İşyeri Devrinde Kıdem Tazminatı ve İşçinin Hakları: İş Kanunu m.6 Ne Diyor?

On iki yıldır aynı fabrikada çalışan bir işçi, bir sabah üretim hattının başka bir şirkete satıldığını ve gelecek ay maaşının yeni bir unvandan yatacağını öğrenir. Aynı gün aklına üç soru gelir: kıdemi sıfırdan mı başlayacak, eski işverenden alacağı fazla mesai ücretini kimden isteyecek ve bu değişikliği bahane ederek kıdem tazminatını alıp ayrılabilecek mi? Üçünün de cevabı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun altıncı maddesi ile 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun yürürlükte kalan on dördüncü maddesinde yazılıdır. Bu iki hüküm, işyeri el değiştirdiğinde iş sözleşmesinin ne olacağını, kıdemin nasıl korunacağını ve iki işverenin hangi borçtan ne süreyle sorumlu tutulacağını düzenler.

İşyeri devrinde iş sözleşmesi kendiliğinden devralana geçer

4857 sayılı İş Kanunu m.6/1, işyerinin veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayanarak başkasına devredilmesi hâlinde, devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralana geçeceğini öngörür. Bu geçiş için işçinin rızası, yeni bir sözleşme imzalanması ya da devralan işverenin ayrı bir kabul beyanı aranmaz. İşçilerden devir sözleşmesinde söz edilmemiş olması da sonucu değiştirmez; kanun, iş ilişkisinin işyeriyle birlikte taşınmasını bir kural olarak koymuştur.

"Hukuki işlem" ifadesi geniş okunur. Satış, kira, intifa hakkı tesisi, işletme kiralaması, bir üretim bölümünün başka bir şirkete bırakılması ve birleşme işlemleri bu kapsama girer. Belirleyici olan, işyerini oluşturan maddi ve maddi olmayan unsurların (makine, ekipman, müşteri çevresi, iş organizasyonu) bir bütün olarak ya da işleyen bir bölüm hâlinde yeni işverene geçmesi ve orada aynı ya da benzer faaliyetin sürdürülmesidir. Yalnızca birkaç makinenin satılması ya da bir markanın devredilmesi, işyeri devri sayılmaz; iş organizasyonu geçmemiştir.

İki durum ayrı tutulmuştur; ilki hükmün tamamen dışındadır, ikincisi yalnız birlikte sorumluluk bakımından. İlki, m.6'nın son fıkrasındaki iflas istisnasıdır: iflas nedeniyle malvarlığının tasfiyesi sonucunda işyerinin devri hâlinde bu hükümler uygulanmaz. İkincisi, tüzel kişiliğin birleşme, katılma ya da tür değiştirme yoluyla sona ermesidir; burada iş sözleşmeleri yine devam eder, ancak m.6/4 uyarınca devreden ve devralanın "birlikte sorumluluğu" söz konusu olmaz, çünkü ortada iki ayrı işveren kalmamıştır. Bir anonim şirketin limited şirkete dönüşmesi ya da iki şirketin birleşmesi bu ikinci gruba girer.

İşyeri devri, iş sözleşmesinin devriyle karıştırılmamalıdır. Türk Borçlar Kanunu m.429, hizmet sözleşmesinin başka bir işverene sürekli olarak devredilmesini işçinin yazılı rızasına bağlar. Orada işyeri yerinde durur, yalnızca işçi başka bir işverene geçer. İşyeri devrinde ise işçi olduğu yerde kalır, işveren değişir; işte bu yüzden rıza aranmaz. Aynı ayrım, İş K. m.7'deki geçici iş ilişkisi için de geçerlidir: holding içi ya da grup şirketleri arasındaki geçici görevlendirme işyeri devri değildir.

Devirden önceki kıdem sıfırlanmaz: hizmet süresine bağlı bütün haklar korunur

Hizmet süresine bağlı haklar için İş K. m.6/2, devralan işverenin, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlü olduğunu söyler. 1475 sayılı Kanun m.14/2 ise aynı sonucu kıdem tazminatı için özel olarak tekrarlar: işyerlerinin devri, intikali ya da herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi hâlinde işçinin kıdemi, işyerindeki hizmet sözleşmesi sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. Devir, işçinin kıdemini bölmez; yalnızca kıdemin karşısında duran işvereni değiştirir.

Bu kural yalnız kıdem tazminatını ilgilendirmez. Hizmet süresine göre belirlenen her hak devralan yanında da eski tarihten işlemeye devam eder:

• Yıllık ücretli izin süresi. İş K. m.53'teki on dört, yirmi ve yirmi altı günlük kademeler toplam kıdeme göre belirlenir; devralan işveren, devirden önceki yılları izin süresinin hesabında saymak zorundadır. Devirden önce kullanılmamış izinler de devralana geçer.
• İhbar süresi. İş K. m.17'deki iki, dört, altı ve sekiz haftalık bildirim süreleri, devreden yanında geçen süre eklenerek bulunur.
• İş güvencesi. İş K. m.18'in aradığı en az altı aylık kıdem, devirden önceki çalışmayla birlikte hesaplanır; devralan işveren "yanımda daha altı ay olmadı" diyerek işe iade davasının önüne geçemez.
• Toplu iş sözleşmesinden ve işyeri uygulamasından doğan kıdeme bağlı ödemeler. Kıdem zammı, kıdem ikramiyesi gibi haklar aynı esasa göre devam eder.

Uygulamada sık karşılaştığımız yanlış, devralan işverenin işçiyle "yeni giriş" tarihli bir sözleşme imzalatıp Sosyal Güvenlik Kurumuna (SGK) yeni işe giriş bildirimi yapması ve yıllar sonra kıdemi bu tarihten başlatmaya çalışmasıdır. Sigorta kaydındaki giriş tarihi kıdemi belirlemez; kıdem, işçinin o işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarihten hesaplanır ve devir bu tarihi değiştirmez. Böyle bir sözleşme, kanunun emredici hükmüne aykırı olduğu ölçüde işçiyi bağlamaz.

Kıdem tazminatından her iki işveren sorumludur, ancak devredenin sorumluluğu iki ölçüyle sınırlıdır

Kıdem tazminatı bakımından sorumluluğun paylaşımı 1475 sayılı Kanun m.14/2'de ayrıca düzenlenmiştir ve bu hüküm, genel nitelikteki İş K. m.6/3'ün önüne geçer. Maddeye göre 12 Temmuz 1975 tarihinden itibaren işyerinin devri ya da herhangi bir suretle el değiştirmesi hâlinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Devreden işverenin sorumluluğu ise iki ölçüyle sınırlanmıştır: işçiyi çalıştırdığı süre ve devir tarihinde işçinin aldığı ücret düzeyi.

Bu iki ölçü şu anlama gelir. Devreden işveren, işçinin kendi yanında geçirdiği yıllar için ve devir günündeki ücret üzerinden hesaplanacak tutardan sorumludur. Fesih tarihinde ise devralan işveren, işçinin toplam kıdemi üzerinden, son ücretle hesaplanan kıdem tazminatının tamamından sorumludur; devreden işverenden tahsil edilebilecek pay, devralanın sorumluluğunu daraltmaz, yalnızca iç ilişkide rücu konusu olur. İşçi, tazminatın tamamını devralan işverenden isteyebileceği gibi, devredenin sınırlı payı için devredene de başvurabilir.

İş K. m.6/3'teki iki yıllık süre sınırı kıdem tazminatına uygulanmaz. Genel kural, devirden önce doğmuş borçlarda devreden işverenin sorumluluğunu devir tarihinden itibaren iki yılla sınırlar; ancak kıdem tazminatı devir tarihinde doğmuş bir borç değildir, iş sözleşmesinin sona ermesiyle doğar. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve iş dairelerinin istikrar kazanmış çizgisi, kıdem tazminatında 1475 sayılı Kanun m.14'ün özel hüküm olduğu ve devreden işverenin sorumluluğunun iki yılla değil, kendi dönemi ve devir tarihindeki ücretle sınırlı olduğu yönündedir. Devirden beş yıl sonra feshedilen bir sözleşmede devreden işveren, kendi dönemine düşen kıdem tazminatı payından hâlâ sorumludur.

Somut bir örnek kuralı görünür kılar. Bir işçi 2016'da A şirketinde işe başlamış, işyeri 2021'de B şirketine devredilmiş ve iş sözleşmesi 2026'da işveren tarafından kıdem tazminatına hak kazandıracak biçimde feshedilmiş olsun. B şirketi, 2016'dan 2026'ya kadar on yıllık kıdem üzerinden ve 2026'daki son giydirilmiş brüt ücretle hesaplanan tazminatın tamamından sorumludur. A şirketi ise 2016-2021 arasındaki beş yıl için, 2021'deki devir tarihi ücretiyle hesaplanan tutarla sınırlı olarak sorumludur. Fark, ücret artışlarından kaynaklanır ve bu fark devralanın üzerinde kalır. Hesabın tavan, giydirilmiş ücret ve faiz katmanlarıyla birlikte nasıl kurulduğu kıdem tazminatı rehberinde anlatılmış, tutar kıdem tazminatı hesaplama aracıyla hesaplanabilir.

Kıdem tazminatının hak kazanma koşulları devirle değişmez. Tazminat yine 1475 sayılı Kanun m.14/1'deki fesih hâllerinde doğar: işverenin haklı neden dışındaki feshi, işçinin haklı nedenle feshi, askerlik, emeklilik, kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde ayrılması ve ölüm. Devirden önce bu hâllerden biriyle sona ermiş ve tazminatı ödenmiş bir sözleşme, devralan işverene geçmez; o işçi için kıdem yeniden başlar. Devirden önce feshedilmiş ama tazminatı ödenmemiş sözleşmelerde ise iş ilişkisi devralana geçmediğinden, alacağın muhatabı kural olarak devreden işverendir; m.6/3'teki birlikte sorumluluk devir tarihinde mevcut sözleşmelerden doğan borçları kapsadığından, bu alacak için devralanın sorumluluğu tartışmalıdır ve devir sözleşmesindeki üstlenme kayıtlarına göre değerlendirilir.

Ücret ve fazla mesai gibi devirden önce doğmuş alacaklarda iki yıllık ortak sorumluluk

Genel kuralı İş K. m.6/3 koyar: devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur; devreden işverenin sorumluluğu ise devir tarihinden itibaren iki yılla sınırlıdır. Bu hükmün kapsamına devir gününde muaccel (ödenebilir hâle gelmiş) olan alacaklar girer: ödenmemiş ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücretleri, prim ve ikramiye alacakları, sözleşmeden doğan yol ve yemek ödemeleri.

Kuralın işleyişi şöyledir. İşçi, devirden önceki döneme ait fazla mesai alacağını hem devreden hem devralan işverenden isteyebilir; devralan, borcu "benim dönemim değil" diyerek reddedemez, çünkü iş sözleşmesi bütün borçlarıyla birlikte kendisine geçmiştir. Devreden işveren ise devir tarihinden itibaren iki yıl geçtikten sonra bu alacaklar için sorumlu tutulamaz; iki yılın dolmasıyla borç yalnızca devralanın üzerinde kalır. İki yıllık süre bir zamanaşımı süresi değil, devreden işverenin sorumluluğunu sona erdiren bir sınırdır; işçinin alacağı kendi zamanaşımı süresi içinde devralana karşı varlığını korur.

Kuralın dışında kalanlar devir tarihinden sonra doğan alacaklardır; bunlar yalnızca devralan işvereni bağlar. İki alacak kalemi burada sıkça karıştırılır:

• İhbar tazminatı. Bildirim süresine uyulmadan yapılan fesihten doğan bu tazminat, feshin yapıldığı anda doğar. Devirden sonra yapılan fesihte ihbar tazminatının tamamından devralan işveren sorumludur; devreden işverenin, fesih kendi yanında yapılmadığından, ihbar tazminatıyla ilgisi yoktur; iş dairelerinin kararları bu yöndedir.
• Yıllık izin ücreti. İş K. m.59 uyarınca kullanılmayan izinlerin ücreti sözleşmenin sona ermesiyle muaccel olur. Devirden önce hak edilmiş ama kullanılmamış izinler dâhil, izin ücretinin tamamı fesih tarihindeki işveren olan devralandan istenir.

Tüzel kişiliğin birleşme, katılma ya da tür değiştirmeyle sona erdiği hâllerde m.6/4 gereği birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz; bu durumda bütün borçlar için tek muhatap, halef olan yeni tüzel kişidir. İflas tasfiyesi sonucu devirde ise m.6 hiç uygulanmaz; alacaklar iflas masasına yazdırılır ve İcra ve İflas Kanunu m.206'daki sıra düzenine göre ödenir.

Devir tek başına fesih sebebi değildir: işveren de işçi de sırf devre dayanamaz

İş K. m.6/5'in ilk cümlesi iki yönlü bir yasak koyar: devreden ya da devralan işveren, iş sözleşmesini sırf işyerinin devrinden dolayı feshedemez ve devir, işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Kanun koyucu böylece hem işçinin işini devir bahanesiyle kaybetmesini hem de işçinin devri bahane ederek tazminatlı ayrılmasını engellemiştir.

İşveren tarafında sonuç açıktır. Devreden işverenin "işyerini satıyorum, sözleşmeleri kapatıyorum" diyerek yaptığı fesih, iş güvencesi kapsamındaki işçi bakımından geçerli nedene dayanmaz; işçi bir ay içinde arabulucuya, anlaşma sağlanamazsa iki hafta içinde iş mahkemesine başvurarak işe iade talep edebilir. İşe iade kararı verildiğinde muhatap, devir gerçekleşmişse, iş sözleşmesinin geçtiği devralan işverendir. Aynı akıbet, devralan işverenin devirden hemen sonra "kadroyu yeniliyorum" gerekçesiyle yaptığı fesih için de geçerlidir. Fıkranın ikinci cümlesi ise ekonomik ve teknolojik sebeplerin ya da iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakkını saklı tutar; ancak bu fesihlerde işveren, İş K. m.18-19 çerçevesinde geçerli nedeni somut olarak ortaya koymak ve feshi son çare olarak uyguladığını göstermek zorundadır. Devir, bu ispat yükünü hafifletmez.

İşçi tarafında sonuç uygulamada en çok yanlış anlaşılan noktadır. İşyerinin el değiştirmesi, tek başına, işçiye İş K. m.24 anlamında haklı fesih hakkı vermez. Yeni işvereni beğenmediği, önceki işverenine bağlı olduğu ya da "tanımadığım bir şirkette çalışmak istemiyorum" dediği için sözleşmesini fesheden işçi, istifa etmiş sayılır; istifa eden işçiye kıdem tazminatı ödenmez ve bildirim süresine uymadığı için kendisinden ihbar tazminatı istenebilir. Yargıtay, devir nedeniyle iş sözleşmesini sona erdiren işçinin kıdem tazminatı talebine itibar etmemektedir. İşçinin devirden sonra da haklı nedenle fesih hakkı saklıdır; ancak haklı neden devrin kendisi değil, devirle birlikte ya da devirden sonra ortaya çıkan somut bir ihlal olmalıdır.

Devirle birlikte çalışma koşulları esaslı biçimde değişirse işçinin seçenekleri

Yeni işverenin çoğu zaman yapmak istediği şey, işyerini kendi ücret politikasına, vardiya düzenine ya da yer planına uyarlamaktır. Bu uyarlama, iş sözleşmesinden, personel yönetmeliğinden ya da işyeri uygulamasından doğan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik anlamına geliyorsa, İş K. m.22 devreye girer. Maddeye göre işveren esaslı değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir; bu şekle uyulmadan yapılan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Ücretin düşürülmesi, unvanın ya da görevin aşağı çekilmesi, işyerinin başka bir şehre taşınması, gündüz çalışmasının gece vardiyasına çevrilmesi, kıdeme bağlı ikramiyenin kaldırılması esaslı değişikliğin tipik örnekleridir. Devralan işveren, iş sözleşmesini bütün hak ve borçlarıyla devraldığından, bu koşullar onu da bağlar; devir, "eski sözleşme benim için geçerli değil" savunmasına dayanak olmaz. Yargıtay, devralan işverenin tek taraflı olarak ücret düşürmesini ya da kıdeme bağlı hakları kaldırmasını m.22'ye aykırı bulmakta ve işçiyi bağlamayan bu değişiklikten doğan farkları alacak olarak kabul etmektedir.

İşçinin önünde üç yol vardır.

Birincisi, değişikliği altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmektir; bu durumda yeni koşullar sözleşmenin parçası olur.

İkincisi, değişikliği kabul etmemektir; bu hâlde işveren, ya eski koşullarla çalışmaya devam eder ya da m.22/1'in son cümlesi uyarınca değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi fesheder. Bu fesih, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandırır ve iş güvencesi kapsamındaki işçi geçerli nedenin yokluğunu ileri sürerek işe iade davası açabilir.

Üçüncüsü, işverenin değişikliği işçinin onayı olmadan fiilen uygulaması hâlinde ortaya çıkar: ücretin kanuna ve sözleşmeye uygun hesaplanıp ödenmemesi İş K. m.24/II-e, çalışma şartlarının uygulanmaması m.24/II-f kapsamında işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı verir. Bu fesihte işçi kıdem tazminatına hak kazanır, ihbar tazminatı ise istenemez. Haklı fesih hakkının, İş K. m.26 uyarınca sebebin öğrenildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde kullanılması gerekir; bu süre fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yılı geçemez. Ücret ödenmemesi gibi devam eden ihlallerde süre her ödeme döneminde yeniden işler.

Koşulları fesihle karşılaşmadan değiştirmenin tek meşru yolu, m.22/2'deki anlaşmadır: kanun lafzıyla "taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir"; ancak değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. İşçilere devir sözleşmesi imzalanırken "yeni düzen" adı altında imzalatılan belgelerin bu anlaşma niteliğini taşıyıp taşımadığı, belgede hangi koşulun hangi koşulla değiştirildiğinin açıkça yazılı olup olmadığına göre değerlendirilir. İşçinin işini kaybetme baskısı altında imzaladığı ve içeriğini bilmediği genel bir "kabul" beyanı, esaslı değişikliğin geçerli kabulü sayılmamaktadır.

Alt işveren değişikliği ve hizmet alımı ihalelerinde işyeri devri

İşyeri devri en çok, hizmet alımı yoluyla çalışan işyerlerinde yüklenici şirketin değişmesiyle gündeme gelir. Bir hastanenin temizlik ya da güvenlik hizmetini iki yıl A şirketi yürütmüş, ihaleyi sonra B şirketi almış ve aynı işçiler B'nin bordrosunda çalışmaya devam etmiştir. Bu tabloda kimin işvereni olduğu ve kıdemin kimin yanında geçtiği, İş K. m.2/6-7'deki asıl işveren-alt işveren ilişkisi ile m.6'daki işyeri devrinin birlikte okunmasını gerektirir.

Asıl işverenin sorumluluğunu İş K. m.2/6 kurar: asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak kanundan, iş sözleşmesinden ya da alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur. Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre, aynı işyerinde alt işverenlerin birbirini izlemesi ve işçilerin ara vermeden yeni alt işveren yanında çalışmaya devam etmesi, alt işverenler arasında işyeri devri niteliğindedir. Sonuç iki katmanlıdır: işçinin kıdemi alt işveren değişikliğiyle bölünmez, son alt işveren toplam kıdemden sorumlu olur; asıl işveren ise m.2/6 uyarınca bu sorumluluğa alt işverenle birlikte katılır. Uygulamada en sık gördüğümüz hata, her ihale döneminin sonunda işçiye "çıkış-giriş" yaptırılıp kıdem tazminatının yalnız son dönem için hesaplanmasıdır; bu işlem kıdemi bölmez, yalnızca ödenmemiş tazminat alacağı doğurur.

Alt işverenlik ile işyeri devri iki ayrı kurumdur ve karıştırılması hem işçi hem işveren için yanlış hesaba yol açar. İşyeri devrinde devreden işveren işyerinden tamamen çekilir; devirden önce doğmuş alacaklarda iki yıllık sınırlı sorumluluğu ve kıdem tazminatında kendi dönemiyle sınırlı özel sorumluluğu saklı kalmak üzere ilişkiden çıkar. Alt işverenlik ilişkisinde ise asıl işveren işyerinde kalmaya devam eder ve alt işverenin işçilerine karşı sorumluluğu ilişki sürdüğü sürece devam eder; bu sorumluluk için iki yıllık bir sınır yoktur. Bir işverenin kendi işçilerini alt işveren şirkete "devredip" aynı işte çalıştırmaya devam ettirmesi de işyeri devri değildir; İş K. m.2/7 bu işlemi muvazaa karinesine bağlar ve işçiler başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır.

Toplu iş sözleşmesi, sigorta kaydı ve bildirim yükümlülükleri devirden nasıl etkilenir

Taşınan şey yalnız bireysel iş sözleşmesi değildir; devir, işyerindeki toplu düzeni ve kamu kurumlarına karşı yükümlülükleri de beraberinde götürür. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.38/1, toplu iş sözleşmesi bulunan bir işyerinin devrinde iki ihtimali ayırır: devralan işverenin aynı işkolundaki işyerlerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi varsa, devralınan işyerinde uygulanan sözleşmeden doğan hak ve borçlar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder; devralanın böyle bir sözleşmesi yoksa, devralınan işyerindeki toplu iş sözleşmesi yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar toplu iş sözleşmesi hükmü olarak sürer. Her iki ihtimalde de işçi, devir gününde sahip olduğu toplu sözleşme haklarını devirle kaybetmez.

Sosyal güvenlik tarafında 5510 sayılı Kanun m.11, sigortalı çalıştırılan bir işin ya da işyerinin başka bir işverene devredilmesi hâlinde yeni işverenin, devraldığı tarihi izleyen on gün içinde işyeri bildirgesini Sosyal Güvenlik Kurumuna vermesini zorunlu kılar; işçilerin sigorta hak ve yükümlülükleri kesintisiz devam eder. Çalışma idaresine bildirim için de İş K. m.3/1, işyerini her ne suretle olursa olsun devralan işverene, işyerinin unvanını, adresini, çalıştırılan işçi sayısını ve işverenin kimliğini bir ay içinde Çalışma ve İş Kurumu il müdürlüğüne bildirme yükümlülüğü yükler. Bu bildirimler işçinin haklarını kurmaz; haklar devirle kendiliğinden geçmiştir. Ancak bildirimlerin yapılmış olması, devir tarihinin ve devralanın kimliğinin sonradan ispatında işçiye kolaylık sağlar; yapılmamış olması ise bu olguların bordro, banka kaydı ve tanık beyanıyla ispatını gerektirir.

İş Kanunu kapsamı dışındaki işçiler için aynı ilke Türk Borçlar Kanunu m.428'de yazılıdır. İş K. m.4'te sayılan alanlardan 854 sayılı Deniz İş Kanunu'na tabi gemi adamları dışında kalanlar, örneğin hava taşıma işlerinde, elli ve daha az işçi çalıştıran tarım işyerlerinde ve ev hizmetlerinde çalışanlar için de işyerinin devri hâlinde hizmet sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer, hizmet süresine bağlı haklarda devreden yanında işe başlama tarihi esas alınır ve devirden önce doğmuş borçlardan iki işveren müteselsilen sorumlu olup devredenin sorumluluğu iki yılla sınırlıdır. TBK m.428, kıdem tazminatı için 1475 sayılı Kanun m.14 gibi özel bir sorumluluk ölçüsü içermez; Borçlar Kanunu'na tabi hizmet sözleşmelerinde kıdem tazminatı da kanuni bir hak olarak düzenlenmemiştir, ancak sözleşmeyle kararlaştırılmışsa devralana geçen borçlar arasında yer alır.

Devir sonrası alacak uyuşmazlığında dava yolu, arabuluculuk ve zamanaşımı

Devirden kaynaklanan uyuşmazlıklar iş mahkemesinde görülür ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca işçi alacağı ve tazminat davalarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. İşçi, arabuluculuk başvurusunda ve dava dilekçesinde hem devreden hem devralan işvereni karşı taraf olarak gösterebilir; alacağın hangi dönemde doğduğu ve iki yıllık sınırın dolup dolmadığı yargılama içinde belirlenir. Yalnız devreden işverene karşı açılan davada, devir tarihinden itibaren iki yıl geçmişse ücret ve fazla mesai gibi alacaklar için husumet yönünden ret kararı verilmesi beklenir; kıdem tazminatının devredene düşen payı için ise böyle bir sınır yoktur.

Zamanaşımı bakımından İş K. Ek m.3, 7036 sayılı Kanunla 25 Ekim 2017'den itibaren, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, eşit davranma ilkesine aykırı fesih tazminatı ve yıllık izin ücreti için beş yıllık süre öngörür. Bu süre iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten işler; devir tarihi zamanaşımını başlatmaz. Ücret ve fazla mesai alacakları ise TBK m.147 uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir ve her alacak kendi muaccel olduğu tarihten itibaren zamanaşımına uğrar; bu yüzden devirden önceki döneme ait fazla mesai alacağında, iki yıllık sorumluluk sınırı ile beş yıllık zamanaşımı ayrı ayrı hesaplanır.

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi hâlinde 1475 sayılı Kanun m.14/11 uyarınca gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faiz işler; bu faiz, tazminatın hangi işverenden istendiğine bakılmaksızın fesih tarihinden itibaren hesaplanır. Devirden sonra ayrılan işçinin talebi bir tek dosyada toplanmalı, iki işverene düşen paylar ayrı ayrı belirtilmelidir. Fesih, işverenin haklı nedenine dayandırılmışsa, feshin bu niteliği taşıyıp taşımadığı işverenin haklı feshi ölçütlerine göre değerlendirilir; işverenin haklı nedenle feshi kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırdığından, devir sonrası fesihlerde ilk inceleme konusu feshin gerekçesidir. Bu alandaki diğer uyuşmazlık türleri iş hukuku hizmet sayfasında ele alınmıştır.

Sık Sorulan Sorular

İşyeri devredildiğinde yeni bir iş sözleşmesi imzalamak zorunlu mu?

Yeni sözleşme imzalanması zorunlu değildir; İş K. m.6/1 uyarınca mevcut sözleşme bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer. Devralan işverenin imzalatmak istediği belge, yalnızca işveren unvanının değiştiğini kaydediyorsa sakınca doğurmaz; ancak giriş tarihini devir tarihine çeken, ücreti ya da unvanı düşüren hükümler içeriyorsa bu hükümler m.22 anlamında esaslı değişiklik sayılır ve işçinin altı iş günü içinde yazılı kabulü olmadan bağlayıcı olmaz.

Devirden önce kullanmadığım yıllık izinler kaybedilir mi?

Kullanılmamış izin hakkı kaybedilmez; izin hakkı iş sözleşmesiyle birlikte devralana geçer ve işçi bu izinleri devralan işveren yanında kullanır. Sözleşme kullanılmadan sona ererse, devirden önceki yıllara ait izinler dâhil tüm birikmiş izin ücreti İş K. m.59 uyarınca son ücret üzerinden devralan işverenden istenir.

Eski işverenden alacağım fazla mesai ücretini yeni işverenden isteyebilir miyim?

Fazla mesai ücreti devir tarihinde ödenmesi gereken bir alacaksa İş K. m.6/3 kapsamındadır ve işçi bu alacağı devralan işverenden isteyebilir; devralan, borcun kendi döneminde doğmadığını ileri süremez. Devreden işverene karşı ise talep, devir tarihinden itibaren iki yıl içinde ileri sürülmelidir; bu süre geçtikten sonra devreden işverenin sorumluluğu sona erer ve alacak yalnız devralandan istenebilir.

Şirket başka bir şirketle birleşirse iki işverenden de talepte bulunabilir miyim?

Birleşme, katılma ya da tür değiştirme yoluyla tüzel kişiliğin sona erdiği hâllerde İş K. m.6/4 gereği birlikte sorumluluk uygulanmaz; ortada iki ayrı işveren yoktur. İş sözleşmesinden doğan bütün alacaklar, sona eren şirketin külli halefi olan yeni ya da devralan şirketten istenir ve bu şirketin sorumluluğu için iki yıllık bir sınır söz konusu olmaz.

Yeni işveren maaşımı düşürmek isterse ne yapmalıyım?

Ücretin düşürülmesi çalışma koşullarında esaslı değişikliktir ve İş K. m.22 uyarınca ancak yazılı bildirim ve işçinin altı iş günü içinde yazılı kabulüyle yapılabilir. İşçi kabul etmezse eski ücret üzerinden çalışmaya devam eder; işveren düşük ücreti fiilen uygularsa, ücretin sözleşmeye uygun ödenmemesi İş K. m.24/II-e kapsamında haklı fesih sebebi oluşturur ve işçi kıdem tazminatına hak kazanarak sözleşmeyi feshedebilir. Ödenmeyen fark da ayrıca ücret alacağı olarak talep edilir.

İhaleyi alan yeni şirket beni işe almazsa kıdem tazminatımı kimden alırım?

Yeni yüklenici işçiyi çalıştırmaya devam etmemişse alt işverenler arasında işyeri devri gerçekleşmemiş, iş sözleşmesi eski alt işverenin ihale süresinin bitimiyle sona ermiştir. Bu durumda kıdem tazminatının borçlusu, eski alt işveren ile İş K. m.2/6 uyarınca onunla birlikte sorumlu olan asıl işverendir. Kıdem, aynı asıl işveren yanında önceki alt işverenler döneminde geçen süreler de eklenerek hesaplanır.

Devir iş güvencesi için aranan altı aylık kıdemi keser mi?

Kesmez; İş K. m.6/2 uyarınca hizmet süresine bağlı haklarda devreden yanında işe başlama tarihi esas alınır. Devirden dört ay önce işe girmiş ve devirden üç ay sonra işten çıkarılmış bir işçi, otuz ve daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde, yedi aylık kıdemiyle İş K. m.18'deki koşulu sağlar ve işe iade davası açabilir.

İşyerinin kiraya verilmesi de işyeri devri sayılır mı?

İşyerinin bir bütün olarak, iş organizasyonuyla birlikte kiraya verilmesi hukuki bir işleme dayanan devirdir ve İş K. m.6 uygulanır; kiracı devralan işveren konumuna girer. Kira süresi sonunda işyerinin malike geri dönmesi de yeni bir devirdir; bu kez kiracı devreden, malik devralan işveren olur ve kıdem, kira dönemi dâhil kesintisiz sayılır.

Devir haberini alan işçinin ve devralan işverenin elinde bulunması gereken belgeler

Devirde hakların kaybı çoğu zaman kanundan değil, belgesizlikten doğar. İşçi bakımından ilk iş, devirden önceki döneme ait ücret bordrolarının, işe giriş bildirgesinin, varsa iş sözleşmesinin ve toplu iş sözleşmesinin bir örneğinin saklanmasıdır; devir tarihini gösteren yazılı bildirim ya da devralanın ilk bordrosu, iki yıllık sürenin ve iki işverenin dönemlerinin ispatında belirleyici olur. Yeni işverenin ücret, unvan ya da görev değişikliği içeren her önerisi, altı iş günlük süre nedeniyle yazılı olarak cevaplanmalı ve cevabın bir örneği alıkonulmalıdır. Ücretin eksik ödenmesi ya da çalışma koşullarının fiilen değiştirilmesi hâlinde haklı fesih hakkının altı iş günü içinde kullanılması gerektiği, devir sonrası uyuşmazlıklarda en sık kaçırılan süredir.

Devralan işveren bakımından ise devir sözleşmesinin, devreden işverenin devir tarihine kadar doğmuş işçilik borçlarını ve her işçinin kıdem başlangıç tarihini, giydirilmiş ücretini ve kullanılmamış izin bakiyesini gösteren bir liste içermesi gerekir. Bu liste işçiye karşı sorumluluğu sınırlamaz; kanun gereği devralan, toplam kıdemden ve devir tarihinde ödenmesi gereken bütün borçlardan sorumludur. Listenin işlevi iç ilişkidedir: devralan, ödediği tutarın devredene düşen payını rücu yoluyla geri alırken bu belgeye dayanır. İşçilere devir sırasında yeni giriş tarihli sözleşme imzalatmak, SGK'ya çıkış-giriş bildirmek ya da kıdemi "sıfırlayan" bir ibraname almak, devralanın kanundan doğan sorumluluğunu ortadan kaldırmaz; aksine, bu işlemler kanunun emredici hükmüne aykırı olduğu ölçüde işçiyi bağlamaz ve açılacak davada kıdemin fiilen işe başlama tarihinden hesaplanmasını engellemez. Bu yazı bilgilendirme amaçlıdır; her dosya kendi olgularıyla değerlendirilir.