyor
İşçilerin nitelikleri işe uygun mu	SGK meslek kodu ile fiilen yapılan işin karşılaştırılması
Asıl işverenin işçileri aynı işte çalışıyor mu	Vardiya çizelgeleri, tanıklar, iş emri kayıtları
Kamusal yükümlülük ya da işçi haklarından kaçınma amacı var mı	Toplu iş sözleşmesi kapsamı, geçiş tarihi, ücret farkları

Ölçütlerin hiçbiri tek başına belirleyici değildir; mahkeme tablonun bütününe bakar. Uygulamada en sık karşılaştığımız güçlü delil, işçinin SGK kaydında "temizlik görevlisi" olarak bildirilmesine karşın fiilen asıl işverenin çekirdek işini yaptığını gösteren kayıtlardır.

Müfettiş raporu ile başlayan yol: otuz iş günü

Muvazaa iki yoldan tespit edilir. Birincisi idari yoldur: İş K. m.3/2 uyarınca alt işveren, işyerini asıl işverenden aldığı yazılı alt işverenlik sözleşmesiyle bildirir ve bu belgeler iş müfettişlerince incelenebilir. Muvazaa tespit edilirse gerekçeli müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir; işverenler tebliğden itibaren otuz iş günü içinde yetkili iş mahkemesine itiraz edebilir. Dava basit yargılama usulüyle dört ay içinde sonuçlandırılır; temyiz hâlinde Yargıtay altı ay içinde kesin olarak karar verir. Kamu idareleri için itiraz ve kanun yollarına başvuru zorunludur. Rapora süresinde itiraz edilmezse ya da mahkeme tespiti onarsa tescil iptal edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır (Yönetmelik m.13). Muvazaalı bildirim ayrıca İş K. m.98 uyarınca idari para cezası yaptırımına bağlanmıştır.

İkinci yol yargısaldır ve işçi bakımından daha sık kullanılır. İşçi, asıl işverene karşı açtığı alacak ya da işe iade davasında muvazaayı ileri sürer ve mahkeme bu iddiayı aynı davada inceler. Müfettiş raporu bu yolda güçlü bir delildir, ancak davanın ön koşulu değildir.

Muvazaanın sonucu: asıl işverenin toplu iş sözleşmesi ve emsal işçi hakları

Muvazaa tespitinin parasal karşılığı, işçinin asıl işverenin kendi işçilerine uyguladığı ücret ve sosyal haklardan yararlanmasıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2026/1346, K. 2026/4335, 11 Mayıs 2026 tarihli kararında, alt işverenlerle kurulan ilişkinin muvazaalı olduğunun kesinleştiği bir dosyada, elektrik ustası olarak çalışan işçinin sendika üyeliğinin işverene bildirildiği tarihten itibaren asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan ikramiye, ilave tediye, sosyal yardım ve ücret farkı alacaklarına hükmedilmesini onamıştır.

Kamu kurumlarında da aynı sonuç gözlenir. Aynı Daire E. 2026/3081, K. 2026/6514, 2 Temmuz 2026 tarihli kararında, SGK kaydında beden işçisi ve temizlik görevlisi olarak gösterilen, fakat değişen yüklenicilerin bordrosunda bir bakanlığa bağlı hastanede kayıt ve bilgi işlem elemanı olarak çalışan işçinin başından itibaren bakanlık işçisi sayılmasına yönelik tespite ilişkin temyiz itirazlarını, özellikle işçinin hizmet alım kapsamı dışında çalıştırıldığını gözeterek yerinde görmemiştir. Karar, genel tatil ücretinin ispatı ve arabuluculuk giderinin paylaştırılması yönlerinden bozulmuştur.

Muvazaa yoksa asıl işveren alt işverenle birlikte sorumludur

Kanuna uygun kurulmuş bir ilişkide işçinin iş sözleşmesinin tarafı alt işverendir; ancak asıl işveren işçiye karşı yabancı değildir. İş K. m.2/6'nın ikinci cümlesine göre asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. İşçi, alacağının tamamını dilerse alt işverenden, dilerse asıl işverenden, dilerse ikisinden birlikte isteyebilir.

Asıl işveren ile alt işveren arasındaki hizmet alım sözleşmesine sıkça konan "işçilik alacaklarının tamamından yüklenici sorumludur" hükmü bu sonucu değiştirmez. Böyle bir hüküm iki işveren arasındaki iç ilişkiyi, yani ödeme yapan asıl işverenin alt işverene rücu hakkını düzenler; işçiye karşı kanundan doğan birlikte sorumluluğu kaldırmaz.

"O işyeri ile ilgili" sınırı

Birlikte sorumluluk sınırsız değildir. Kanun, asıl işvereni alt işveren işçisinin yalnız kendi işyerinde geçen çalışmasından doğan alacaklardan sorumlu tutar. Aynı işçi alt işveren tarafından önce başka bir firmanın işyerinde, sonra bu işyerinde çalıştırılmışsa, önceki dönemin alacaklarından bu asıl işveren sorumlu tutulmaz. Kıdem tazminatında da asıl işverenin payı, işçinin onun işyerinde geçen süresiyle sınırlıdır.

Ücret kontrolü, yıllık izin ve sosyal güvenlik

Kanun asıl işverene birlikte sorumluluğun ötesinde denetim yükümlülükleri de yükler. 6552 sayılı Kanunla değiştirilen İş K. m.36/5'e göre işverenler, alt işverene iş vermeleri hâlinde bunların işçilerinin ücretlerinin ödenip ödenmediğini işçinin başvurusu üzerine veya aylık olarak resen kontrol etmekle ve varsa ödenmeyen ücretleri hakedişlerinden keserek işçilerin banka hesabına yatırmakla yükümlüdür. Ücreti geciken alt işveren işçisinin asıl işverene yazılı başvurusu, bu yükümlülüğü işletir ve sonraki davada da delil değeri taşır.

Yıllık izinde İş K. m.56'ya 6552 sayılı Kanunla eklenen fıkra iki kural koyar. Alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçinin izin süresi, aynı işyerinde çalıştığı süreler dikkate alınarak hesaplanır. Aynı fıkra asıl işverene, izinlerin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etme ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlama yükümlülüğü yükler. Sosyal güvenlik yönünden 5510 sayılı Kanun m.12 son fıkrası, asıl işverenin kanunun işverene yüklediği yükümlülüklerden alt işveren ile birlikte sorumlu olduğunu düzenler; prim borcu bu kapsamdadır. İş sağlığı ve güvenliğinde 6331 sayılı Kanun m.22/2 altı aydan uzun süren ilişkilerde kurul faaliyetlerinin koordinasyonunu asıl işverene bırakır, m.23 ise aynı çalışma alanını paylaşan işverenlere iş birliği ve koordinasyon yükümlülüğü getirir.

Alacak ya da yükümlülük	Alt işveren	Asıl işveren	Dayanak
Ücret, fazla çalışma, hafta ve genel tatil ücreti	Sorumlu	Birlikte sorumlu, o işyerindeki dönemle sınırlı	İş K. m.2/6
Kıdem ve ihbar tazminatı	Sorumlu	Birlikte sorumlu, o işyerindeki süreyle sınırlı	İş K. m.2/6, 1475 s.K. m.14
Yıllık izin ücreti	Sorumlu, izin kaydını asıl işverene verir	Birlikte sorumlu, kullanımı kontrol eder	İş K. m.2/6, m.56
Alt işverenin toplu iş sözleşmesinden doğan haklar	Sorumlu	Birlikte sorumlu	İş K. m.2/6
Ödenmeyen ücretin hakedişten kesilmesi	Hakedişi azalır	Kontrol ve kesinti yükümlüsü	İş K. m.36
SGK prim borcu	Sorumlu	Birlikte sorumlu	5510 s.K. m.12

Alt işveren değiştiğinde kıdem bölünmez, işyeri devri kuralları uygulanır

Açılıştaki güvenlik görevlisinin asıl sorunu budur: dört şirket, dört çıkış kaydı ve her birinde "kıdem sıfırlandı" varsayımı. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2026/4023, K. 2026/3879, 27 Nisan 2026 tarihli kararında bu durumu İş K. m.6 çerçevesinde değerlendirmiş ve Dairenin yerleşik çizgisini şöyle özetlemiştir: "Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri hâlinde, alt işverenler arasında 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulü gerekir."

İşyeri devri kabul edildiğinde 1475 sayılı Kanun m.14/2 devreye girer: işçinin kıdemi, işyerindeki hizmet sözleşmesi sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır; son alt işveren toplam süreden sorumludur, devreden alt işverenlerin sorumluluğu ise işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir anındaki ücretle sınırlıdır. Bu borca asıl işveren de, işçinin kendi işyerinde geçen toplam süresi bakımından alt işverenlerle birlikte katılır. Devir kurallarının ayrıntısı ve devreden işverenin iki yıllık sınırının kıdem tazminatına neden uygulanmadığı, işyeri devrinde kıdem tazminatı ve işçinin hakları yazısında ele alınmıştır.

Makul süreyi aşan kesinti zinciri koparır

Kuralın istisnası da aynı kararda yazılıdır. Daire, "değişen alt işverenler bünyesindeki çalışmanın makul süreyi aşacak şekilde kesintiye uğraması, alt işverenler arasında işyeri devri kurallarının uygulanmasını engelleyeceğinden asıl işverenin sorumluluğu da etkilenir." tespitini yapmış; somut olayda iki alt işveren arasında yaklaşık bir aylık bildirimsiz dönemde işçinin fiilen çalışıp çalışmadığının araştırılması gerektiği gerekçesiyle kararı bozmuştur. Kesinti makul süreyi aşıyorsa her dönem ayrı bir iş sözleşmesi sayılır ve kıdem, her dönemin kendi süresi ve sona erdiği tarihteki ücret üzerinden, zamanaşımı da gözetilerek hesaplanır. Kesintisiz çalışmanın ispatı için SGK hizmet dökümü tek başına yeterli olmayabilir; ara dönemde işçinin işyerinde bulunduğunu gösteren giriş kayıtları ve tanıklar bu noktada belirleyici olur.

Kamu kurumlarında ayrıca özel bir düzen vardır. 6552 sayılı Kanunla İş K. m.112'ye eklenen fıkralar uyarınca, 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu m.62/1-e kapsamında alt işverenlerce çalıştırılan işçilerin kıdem tazminatı, alt işverenin değişip değişmediğine bakılmaksızın aynı kurumda geçen toplam süre esas alınarak ilgili kamu kurumu tarafından işçinin banka hesabına ödenir. Tutarın ön hesabı kıdem tazminatı hesaplama aracıyla yapılabilir; kıdem tazminatının koşulları ve tavanı kıdem tazminatı sayfasında ayrıca anlatılmıştır.

İşe iade davasında asıl işveren ile son alt işveren birlikte davalı gösterilmelidir

Feshin geçersizliği iddiasında süreler İş K. m.20'dedir: işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır; anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taşeron dosyasında bu sürelerin yanında davalıların doğru belirlenmesi de sonucu doğrudan etkiler. İşe iadenin genel koşulları ve otuz işçi, altı ay kıdem gibi eşikler işe iade davası sayfasında ayrıntılı olarak anlatılmıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2014/34905, K. 2014/37172, 4 Aralık 2014 tarihli kararında, önce bir insan kaynakları şirketinin, sonra bir temizlik şirketinin bordrosunda bir kamu kurumunda çalışan işçinin davasında, kurum ile son şirket arasındaki ilişkinin işçi teminine yönelik olduğunu ve işçinin kurumun işçisi sayılması gerektiğini kabul etmiştir. Parasal sonuçlar yönünden Dairenin tespiti açıktır: "Boşta geçen süre alacağı ve işe başlatmama tazminatından asıl işveren ile son alt işveren olarak görünen işveren sorumludur." İlişkisi fesihten önce sona ermiş olan önceki şirket hakkındaki dava ise reddedilmiştir.

Bu karardan çıkan usul dersi, davalı listesinin fesih anındaki yapıya göre kurulmasıdır. İşe iade davası yalnız alt işverene karşı açılırsa asıl işverenin parasal sonuçlara katılımı ve muvazaa iddiası o davada tartışılamaz; yalnız eski alt işverenlere karşı açılan dava ise husumet yönünden reddedilir. Arabuluculuk dava şartı olduğundan, davada davalı gösterilecek her işverenin arabuluculuk başvurusunda da karşı taraf olarak yer alması gerekir; aksi hâlde o işveren yönünden dava şartı eksikliği tartışması doğar.

Grup şirketi, geçici iş ilişkisi ve alt işverenlik ayrı kurumlardır

Taşeron dosyalarında iddianın yanlış kuruma dayandırılması sık görülen bir hatadır. Kanunun m.7 hükmü, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yoluyla kurulan geçici iş ilişkisini ayrıca düzenler. Geçici işçi, işvereni olan büro ya da şirket tarafından belirli bir süre ve belirli hâllerle sınırlı olarak başka bir işverene verilir; alt işverenlikteki gibi bir işin bir bölümü devredilmez, işçinin kendisi devredilir. Bu ilişkide sorumluluk rejimi de farklıdır.

Grup şirketleri arasında dolaşan işçinin durumu da alt işverenlikle karıştırılmamalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2026/1036, K. 2026/6510, 2 Temmuz 2026 tarihli kararında salt organik bağın birlikte sorumluluk için yeterli olmadığını vurgulamış ve şu tespiti yapmıştır: "İşçilik alacaklarının belirlenmesi noktasında kural olarak aynı gruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün olmayacaktır." Daireye göre bu hâllerde işyeri devri, hizmet sözleşmesi devri, asıl işveren–alt işveren ilişkisi ya da birlikte istihdam olgusunun somut olarak ortaya konması gerekir; işçinin holding şirketinde fiilen çalıştığına dair delil bulunmadığından holding hakkındaki davanın husumetten reddi gerektiği sonucuna varılmıştır.

Kamu kurumlarında taşeron işçisinin durumu iki ayrı rejime tabidir

5538 sayılı Kanunla İş K. m.2'ye eklenen sekizinci fıkra, kamu kurum ve kuruluşları ile sermayelerinin en az yüzde ellisine sahip oldukları ortaklıklarda hizmet alımı sözleşmeleri gereğince yüklenici aracılığıyla çalıştırılanların, bu şekilde çalışmış olmalarına dayanarak kurumun kadro veya pozisyonlarına atanmaya ve kadrolu çalışanların malî haklarından yararlanmaya hak kazanamayacaklarını düzenler. Hükmün kilit ibaresi "bu şekilde çalışmış olmalarına dayanarak" ifadesidir: yasak, yalnız yüklenici aracılığıyla çalışmış olmaya dayanan talepleri kapsar. Muvazaanın ispatlandığı dosyada işçinin kurum işçisi sayılması farklı bir hukuki temele, m.2/7'ye dayanır; yukarıda anılan 2026/3081 sayılı karar bu ayrımın uygulamadaki karşılığıdır.

İkinci rejim 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile 375 sayılı KHK'ya eklenen geçici m.23'tür (7079 sayılı Kanunla aynen kabul edilmiştir). Bu düzenleme, merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinde personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmeleri kapsamında 4 Aralık 2017 tarihi itibarıyla çalıştırılmakta olan işçilere, kanunda sayılan şartları taşımak kaydıyla, on gün içinde başvurarak sürekli işçi kadrolarına geçme imkânı tanımıştır. Geçiş, açılmış davalardan ve icra takiplerinden feragat edildiğinin belgelenmesine bağlanmıştır. Başvuru dönemi geçmiş bir tarihe bağlı olduğundan bugün doğan uyuşmazlıklarda bu düzenleme daha çok, işçinin kadroya geçmeden önceki döneme ait alacaklarının ve feragatin kapsamının tartışıldığı dosyalarda gündeme gelir.

Taşeron işçisinin alacak davasında süreler ve ispat yükü

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve yıllık izin ücretinde zamanaşımı İş K. ek m.3 uyarınca beş yıldır; ücret ve fazla çalışma alacakları da Türk Borçlar Kanunu m.147 uyarınca beş yıllık süreye tabidir. Zamanaşımı her alacak kalemi için ayrı işler; ücret alacağında her ayın ücreti kendi ödeme gününden, kıdem tazminatında süre iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten başlar. Alacak davası açılmadan önce iş mahkemesinde dava şartı olan arabuluculuğa başvurulması gerekir; bu aşamanın maliyeti arabuluculuk ücreti hesaplama aracıyla öngörülebilir.

İspatta iki ayrı yük vardır. Birlikte sorumluluğa dayanan talepte işçi, alt işverenin asıl işverenden iş aldığını ve kendisinin o işyerinde çalıştığını ortaya koymalıdır; hizmet alım sözleşmesi, SGK kayıtlarındaki işyeri adresi ve kapı giriş kayıtları bunun için yeterlidir. Muvazaa iddiasında ise işçi, görünümün arkasındaki gerçek ilişkiyi göstermek durumundadır ve burada yönetmelik m.12 ölçütleri, tanık anlatımları ve asıl işverenin işçileriyle aynı işte çalışıldığını gösteren kayıtlar belirleyici olur. Muvazaa her türlü delille ispat edilebilir; yazılı delil yokluğu iddiayı düşürmez, ancak tanık anlatımlarının belgelerle desteklenmesi beklenir.

Dosyalarda gördüğümüz kadarıyla en çok hak kaybı, işçinin her ihale dönemi sonunda imzaladığı "tüm alacaklarımı aldım" ibareli ibranameye güvenilmesinden doğar. Türk Borçlar Kanunu m.420 ibranameyi, sözleşmenin sona ermesinden itibaren bir ay geçmiş olması, alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi ve ödemenin banka aracılığıyla tam olarak yapılması gibi koşullara bağlar. Bu koşulları taşımayan ve kesintisiz çalışma sürerken imzalatılan belgeler, işçinin toplam kıdem üzerinden alacak talebini ortadan kaldırmaz; ödenmiş tutarlar ise hesapta mahsup edilir.

Sık Sorulan Sorular

Taşeron işçisi kıdem tazminatını kimden isteyebilir?

İşçi, iş sözleşmesinin tarafı olan son alt işverenden ve İş K. m.2/6 uyarınca birlikte sorumlu olan asıl işverenden aynı davada talepte bulunabilir. Alt işverenler arasında işyeri devri gerçekleşmişse son alt işveren toplam süreden sorumludur; önceki alt işverenler kendi dönemleri ve devir anındaki ücretle sınırlı sorumluluk taşır. Birlikte sorumlu olan asıl işverenin payı, işçinin onun işyerinde geçen süresiyle sınırlıdır.

Özel sektörde taşeron işçisi asıl işverenin kadrosuna geçme hakkı kazanır mı?

Özel sektörde yalnız alt işveren işçisi olarak uzun süre çalışmak kadro hakkı doğurmaz. İşçinin asıl işverene bağlanması, ancak ilişkinin muvazaalı olduğunun müfettiş raporu ya da mahkeme kararıyla tespit edilmesiyle mümkündür. Bu tespit yapıldığında işçi başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır ve emsal işçinin ücret ve sosyal haklarından yararlanır.

Muvazaa iddiası için müfettiş raporu şart mıdır?

Müfettiş raporu idari yoldaki tespitin aracıdır, dava açmanın ön koşulu değildir. İşçi, asıl işverene karşı açtığı alacak ya da işe iade davasında muvazaayı ileri sürebilir ve mahkeme bu iddiayı aynı davada inceler. Varsa rapor ve buna karşı açılan itiraz davasının sonucu, bu davada güçlü delil olarak değerlendirilir.

Alt işveren değişince yıllık izin hakkı baştan mı başlar?

Alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçinin yıllık izin süresi, İş K. m.56'ya eklenen fıkra uyarınca o işyerinde geçen toplam çalışma dikkate alınarak hesaplanır. Böylece aynı işyerinde beş yıldan fazla çalışmış işçi, son alt işverende yeni başlamış olsa da on dört günlük değil, yirmi günlük izne hak kazanır. İzinlerin ilgili yıl içinde kullanılıp kullanılmadığının denetimi ise asıl işverene aittir.

Hizmet alım sözleşmesindeki "tüm işçilik alacaklarından yüklenici sorumludur" hükmü işçiye karşı ileri sürülebilir mi?

Bu tür hükümler iki işveren arasındaki iç ilişkiyi düzenler ve işçinin kanundan doğan hakkını sınırlamaz. Ödeme yapan asıl işveren, işçiye ödediği tutarı sözleşmeye dayanarak alt işverenden rücu yoluyla isteyebilir. İşçi yönünden ise İş K. m.2/6'daki birlikte sorumluluk olduğu gibi devam eder.

İhale makamı her durumda asıl işveren sayılır mı?

İşin bütünüyle anahtar teslimi verildiği ve iş sahibinin o işte kendi işçisini çalıştırmadığı hâllerde iş sahibi, Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre m.2/6 anlamında asıl işveren sayılmaz. İş sahibi aynı işte kendi işçilerini de çalıştırıyor ya da işin yürütümünü fiilen yönetiyorsa, sözleşmenin adına bakılmaksızın asıl işveren–alt işveren ilişkisi değerlendirilir. Sonuç, ihale şartnamesi ve işyerindeki fiilî düzen birlikte incelenerek belirlenir.

Dava öncesinde toplanması gereken belgeler ve doğru davalı listesi

Taşeron işçisinin dosyası, dava açılmadan önce kurulan belge zinciriyle güçlenir. İlk belge SGK hizmet dökümüdür: her alt işverenin işyeri sicil numarası, giriş ve çıkış tarihleri ve dönemler arasındaki boşluklar buradan okunur ve işyeri devri zincirinin kesintisiz olup olmadığı bu dökümle başlayarak kurulur. İkinci grup, işçinin asıl işverenin işyerinde çalıştığını gösteren belgelerdir: kapı kartı, vardiya çizelgesi, asıl işveren amirinin imzasını taşıyan izin formu ve iş emirleri. Üçüncü grup ücret belgeleridir; bordrolar ve banka hesap dökümü hem alacak hesabında hem ibranamelerin geçerliliğinin denetiminde kullanılır.

Muvazaa iddia edilecekse hizmet alım sözleşmesi ve teknik şartname, varsa iş müfettişi raporu ile asıl işverenin toplu iş sözleşmesi dosyaya eklenmelidir; emsal işçinin ücreti, muvazaa tespitinin parasal karşılığını belirleyen ölçüdür. Davalı listesi fesih anındaki tabloya göre kurulur: son alt işveren ve asıl işveren birlikte, işyeri devri zincirinin kırıldığı dönemler varsa o dönemlerin alt işverenleri ayrıca gösterilir; aynı liste arabuluculuk başvurusunda da kullanılır. İş hukukunun diğer alanlarındaki genel çerçeve iş hukuku sayfasında, Yalova'daki iş mahkemesi uygulamasına ilişkin bilgiler Yalova iş avukatı sayfasında yer almaktadır.

Bu yazı bilgilendirme amaçlıdır; her dosya kendi olgularıyla değerlendirilir.