İş Sözleşmesinde Deneme Süresi (İş K. 15): İki Ay, Bildirimsiz Fesih ve Kıdeme Sayılması

İşe başlayalı beş hafta olmuş bir satış temsilcisine cuma akşamı kısa bir mesaj gelir: "Deneme süren doldu sayılır, pazartesiden itibaren devam etmiyoruz." İlk sorular hemen arkasından gelir. Bildirim süresi yok mu, ihbar tazminatı ödenmeyecek mi, son haftalarda yapılan fazla mesai ne olacak, sigorta girişi hiç yapılmamışsa bu süre bir yerde sayılacak mı? İş Kanunu m.15 bu soruların bir kısmına kısa ve net bir cevap verir; kalanların cevabı kanunun başka maddelerine dağılmıştır.

Deneme süresi, tarafların birbirini tanıması için iş ilişkisinin başına konulan ve fesih serbestisi tanıyan kısa bir dönemdir. Serbesti geniştir ama sınırsız değildir: süre kanunla sınırlıdır, işçinin çalıştığı günlerden doğan hakları korunur, ayrımcılık ve sendikal nedenle fesih yasakları bu dönemde de işler. Aşağıdaki bölümler kuralı kanun lafzından başlayarak, uygulamada en çok tartışılan noktalarıyla birlikte ele alıyor.

İş Kanunu deneme süresini iki ayla sınırlar, toplu iş sözleşmesi bu süreyi dört aya kadar uzatabilir

4857 sayılı İş Kanunu m.15/1 kuralı şöyle koyar: "Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir." Kanun m.9/2'de de iş sözleşmelerinin "deneme süreli" olarak kurulabileceğini sayar. İki unsur öne çıkar: deneme süresi kendiliğinden doğmaz, tarafların sözleşmeye koyduğu bir kayıtla doğar; süresi ise kanunun çizdiği üst sınırla bağlıdır.

Deneme kaydı yoksa deneme süresi de yoktur. İşveren, sözleşmede böyle bir kayıt bulunmadığı hâlde ilk haftalardaki feshi "deneme süresindeydi" diyerek bildirimsiz yapamaz; bu durumda fesih ilk günden itibaren genel hükümlere, yani bildirim süreleri ve ihbar tazminatı kurallarına tabidir. Uygulamada sık karşılaştığımız durum, işe giriş sırasında sözlü olarak "iki ay deneme" denilmesi, fakat imzalanan sözleşmede bu konuda tek satır bulunmamasıdır. Böyle bir uyuşmazlıkta deneme kaydının varlığını ileri süren taraf onu kanıtlamak durumundadır ve yazılı sözleşme bu ispatın temel aracıdır.

Deneme kaydı için kanun yazılı şekil aramaz, ancak ispat yazılı belgeye dayanır

İş Kanunu m.8/1, iş sözleşmesinin kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi olmadığını söyler; süresi bir yıl ve daha fazla olan sözleşmelerde ise yazılı şekil zorunludur. Kanun deneme kaydı için ayrıca bir şekil öngörmediğinden, kayıt sözlü olarak da kararlaştırılabilir. Sözlü kaydın sonradan kanıtlanması ise güçtür; uyuşmazlık çıktığında tanık beyanları çoğu zaman birbiriyle çelişir.

Aynı maddenin üçüncü fıkrası bu döneme doğrudan dokunan bir yükümlülük getirir. Yazılı sözleşme yapılmayan hâllerde işveren, işçiye en geç iki ay içinde çalışma koşullarını, çalışma süresini, temel ücreti, ücret ödeme dönemini ve fesih hâlinde uyulacak hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Kanun ayrıca şunu ekler: "İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur." Deneme süresi içinde sona eren bir iş ilişkisinde de bu belgenin verilmesi gerekir.

İki ayı aşan deneme kaydı tamamen geçersiz sayılmaz, aşan kısım hükümsüz kalır

Bireysel iş sözleşmesine "üç ay deneme süresi" yazılması sık rastlanan bir durumdur. İki aylık üst sınır emredici olduğundan, bu sınırı aşan kısım kanuna aykırıdır. Türk Borçlar Kanunu m.27/2 sözleşmenin bir kısmının hükümsüz olmasının diğer hükümlerin geçerliliğini etkilemeyeceğini öngörür. Uygulamada kabul gören yaklaşım da kaydın bütünüyle düşmesi yerine sürenin kanuni üst sınır olan iki aya indirilmesidir.

Sonucu somut bir örnekle görmek mümkündür. Sözleşmesinde üç aylık deneme kaydı bulunan işçinin iş sözleşmesi, işe başlamasından yetmiş gün sonra bildirimsiz feshedilirse, bu fesih deneme süresi içinde yapılmış sayılmaz. İki ay dolmuş, sözleşme deneme kaydından arınmış olarak belirsiz süreli devam etmektedir; artık bildirim süresi ve ihbar tazminatı kuralları uygulanır.

Dört aylık süre yalnız toplu iş sözleşmesiyle öngörülebilir

Kanun, iki aylık sürenin uzatılmasını yalnız toplu iş sözleşmesine bırakmıştır. Bireysel iş sözleşmesi, işyeri yönetmeliği, personel el kitabı ya da işe giriş formu bu yetkiyi kullanamaz. Toplu iş sözleşmesinde dört aya kadar deneme süresi öngörülmüş olsa bile, bu sürenin uygulanabilmesi için işçinin o toplu iş sözleşmesinden yararlanan işçiler arasında bulunması gerekir.

Süreksiz işlerde ve İş Kanunu dışında kalan işçilerde Borçlar Kanunu uygulanır

İş Kanunu m.10, nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işleri süreksiz iş olarak tanımlar ve m.15'in bu işlerde uygulanmayacağını açıkça sayar; bu işlerde Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır. İş Kanunu kapsamı dışında kalan iş ilişkilerinde de aynı sonuç geçerlidir. Türk Borçlar Kanunu m.433, hizmet sözleşmesine iki ayı aşmamak koşuluyla deneme süresi konulabileceğini, bu süre içinde tarafların fesih süresine uymak zorunda olmaksızın tazminatsız fesih yapabileceğini ve işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer haklarının saklı olduğunu düzenler. Borçlar Kanunu'nda toplu iş sözleşmesiyle dört aya uzatma imkânı yer almaz.

Deneme süresi içinde iki taraf da bildirim süresi beklemeden ve tazminatsız fesih yapabilir

İş Kanunu m.15/2'nin ilk cümlesi deneme süresinin asıl sonucunu düzenler: "Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir." Bu hak yalnız işverene ait değildir. İşçi de deneme süresi içinde iş sözleşmesini bildirim süresi beklemeden sona erdirebilir ve işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmaz.

Bu dönemdeki fesihte işverenin bir sebep göstermesi gerekmez. Feshin yazılı yapılması ve sebebin açık ve kesin biçimde belirtilmesi yükümlülüğü (İş K. m.19) iş güvencesi kapsamındaki işçiler için öngörülmüştür; deneme süresindeki işçi altı aylık kıdem şartını taşımadığından bu kapsamda değildir. Bununla birlikte feshin yazılı yapılması, tarihinin ve deneme süresi içinde gerçekleştiğinin sonradan kanıtlanabilmesi bakımından her iki taraf için de önem taşır.

Fesih beyanı deneme süresi dolmadan karşı tarafa ulaşmalıdır

Fesih, karşı tarafa ulaştığı anda sonuç doğuran bir irade beyanıdır. Belirleyici olan, fesih kararının işverenin kendi kayıtlarına geçtiği tarih değil, beyanın işçiye ulaştığı tarihtir. Sürenin son günü akşamı kargoya verilen ve işçiye birkaç gün sonra tebliğ edilen bir fesih yazısı, süre dolduktan sonra ulaştığı için deneme süresindeki fesih serbestisinden yararlanamaz.

Sürenin hesabında Borçlar Kanunu m.92 yol gösterir: ay olarak belirlenen süre, son ayın başlangıç gününe karşılık gelen gününde dolar. Başlangıç günü işçinin fiilen işe başladığı gündür; sözleşmenin imzalandığı tarih işe başlama tarihinden önceyse deneme süresi imza tarihinden değil fiili başlangıçtan işlemeye başlar. 3 Mart'ta işe başlayan işçinin iki aylık deneme süresi 3 Mayıs'ta dolar.

Süre dolduktan sonra yapılan fesih genel hükümlere tabidir

Süre, fesih yapılmadan dolduğunda iş sözleşmesi ayrıca bir işlem gerekmeksizin devam eder. Bu andan itibaren taraflar fesih için İş Kanunu m.17'deki bildirim sürelerine uymak zorundadır. İşi altı aydan az sürmüş işçi için bu süre iki haftadır. Bildirim süresine uymayan taraf, bu süreye ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı öder; işveren bildirim süresine ait ücreti peşin vererek de sözleşmeyi feshedebilir. Bildirim sürelerinin ayrıntısı ve hesabı ihbar tazminatı sayfasında ele alınmıştır.

Bu ayrım uygulamada önemli bir tutar farkı doğurur. İlk günden sürenin son gününe kadar fesih bildirimsiz ve tazminatsızdır; süre dolduğu günün ertesinde aynı fesih iki haftalık ücret tutarında bir yükümlülük doğurur. Haklı nedenle derhal fesih hakkı (İş K. m.24 ve m.25) ise deneme süresiyle bağlantılı değildir; bu hakkı doğuran bir olay varsa taraflar deneme süresi içinde de dışında da bu hakka dayanabilir.

Deneme süresinde işçinin çalıştığı günlerin ücreti ve diğer hakları saklıdır

Kanun m.15/2'nin ikinci cümlesi tazminatsız fesih serbestisinin sınırını çizer: "İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır." Tazminatsızlık, feshin kendisine bağlanan ihbar ve benzeri tazminatlarla ilgilidir; çalışılmış sürenin karşılığı olan alacaklar bu serbestiden etkilenmez.

Bu kuralın kapsamına giren başlıca alacaklar şunlardır:

• Çalışılan günlerin ücreti; deneme süresi asgari ücretin altında ücret ödenmesine imkân vermez, asgari ücret İş Kanunu m.39 uyarınca kanun kapsamında olan ya da olmayan her işçi için belirlenir.
• Haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti (İş K. m.41).
• Hafta tatili ve ulusal bayram, genel tatil günlerinde yapılan çalışmanın karşılığı.
• Sözleşmede ya da işyeri uygulamasında yer alan prim, yol, yemek gibi para ve parayla ölçülebilen menfaatler; dönemsel ödemelerde çalışılan süreye düşen kısım.

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi İş Kanunu m.32 uyarınca beş yıldır. Bu dönemde doğan bir fazla çalışma alacağı da beş yıl içinde talep edilebilir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca işçi alacağı ve tazminatı için dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır; deneme süresinden doğan alacaklar için de bu yol izlenir.

Sigorta girişi deneme süresinin sonuna ertelenemez

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m.8, işverenin sigortalı saydığı kişileri sigortalılık başlangıç tarihinden önce işe giriş bildirgesiyle Kuruma bildirmesini öngörür; inşaat, balıkçılık ve tarım işyerlerinde bu bildirim en geç çalışmaya başlatıldığı gün yapılır. Kanun deneme süresi için bir istisna tanımaz. Uygulamada sık rastlanan bir hata, deneme süresindeki işçinin girişinin "süre dolunca yapılacağı" söylenerek ertelenmesidir. Bu durumda işçi, eksik bildirilen süre için hizmet tespiti yoluna başvurabilir; işveren de idari para cezası riskiyle karşılaşır.

"Deneme süresinde işçi hiçbir hak kazanmaz" genellemesi kanun lafzıyla bağdaşmaz

Bu cümle iki ayrı kuralı birbirine karıştırır. Kanun deneme süresi içindeki feshe tazminat bağlamamış, ama çalışılmış sürenin bütün karşılıklarını korumuştur. Tazminatsız fesih serbestisi de yalnız süre içinde yapılan feshe özgüdür; süre dolduktan bir gün sonra yapılan fesih için aynı serbesti yoktur. Bir işçinin iki ay içinde işten çıkarılmış olması, o işçinin ücret ya da fazla çalışma alacağının bulunmadığı anlamına gelmez.

Deneme süresi kıdem, yıllık izin ve iş güvencesi hesabında çalışılmış süre sayılır

Kanun açısından bu dönem, iş ilişkisinin dışında ayrı bir bekleme dönemi değildir; iş sözleşmesi ilk günden itibaren kurulmuştur ve deneme süresi bu sözleşmenin parçasıdır. Hizmet süresine bağlı haklarda bu sürenin dışlanması için kanuni bir dayanak yoktur, ilgili hükümlerin lafzı da bunu teyit eder.

Yıllık ücretli izinde kanun açık konuşur. İş Kanunu m.53/1 uyarınca işyerinde işe başladığı günden itibaren, "deneme süresi de içinde olmak üzere", en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. İki aylık deneme süresinin ardından on ay daha çalışan işçi bir yıllık hizmet süresini doldurmuş olur. Yıllık izin hakkı ve sözleşme sona erdiğinde kullanılmayan izinlerin ücreti yıllık izin ücreti sayfasında açıklanmıştır.

Kıdem tazminatında 1475 sayılı Kanun m.14, tazminatı "işçinin işe başladığı tarihten itibaren" hizmet sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için öngörür. Başlangıç noktası işe başlama tarihi olduğundan deneme süresi kıdem süresine dahildir. Aynı maddenin ikinci fıkrası, işçinin kıdeminin sözleşmenin devam etmiş ya da fasılalarla yeniden kurulmuş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı süreler gözetilerek hesaplanacağını düzenler. Kıdem tazminatına hak kazanma koşulları kıdem tazminatı sayfasında, tutarın hesabı ise kıdem tazminatı hesaplama aracıyla izlenebilir.

İş güvencesinde İş Kanunu m.18/1, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilmesini zorunlu kılar. Altı aylık kıdem işe başlama tarihinden hesaplanır ve deneme süresi bu hesaba girer; aynı maddeye göre aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler de birleştirilir. Örneğin iki aylık deneme süresini tamamlayıp dört ay daha çalışan işçi altı aylık kıdem şartını karşılar. İşe iade davasının diğer koşulları ve süreleri işe iade davası sayfasında ele alınmıştır.

Hak	Deneme süresi içinde fesihte	Deneme süresi dolduktan sonra fesihte	Dayanak
Bildirim süresi / ihbar tazminatı	Yok	Var (altı aydan az kıdemde 2 hafta)	İş K. m.15/2, m.17
Çalışılan günlerin ücreti, fazla çalışma	Var	Var	İş K. m.15/2, m.41
Kıdem tazminatı	Bir yıllık kıdem dolmadığından doğmaz	Bir yıl dolmuşsa ve fesih sebebi uygunsa doğar; deneme süresi kıdeme sayılır	1475 s.K. m.14
Yıllık izin	Bir yıl dolmadığından hak doğmaz	Deneme süresi bir yıllık süreye sayılır	İş K. m.53
İş güvencesi	Altı aylık kıdem yok	Deneme süresi altı aylık kıdeme sayılır	İş K. m.18
Ayrımcılık tazminatı	Koşulları varsa istenebilir	Koşulları varsa istenebilir	İş K. m.5
Sendikal tazminat	Koşulları varsa istenebilir	Koşulları varsa istenebilir	6356 s.K. m.25

Deneme süresindeki fesih ayrımcılık ve sendikal tazminat korumasının dışında kalmaz

Bu dönemin tanıdığı fesih serbestisi, işverenin sebep göstermeden fesih yapabilmesi anlamına gelir; kanunun ayrıca yasakladığı bir sebeple fesih yapabilmesi anlamına gelmez. İki koruma bu dönemde de işlemeye devam eder ve ikisinin de uygulanması için işçinin belli bir kıdeme sahip olması gerekmez.

Eşit davranma ilkesi ve gebelik nedeniyle fesih

İş Kanunu m.5/1, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılmasını yasaklar. Maddenin üçüncü fıkrası daha da özeldir: işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye iş sözleşmesinin "sona ermesinde" cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Gebeliğini deneme süresi içinde bildiren işçinin kısa süre sonra işten çıkarılması bu hükmün tipik uygulama alanıdır.

Bu hükümlere aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilir. İspat yükü kural olarak işçidedir; ancak m.5'in son fıkrası uyarınca işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin bulunmadığını ispatla yükümlü hâle gelir. Gebelik bildirimi ile fesih arasındaki kısa zaman aralığı, iş performansına dair önceki olumlu yazışmalar ve feshin başka bir açıklamasının bulunmaması bu bakımdan değerlendirilen olgulardır. Tazminatın koşulları ve hesabı ayrımcılık tazminatı sayfasında açıklanmıştır.

Sendikal nedenle fesih ve en az bir yıllık ücret tutarında tazminat

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.25/3, işçilerin sendikaya üye olmaları veya olmamaları ya da sendikal faaliyette bulunmaları nedeniyle işten çıkarılamayacağını düzenler. Aykırılık hâlinde m.25/4 uyarınca işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. Anayasa Mahkemesi'nin 22 Ekim 2014 tarihli iptal kararıyla maddedeki "fesih dışında" ibaresi ve beşinci fıkradaki İş Kanunu m.18'e yapılan atıf kaldırılmıştır; bu nedenle sendikal tazminat, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmamasına bağlı değildir.

Maddenin beşinci fıkrası, işçinin işe iade hükümlerine göre dava açmamasının ayrıca sendikal tazminat talebini engellemeyeceğini de belirtir. İspat yükü m.25/6'da düzenlenir: feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir; feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi ise feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür. İşveren bu dönemde bir sebep göstermek zorunda olmadığından, uygulamada tartışma çoğunlukla sendika üyeliğinin işverence öğrenildiği tarih ile fesih tarihi arasındaki ilişki üzerinde yoğunlaşır.

Kötüniyet tazminatının deneme süresindeki fesihte uygulanması tartışmalıdır

İş Kanunu m.17/6, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin sözleşmesinin fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmesi hâlinde bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat öngörür. Kanun bu dönemdeki fesih için bildirim süresi aramadığından, bildirim süresi üzerinden hesaplanan bu tazminatın deneme süresindeki feshe uygulanıp uygulanamayacağı konusunda görüş ayrılığı vardır. Ayrımcılık ya da sendikal neden gibi kanunun ayrıca düzenlediği bir sebep söz konusuysa, işçinin dayanacağı hüküm m.5 ya da 6356 sayılı Kanun m.25'tir; bu hükümler kendi tazminat düzenlerini içerir.

Deneme süresi kanuni sınırın ötesine uzatılamaz, aynı işverenle yeni sözleşmede yeniden konulması da sınırlıdır

İş Kanunu m.15, deneme süresinin hangi hâllerde uzayacağına dair bir hüküm içermez. İki ay ve toplu iş sözleşmesiyle dört ay, üst sınırdır. Bir aylık deneme kaydının taraflarca sonradan iki aya çıkarılması bu sınır içinde kalır; buna karşılık iki aylık kaydın sözleşme değişikliğiyle üç aya uzatılması, uzatmanın sınırı aşan kısmı bakımından m.15'e aykırıdır ve bu kısım hükümsüz kalır.

Hastalık ve izin günlerinin deneme süresini uzatıp uzatmadığı

İşçinin hastalık, kaza ya da izin nedeniyle bu dönemde bir süre işe gelememesi, deneme süresinin amacını zayıflatabilir. Bazı sözleşmelere "işçinin işe gelmediği günler deneme süresine eklenir" türünden kayıtlar konulur. Kanun böyle bir uzama hâlini düzenlemediğinden bu kayıtların geçerliliği doktrinde tartışmalıdır. Uzama kaydının sonucunda deneme süresi iki aylık (toplu iş sözleşmesinde dört aylık) üst sınırı aşıyorsa, aşan kısım kanunun emredici sınırıyla çatışır; işveren bakımından güvenli yol, deneme süresine ilişkin değerlendirmenin bu üst sınır içinde tamamlanmasıdır.

Aynı işverenle ikinci sözleşmeye konulan deneme kaydı

Kurumun amacı, tarafların birbirini ve işi tanımasıdır. Bir işçiyle aynı işte daha önce çalışmış olan işverenin, ilişkinin kesintiye uğramasından sonra kurulan yeni sözleşmeye yeniden deneme kaydı koyması bu amaçla bağdaşmaz. Kanaatimizce aynı işte daha önce çalışmış işçi bakımından yeni deneme kaydı, amacından yoksun olduğu ölçüde fesih serbestisi doğurmaz; aksi yorum, aralıklı sözleşmelerle bildirim süresi ve iş güvencesi korumasının dolanılmasına kapı açar.

Kanunun hizmet süresine bağlı korumaları bu konuda ayrıca bir güvence sağlar. İş Kanunu m.18, altı aylık kıdemin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen sürelerin birleştirilmesiyle hesaplanacağını; 1475 sayılı Kanun m.14 de kıdemin fasılalarla yeniden kurulan sözleşmelerdeki sürelerin gözetilerek hesaplanacağını düzenler. Yeni sözleşmeye konulan deneme kaydı, önceki çalışma süresinin kıdem ve iş güvencesi hesabına katılmasını engellemez.

İşyeri devrinde devralan işveren yeni deneme süresi başlatamaz

İş Kanunu m.6/1 uyarınca işyeri ya da bir bölümü hukuki bir işleme dayanarak devredildiğinde, devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralana geçer. Devralan işveren, hizmet süresine bağlı haklarda işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Sözleşme olduğu gibi geçtiğinden devralan işveren işçiler için yeni bir deneme süresi başlatamaz; devir tarihinde henüz dolmamış bir deneme süresi varsa, bu süre kaldığı yerden işlemeye devam eder.

Belirli süreli iş sözleşmesine de deneme süresi konulabilir

Deneme kaydı yalnız belirsiz süreli sözleşmelere özgü değildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, belirli süreli iş sözleşmelerine ilişkin bir uyuşmazlıkta bu noktayı açıkça vurgulamıştır: "Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15. maddesinde belirtilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir." (E. 2007/27515, K. 2008/33470, 5 Aralık 2008). Aynı kararda Daire, belirli süreli sözleşme yapılabilmesi için İş Kanunu m.11'deki objektif koşulların bulunması gerektiğini, sürekli devam eden bir işte çalışan işçiyle yalnız nitelikli olduğu gerekçesiyle belirli süreli sözleşme kurulamayacağını da belirtmiştir.

Belirli süreli sözleşmede deneme süresi içinde yapılan fesih, sözleşmenin kalan süresine ilişkin bir talep doğurmaz; deneme süresi geçtikten sonra ise belirli süreli sözleşmenin kendi kuralları işler. Aynı kararda Daire, objektif koşulları taşımayan sözleşmeyle çalışan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştığının kabul edilmesi gerektiği sonucuna varmıştır; böyle bir durumda deneme kaydı da belirsiz süreli sözleşmenin deneme kaydı olarak değerlendirilir.

Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışmada deneme süresi

Kısmi süreli çalışan işçi bakımından da deneme süresinin üst sınırı aynıdır; kanun haftalık çalışma süresine göre farklı bir sınır öngörmez. Kanun süreyi ay olarak belirlediğinden iki aylık süre takvim üzerinden işler; işçinin haftada kaç gün çalıştığına göre uzamaz. İş Kanunu m.5/2, işverenin esaslı sebepler olmadıkça kısmi süreli çalışan işçiye tam süreli çalışana göre farklı işlem yapamayacağını öngörür; deneme süresine ilişkin kayıtlarda da bu eşitlik gözetilmelidir.

Sık Sorulan Sorular

Deneme süresi en fazla kaç ay olabilir?

İş Kanunu m.15 uyarınca deneme süresi en çok iki ay olabilir. Toplu iş sözleşmesiyle bu süre dört aya kadar uzatılabilir; bireysel iş sözleşmesi ya da işyeri yönetmeliği iki ayın üzerinde süre öngöremez. İş Kanunu kapsamı dışında kalan iş ilişkilerinde Borçlar Kanunu m.433 iki aylık sınırı korur ve uzatma imkânı tanımaz.

Deneme süresinde işten çıkarılan işçi hangi alacakları isteyebilir?

Deneme süresinde yapılan fesih ihbar tazminatı doğurmaz, bir yıllık kıdem dolmadığından kıdem tazminatı da söz konusu olmaz. Buna karşılık çalışılan günlerin ücreti, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ve genel tatil çalışmalarının karşılığı ödenmelidir. Fesih cinsiyet, gebelik ya da sendika üyeliği gibi kanunun yasakladığı bir sebebe dayanıyorsa ayrımcılık ya da sendikal tazminat talep edilebilir.

Sözleşmede deneme süresi yazmıyorsa işveren işçiyi bildirimsiz çıkarabilir mi?

Kanun deneme süresini tarafların sözleşmeye koyduğu bir kayda bağlar; böyle bir kayıt yoksa ilk günden itibaren İş Kanunu m.17'deki bildirim süreleri uygulanır. Altı aydan az çalışmış işçi için bildirim süresi iki haftadır ve bu süreye uyulmazsa ihbar tazminatı ödenir. Sözlü deneme kaydını ileri süren taraf bu kaydı kanıtlamak durumundadır.

Deneme süresinde istifa eden işçi işverene tazminat öder mi?

Fesih serbestisi bu dönemde iki tarafa da tanınmıştır; işçi de bildirim süresi beklemeden ayrılabilir ve işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmaz. İşçinin çalıştığı günlerin ücreti istifa hâlinde de ödenir. Süre dolduktan sonra yapılan istifada ise işçinin de bildirim süresine uyması gerekir.

Deneme süresi yıllık izin ve kıdem hesabına dahil midir?

İş Kanunu m.53 yıllık izin için bir yıllık sürenin "deneme süresi de içinde olmak üzere" hesaplanacağını açıkça söyler. Kıdem tazminatı 1475 sayılı Kanun m.14 uyarınca işe başlama tarihinden itibaren hesaplandığından deneme süresi kıdeme de sayılır. İş güvencesi için aranan altı aylık kıdem de aynı biçimde işe başlama tarihinden hesaplanır.

Deneme süresinde sigorta girişi yapılmak zorunda mıdır?

5510 sayılı Kanun m.8, işverenin işçiyi sigortalılık başlangıcından önce işe giriş bildirgesiyle Kuruma bildirmesini öngörür ve deneme süresi için bir istisna tanımaz. Girişi deneme süresinin sonuna erteleyen işveren idari para cezası riskiyle karşılaşır. Bildirilmeyen süre için işçi hizmet tespiti yoluna başvurabilir.

Deneme süresi içinde hastalanan işçinin deneme süresi uzar mı?

İş Kanunu, hastalık ya da izin nedeniyle deneme süresinin uzayacağına dair bir hüküm içermez. Sözleşmeye konulan uzama kayıtlarının geçerliliği tartışmalıdır ve bu kayıtlar deneme süresini iki aylık (toplu iş sözleşmesinde dört aylık) üst sınırın ötesine taşıyamaz. Hastalık nedeniyle işe devamsızlığa bağlanan sonuçlar ayrıca İş Kanunu m.25'teki bekleme süreleri çerçevesinde değerlendirilir.

Deneme süresi biterken iki tarafın da elinde bulunması gereken belgeler

Bu alandaki uyuşmazlıkların büyük kısmı üç tarihin kanıtlanmasına dayanır: işe fiilen başlama tarihi, deneme kaydının içeriği ve fesih beyanının karşı tarafa ulaştığı tarih. Bu tarihlerden biri belirsiz kaldığında, feshin deneme süresi içinde mi yoksa dışında mı yapıldığı sorusu cevapsız kalır ve bildirim süresi, ihbar tazminatı, hatta iş güvencesi tartışması bu soruya bağlanır.

İşçi bakımından deneme kaydını içeren sözleşme ya da İş Kanunu m.8/3'teki yazılı belge, sigorta giriş bildirgesinin tarihi, ücret ödeme kayıtları ve fazla çalışmayı gösteren puantaj, mesaj ya da e-posta kayıtları saklanmalıdır. Feshin gebelik bildirimi ya da sendika üyeliğiyle zaman bakımından bağlantılı olduğu düşünülüyorsa, bu bildirimin ve üyeliğin işverence öğrenildiği tarihi gösteren belgeler ayrıca önem taşır. İşveren bakımından deneme kaydının sözleşmede açıkça yer alması, sürenin kanuni sınırı aşmaması ve fesih beyanının süre dolmadan işçiye ulaştığının belgelenmesi gerekir.

Alacak ve tazminat talepleri için dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunlu olduğundan, işçinin elindeki belgeler arabuluculuk görüşmesinde de belirleyici rol oynar. Yalova ve çevresindeki iş uyuşmazlıklarında arabuluculuk ve dava süreci Yalova iş avukatı sayfasında özetlenmiştir.

Bu yazı bilgilendirme amaçlıdır; her dosya kendi olgularıyla değerlendirilir.