Kısmi Süreli (Part-Time) Çalışanın Yıllık İzin Hakkı ve Ücreti

Haftada üç gün çalışan bir kafe görevlisi, günde dört saat gelen bir apartman görevlisi ya da yalnızca hafta sonları mağazada duran bir öğrenci: hepsinin ortak sorusu aynıdır. "Tam gün çalışmıyorum, yıllık iznim yarıya mı iniyor?" Uygulamada işverenlerin bir kısmı kısmi süreli çalışana yedi gün izin verir, bir kısmı hiç izin vermez, bir kısmı da izni verir ama ücretini ödemez. Bu üç tutumun üçü de kanuna aykırıdır. Bu yazı, kısmi süreli (part-time) çalışanın yıllık izin hakkını ve izin ücretinin nasıl hesaplanacağını, 4857 sayılı İş Kanunu ile Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nin lafzından ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin güncel içtihadından hareketle anlatır. Yıllık iznin genel kuralları, izin sürelerinin tablosu ve fesihte izin ücretinin genel hesabı yıllık izin ücreti sayfasında ayrıntılı işlenmiştir; burada yalnızca kısmi süreli çalışmaya özgü kurallar ele alınır.

Kısmi süreli çalışma nedir, hangi çalışma part-time sayılır?

4857 sayılı İş Kanunu m.13/1 kısmi süreli iş sözleşmesini şöyle tanımlar: "İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir." Tanımın iki anahtarı vardır. Birincisi "emsal işçi": aynı işyerinde aynı ya da benzer işte tam süreli çalışan işçi; işyerinde böyle bir işçi yoksa o işkolunda benzer işi üstlenen tam süreli işçi esas alınır (m.13/3). İkincisi "önemli ölçüde daha az" ifadesidir. Kanun bu ölçüyü rakama bağlamamış, ölçüyü yönetmelik ve yargı kararları somutlaştırmıştır.

Normal haftalık çalışma süresi İş Kanunu m.63 uyarınca en çok kırk beş saattir. İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği m.6 ise tam süreli emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışmayı kısmi süreli çalışma sayar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 21.10.2025 tarihli, 2025/6183 E., 2025/8129 K. sayılı kararında bu iki hükmü birlikte okuyarak eşiği açıkça koymuştur: "Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması hâlinde, kısmi süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir." Yani haftalık çalışma süresi otuz saat ve altındaysa sözleşme kısmi sürelidir; otuz saatin üzerindeyse sözleşmenin adı ne olursa olsun çalışma tam süreli kabul edilir.

Kısmi süreli çalışmanın biçimi önemli değildir. Aynı kararda Daire, "kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun" ifadesiyle her iki düzenlemeyi de aynı hükme tabi tutmuştur. Haftada iki tam gün çalışan işçi ile her gün üç saat çalışan işçi, yıllık izin bakımından aynı kurallara bağlıdır.

Çağrı üzerine çalışma da kısmi süreli çalışmanın bir türüdür. İş Kanunu m.14/1'e göre işçinin, yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması hâlinde iş görme edimini yerine getireceğinin yazılı sözleşmeyle kararlaştırıldığı iş ilişkisi "çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir". Bu tür sözleşmelerin yıllık izin rejimi aşağıda ayrı bir başlıkta ele alınmıştır.

Kısmi süreli çalışanın yıllık izin hakkı: kanun ne diyor?

Kısmi süreli çalışanın yıllık izin hakkını üç ayrı hüküm güvence altına alır ve üçü de aynı yönde konuşur.

Birincisi, İş Kanunu m.5/2'deki eşit davranma ilkesidir: "İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz." Yıllık izin, iş ilişkisinin en temel dinlenme hakkıdır ve "esaslı sebep" olmadan bu hakta ayrım yapılamaz. Çalışmanın kısmi süreli olması tek başına esaslı sebep değildir; zaten hükmün amacı tam da bu ayrımı yasaklamaktır.

İkincisi, kısmi süreli çalışmayı düzenleyen İş Kanunu m.13/2'dir: "Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir." Bu fıkra, aşağıda görüleceği üzere, yıllık izin sorununun tamamını çözen anahtardır: izin süresi bölünemez bir haktır, izin ücreti ise paraya ilişkin bölünebilir bir menfaattir.

Üçüncüsü, İş Kanunu m.60'a dayanılarak çıkarılan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nin doğrudan bu konuya ayrılmış 13. maddesidir. Maddenin üç fıkrası aynen şöyledir:

• "Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz."
• "Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır."
• "Yukarıdaki esaslara göre izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz."

Yönetmeliğin bu maddesi 3 Mart 2004 tarihli Resmî Gazete'de yayımlanan ilk metinden bu yana yürürlüktedir; 18 Ağustos 2017 tarihli değişiklik yönetmeliği 6. ve 9. maddelere dokunmuş, 13. maddeyi değiştirmemiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de anılan 2025 tarihli kararında maddeyi aynen bu şekilde uygulamıştır: "Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nin 13. maddesinde kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışan işçilerin izin hakkı bakımından tam süreli işçilere göre farklı bir uygulamaya tâbi olamayacakları açıklanmıştır. Bu durumda bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmi süreli çalışan işçinin izin hakkı vardır."

İzin süresi tam süreli işçiyle aynıdır: 14, 20 ve 26 gün

Kısmi süreli çalışanın izin süresi, İş Kanunu m.53'teki kademelere göre belirlenir ve tam süreli işçininkinden farklı değildir. Hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olan işçiye on dört günden, beş yıldan fazla on beş yıldan az olan işçiye yirmi günden, on beş yıl ve daha fazla olan işçiye yirmi altı günden az izin verilemez. On sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilerin izni yirmi günden az olamaz; yer altı işlerinde çalışanların izin süreleri dörder gün artırılır. İzin süreleri iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir.

Uygulamada en sık yapılan hata, bu günleri çalışılan güne oranlamaktır. "Haftada üç gün çalışıyorsun, tam süreli işçinin izninin beşte üçü kadar, yani sekiz gün izin kullanırsın" biçimindeki hesap, Yönetmelik m.13/3'ün "yıllık izin süreleri ... konularında bir ayrım yapılamaz" hükmüne doğrudan aykırıdır. Kısmi süreli işçi de on dört gün izin kullanır. Bunun sebebi teknik olarak şudur: yıllık izin bir dinlenme süresidir, para değildir; İş Kanunu m.13/2'nin "çalıştığı süreye orantılı" ödeme kuralı yalnız "ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler" için geçerlidir. İzin süresi bölünebilir bir para menfaati olmadığı için orantı kuralı ona uygulanmaz.

Peki on dört günlük izin kısmi süreli işçi için fiilen ne anlama gelir? Yönetmelik m.13/2 bunu açıklar: işçi, hak ettiği izni "bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak" kullanır. Yani izin süresi takvim üzerinde on dört gün olarak işaretlenir; işçi bu on dört günlük dilim içinde normalde çalışacağı günlerde işe gelmez, çalışmadığı günler zaten çalışmadığı günlerdir. Haftada üç gün çalışan bir işçi, iki haftalık izin süresi boyunca altı iş gününe gelmemiş olur. Bu, tam süreli işçinin iki haftalık izin boyunca on iş gününe gelmemesiyle aynı mantıktır: ikisi de iki hafta dinlenir.

İzin süresinin hesabında İş Kanunu m.56/5 gereğince izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Bu kural kısmi süreli işçi için de aynen geçerlidir. İşverenin izni bölmesi yasaktır (m.56/1); ancak tarafların anlaşmasıyla izin, bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir (m.56/3). Kısmi süreli işçiyle de bu anlaşma yapılabilir; "zaten az çalışıyorsun, izni de parça parça kullan" dayatması ise anlaşma sayılmaz.

Bir yıllık bekleme süresi kısmi süreli çalışanda nasıl hesaplanır?

İş Kanunu m.53/1 uyarınca yıllık izne hak kazanmak için işçinin "işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış" olması gerekir. Kısmi süreli çalışmada bu bir yılın nasıl hesaplanacağı en çok karıştırılan noktadır. Bazı işverenler işçinin fiilen çalıştığı gün sayısını toplayıp 365 güne ulaşmasını bekler; haftada üç gün çalışan işçinin bu yöntemle izne hak kazanması iki yılı aşar. Bu hesap yanlıştır.

Bir yıllık süre, iş sözleşmesinin kurulduğu tarihten itibaren takvim üzerinde işler; fiilen çalışılan günlerin toplamı aranmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2025/6183 E. sayılı kararında bunu açıkça belirtmiştir: kısmi çalışma haftanın bazı günleri ya da her gün birkaç saat biçiminde olsun, "işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir." Daire bu kabulü kendi yerleşik içtihadına dayandırmaktadır. Dolayısıyla 1 Ekim 2025'te haftada iki gün çalışmaya başlayan işçi, 1 Ekim 2026'da on dört günlük izne hak kazanır.

Bir yıllık sürenin hesabında İş Kanunu m.54 ve m.55 hükümleri de kısmi süreli işçiye aynen uygulanır. Aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde geçen süreler birleştirilir (m.54/1). İşçinin kaza veya hastalık nedeniyle işe gidemediği günler, kadın işçinin doğum izinleri, hafta tatili ve genel tatil günleri, işverence verilen diğer izinler ve kullanılan yıllık izin süresi çalışılmış gibi sayılır (m.55). Kısmi süreli işçinin zaten çalışmadığı hafta içi günleri de sözleşme devam ettiği sürece bekleme süresinin içindedir; sözleşme askıda değildir, yalnızca çalışma günleri azdır.

Bu noktada genel sayfada anlatılan kural kısmi süreli işçi için de değişmez: bir yıl dolmadan sona eren iş ilişkisinde yıllık izin hakkı ve izin ücreti doğmaz, orantılı ödeme yapılmaz. On bir ay çalışıp ayrılan kısmi süreli işçi, on bir aylık çalışmasının karşılığı olarak kısmi bir izin ücreti talep edemez. Buna karşılık bir yılı dolduran her hizmet yılı için izin hakkı ayrı ayrı doğar ve gelecek hizmet yılı içinde kullanılır (m.54/4).

Mevsimlik ve kampanya işleri için m.53/3'teki istisna da hatırlanmalıdır: "Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz." Bu istisna işin niteliğine bağlıdır, çalışmanın kısmi süreli olmasına değil. Yıl boyu açık bir işletmede haftada iki gün çalışan işçi mevsimlik işçi değildir; yalnızca yaz sezonu açık bir tesiste dört ay boyunca tam gün çalışan işçi ise mevsimlik işçidir. İkisi birbirine karıştırılmamalıdır.

Kısmi süreli çalışanın yıllık izin ücreti nasıl hesaplanır?

İzin süresinde ayrım yapılamazken izin ücretinde orantı kuralı devreye girer; çünkü izin ücreti, İş Kanunu m.13/2 anlamında "paraya ilişkin bölünebilir menfaat"tir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2025/6183 E. sayılı kararında ölçüyü şöyle koymuştur: "Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi süreli çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır." Yani kısmi süreli işçinin izin ücreti, tam süreli emsal işçinin ücreti üzerinden değil, işçinin kendi sözleşmesindeki ücreti üzerinden ödenir.

Hesabın dayanağı İş Kanunu m.57'dir. İşveren, yıllık iznini kullanan her işçiye izin dönemine ilişkin ücretini izne başlamadan önce peşin ödemek veya avans olarak vermek zorundadır (m.57/1). Ücretin hesabında m.50 uygulanır (m.57/2); buna göre fazla çalışma ücretleri, primler, sosyal yardımlar ve hazırlama-tamamlama-temizleme işleri için alınan ücretler izin ücretine katılmaz. Yönetmelik m.21 de aynı hesap kuralını tekrarlar. Kısmi süreli işçi için bu şu anlama gelir: izin ücreti, işçinin çıplak ücreti üzerinden ve izin süresine isabet eden kendi çalışma günleri esas alınarak hesaplanır.

Tek bir örnek yeterlidir. 2026 yılında aylık brüt asgari ücret 33.030 TL, günlük brüt 1.101 TL'dir. Bir işçi haftada üç gün, günde altı saat çalışıyor ve asgari ücretin saat karşılığı üzerinden ücret alıyor olsun. Haftalık 45 saatlik tam çalışma için aylık 33.030 TL öngörüldüğüne göre bir saatin karşılığı 33.030 ÷ 225 = 146,80 TL'dir; bu işçinin aylık brüt ücreti de haftalık 18 saatle orantılı olarak yaklaşık 13.212 TL olur. İşçi on dört günlük yıllık iznini kullandığında iki haftalık izin dilimine altı çalışma günü, yani 36 saat isabet eder; izin ücreti 36 × 146,80 = 5.284,80 TL brüt olarak izne çıkmadan önce peşin ödenir. Tam süreli bir asgari ücretlinin aynı iki haftalık izni için on iş günü × 7,5 saat = 75 saatlik, yani 11.010 TL'lik izin ücreti alacak olması ayrım değil, İş Kanunu m.13/2'nin öngördüğü orantının kendisidir.

Ücreti günlük, haftalık veya aylık sabit bir tutara bağlı olmayıp akort, komisyon, kâra katılma ya da yüzde usulüyle belirlenen kısmi süreli işçinin izin ücreti, m.57/3 uyarınca son bir yıl içinde kazandığı ücretin fiilen çalıştığı günlere bölünmesiyle bulunan ortalama üzerinden hesaplanır. Son bir yıl içinde ücrete zam yapılmışsa m.57/4 uygulanır ve ortalama, zam tarihi ile izne çıkılan ayın başı arasındaki dönemle sınırlı hesaplanır. Yıllık izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ise m.57/6 gereğince ayrıca ödenir.

İzin ücretinin peşin ödenmesi kuralı kısmi süreli işçi lehine önemli bir sonuç doğurur. İşveren "zaten çalışmadığın günler, ücret ödemem" diyemez; izin süresine isabet eden çalışma günlerinin ücreti, işçi hiç çalışmasa da izne başlamadan önce ödenir. Ödeme yapılmadan izne çıkarılan işçi, kullandırılmış izin nedeniyle izin hakkını kaybetmez ancak o dönemin ücretini işverenden talep edebilir; ücret alacağı olarak beş yıllık zamanaşımına tabidir (m.32/8).

Çağrı üzerine çalışmada yıllık izin ve ücreti

Çağrı üzerine çalışma, İş Kanunu m.14 uyarınca kısmi süreli iş sözleşmesinin bir türü olduğundan Yönetmelik m.13 çağrı üzerine çalışanı kısmi süreli işçiyle aynı cümlede anar. Bir yıllık bekleme süresi sözleşmenin kurulduğu tarihten işler; işçinin bir yıl içinde kaç kez çağrıldığı izin hakkının doğumunu etkilemez. Sözleşme yürürlükte olduğu sürece çağrı gelmeyen dönemler de bekleme süresinden sayılır.

Çağrı üzerine çalışmada izin ücretinin hesabı için m.14/2'deki karine önemlidir: "Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır." Taraflar haftalık süreyi belirlemişse izin ücreti o süre üzerinden, belirlememişlerse haftalık yirmi saat üzerinden hesaplanır. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamışsa işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır (m.14/3); bu kural izin ücreti hesabında da alt sınır olarak dikkate alınır.

Çağrı üzerine çalışmada izin kullanımı, Yönetmelik m.13/2'nin lafzıyla "izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak" gerçekleşir. Uygulamada bu, işverenin izin dilimi olarak belirlenen on dört gün boyunca işçiyi çağırmaması ve o dilime düşen sözleşmesel çalışma süresinin ücretini peşin ödemesi demektir. İşverenin izin döneminde işçiyi çağırıp "zaten çağrı üzerine çalışıyorsun" demesi, İş Kanunu m.58'deki izinde çalışma yasağının dolanılmasıdır.

İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan izinlerin ücreti

İş Kanunu m.59/1, sözleşmenin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin, "sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden" işçiye veya hak sahiplerine ödeneceğini düzenler. Bu kural kısmi süreli işçiye aynen uygulanır; ancak "sona erdiği tarihteki ücret" işçinin kısmi süreli çalışma karşılığı aldığı ücrettir. İşçi haftada iki gün çalışıyorsa kullanılmayan on dört günlük iznin karşılığı, o on dört günlük dilime isabet edecek dört çalışma gününün ücretidir; işverenin "on dört gün × tam günlük ücret" ödemesi beklenemez, işçinin de bunu talep etmesi m.13/2'nin orantı kuralıyla bağdaşmaz.

Fesih türü fark etmez: istifa, işverenin haklı feshi, işçinin haklı feshi, belirli süreli sözleşmenin sona ermesi veya emeklilik hâllerinin hepsinde kullanılmayan izin ücreti ödenir. Kıdem tazminatı hakkı doğmayan fesihlerde bile izin ücreti ödenir; çünkü m.59 kıdem tazminatına değil sözleşmenin sona ermesine bağlanmıştır. Kısmi süreli çalışanın kıdem tazminatının ise bir yıllık kıdem şartı ve hesap esası bakımından yine kendi ücreti üzerinden kurulacağı, kıdem tazminatı hesaplama sayfasındaki genel hesap yöntemiyle çalışılabilir; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2025/6183 E. sayılı kararında kısmi süreli işçi için de bir yılın dolmasıyla kıdem tazminatı hakkının doğabileceğini ve hesaba esas ücretin kısmi çalışma karşılığı alınan ücret olduğunu belirtmiştir.

Zamanaşımı bakımından İş Kanunu Ek m.3 açıktır: yıllık izin ücretinin zamanaşımı süresi beş yıldır ve m.59/1'in son cümlesi uyarınca bu süre iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Çalışma devam ederken kullanılmayan izinler için zamanaşımı işlemez; on yıl boyunca hiç izin kullandırılmamış kısmi süreli işçi, sözleşme sona erdiğinde on yıllık izin ücretinin tamamını, sona erme tarihindeki ücreti üzerinden talep edebilir. İşverenin fesih hâlinde m.17'deki bildirim süresi ile m.27'deki yeni iş arama izinleri, m.59/2 gereğince yıllık izin süreleriyle iç içe giremez; ihbar süresi içinde işçiyi yıllık izne çıkarmak ihbar süresini tüketmez. İhbar süresi ve tazminatının kısmi süreli işçi bakımından hesabı ihbar tazminatı davası yazısında anlatılmıştır.

İspat: kısmi süreli mi, tam süreli mi; izin kullandırıldı mı?

Kısmi süreli çalışanın yıllık izin uyuşmazlıklarında iki ayrı ispat sorunu ortaya çıkar. Birincisi çalışmanın gerçekten kısmi süreli olup olmadığı, ikincisi iznin kullandırılıp kullandırılmadığıdır.

Çalışmanın niteliği konusunda belirleyici olan sözleşmenin adı değil fiili durumdur. Sözleşmede "kısmi süreli" yazması, işçinin fiilen haftada otuz saatin üzerinde çalıştırıldığı hâllerde işvereni korumaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 18.01.2023 tarihli, 2022/17397 E., 2023/719 K. sayılı kararında, sözleşmesi kısmi süreli olan ancak fiilen haftada otuz saati aşan çalışma yaptığı bilirkişi incelemesiyle tespit edilen işçinin tam süreli çalışan sayılarak toplu iş sözleşmesindeki ikramiye, izin yardımı ve bayram yardımı gibi haklardan tam süreli işçiler gibi yararlanması gerektiği yönündeki mahkeme kabulünü, yalnızca hesap kalemlerini düzelterek onamıştır. Tersi de doğrudur: 2025/6183 E. sayılı kararda mahkeme apartman görevlisinin tam süreli çalıştığını kabul etmişken Daire, işin niteliği ve keşif sonuçlarına göre günlük çalışmanın dört saat olduğunu, dolayısıyla çalışmanın kısmi süreli olduğunu belirterek kararı bozmuştur. Aynı kararda Daire, kısmi süreli iş sözleşmesi yazılı yapılmamış olsa bile "işyerinin özelliği ve işin niteliğine göre çalışma olgusu kanıtlanabilir" demiştir. Fiili çalışma süresinin tespiti tanık, işyeri kayıtları, giriş-çıkış verileri ve keşifle yapılır; bu ispat düzeni fazla mesai alacağı davalarındakiyle ortaktır.

Çalışma süresinin ispatı yalnız izin için değil sigorta bildirimi için de önemlidir. Kısmi süreli işçinin SGK'ya eksik gün bildirimiyle sunulması olağandır; ancak fiilen tam süreli çalışan işçinin kısmi süreli gösterilmesi hem izin hem prim yönünden sonuç doğurur ve fiili çalışmanın tespiti hizmet tespiti davası yoluyla istenebilir.

İznin kullandırıldığının ispatı ise işverene aittir. İş Kanunu m.56/6 uyarınca "İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır." Yargıtay'ın yerleşik uygulamasında işveren, izin kullandırdığını işçinin imzasını taşıyan izin defteri, izin talep formu veya eşdeğer yazılı belgeyle ispat eder; kısmi süreli işçi için de aynı belge düzeni geçerlidir. "Zaten haftada iki gün çalışıyor, gerisi izin sayılır" savunması hukuken bir anlam taşımaz; çünkü işçinin sözleşme gereği çalışmadığı günler dinlenme süresi değil, sözleşmenin dışında kalan zamandır ve İş Kanunu m.56/4 gereğince yıl içinde verilen diğer izinler ya da dinlenmeler yıllık izne mahsup edilemez.

Ayrım yapan işverenin karşılaşacağı sonuçlar

Kısmi süreli işçiye izin vermeyen, izin süresini kısaltan ya da izin ücretini ödemeyen işveren üç ayrı yaptırımla karşılaşır.

Birincisi alacak davasıdır. İşçi, kullandırılmayan izinlerin ücretini sözleşme sona erdiğinde m.59 uyarınca, izne çıkarılıp ücreti ödenmeyen dönemler için ise çalışma devam ederken ücret alacağı olarak talep eder. İş Kanunu m.53/2 gereğince "Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez"; işçinin sözleşmeye "yıllık izin hakkım yoktur" biçiminde bir kayıt koydurtulmuş olması hükümsüzdür.

İkincisi eşit davranma borcuna aykırılık tazminatıdır. İş Kanunu m.5/6, iş ilişkisinde m.5'in fıkralarına aykırı davranıldığında işçinin "dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep" edebileceğini düzenler. Kısmi süreli olması dışında hiçbir esaslı sebep gösterilmeden yıllık izin hakkından yoksun bırakılan işçi, izin ücretinin yanında bu tazminatı da isteyebilir. İspat yükü m.5/7 uyarınca kural olarak işçidedir; ancak işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durum ortaya koyduğunda, işveren ihlalin bulunmadığını ispat etmekle yükümlü olur. Tam süreli işçilere izin verilirken kısmi süreli işçilere hiç verilmediğini gösteren izin kayıt belgesi, bu güçlü gösterge için tipik bir örnektir.

Üçüncüsü idari para cezasıdır. İş Kanunu m.103, yıllık izni m.56'ya aykırı olarak bölen, izin ücretini m.57'deki usule aykırı ya da eksik ödeyen, m.59'daki izin ücretini ödemeyen veya yönetmeliğe aykırı olarak izin kullandırmayan ya da eksik kullandıran işverene, bu durumdaki her işçi için idari para cezası öngörür. Kanundaki tutar her yıl yeniden değerleme oranında artırılarak uygulanır; ceza işçi başına kesildiğinden birden fazla kısmi süreli işçi çalıştıran işyerlerinde toplam tutar hızla büyür.

Bu uyuşmazlıklar iş mahkemesinde görülür ve dava açılmadan önce arabuluculuk aşamasından geçilmesi zorunludur; süreç ve dava yolu iş hukuku sayfasında özetlenmiştir. Yalova ve çevresindeki işçi ve işverenler için büromuzun Yalova iş avukatı sayfasında konuya ilişkin çalışma alanları yer alır.

Sık sorulan sorular

Part-time çalışan yıllık izin hakkına sahip mi?

Evet. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.13/1 kısmi süreli çalışanın yıllık izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanacağını ve farklı işleme tabi tutulamayacağını düzenler. İşe başladığı tarihten itibaren bir yılı dolduran kısmi süreli işçi izne hak kazanır.

Haftada üç gün çalışan işçinin izni kaç gündür?

Hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar olan işçi için on dört gündür; çalışılan gün sayısına oranlanmaz. İşçi on dört günlük izin dilimi içinde normalde çalışacağı günlere gelmez; haftada üç gün çalışan işçi için bu altı iş günü demektir.

Kısmi süreli çalışanın yıllık izin ücreti tam maaş üzerinden mi ödenir?

Hayır. İzin ücreti işçinin kısmi süreli çalışma karşılığı aldığı kendi ücreti üzerinden ve izin dilimine isabet eden kendi çalışma günleri esas alınarak hesaplanır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2025/6183 E. sayılı kararında hesaba esas ücretin "işçinin kısmi süreli çalışma karşılığı aldığı ücret" olduğunu belirtmiştir.

Bir yıllık bekleme süresi çalışılan günlerin toplamı mıdır?

Hayır. Bir yıl, iş sözleşmesinin kurulduğu tarihten itibaren takvim üzerinde hesaplanır. Haftada iki gün çalışan işçi de işe girişinden bir yıl sonra izne hak kazanır; çalıştığı günleri toplayıp 365'e ulaşması beklenmez.

İşveren part-time işçiye "zaten az çalışıyorsun" diyerek izin vermeyebilir mi?

Hayır. Çalışmanın kısmi süreli olması İş Kanunu m.5/2 ve m.13/2 anlamında "esaslı sebep" ya da "ayrımı haklı kılan neden" değildir. İzin vermeyen işveren izin ücretinden sorumlu olur, dört aya kadar ücret tutarında eşit davranmama tazminatıyla ve m.103'teki idari para cezasıyla karşılaşabilir.

Çağrı üzerine çalışan işçinin yıllık izni var mı?

Evet. Çağrı üzerine çalışma İş Kanunu m.14 uyarınca kısmi süreli iş sözleşmesinin bir türüdür ve Yönetmelik m.13 çağrı üzerine çalışanı açıkça kapsar. İzin ücreti sözleşmede belirlenen haftalık süre üzerinden, süre belirlenmemişse m.14/2'deki haftalık yirmi saat karinesi üzerinden hesaplanır.

Sözleşmem part-time ama fiilen tam gün çalışıyorum; izin ücretim nasıl hesaplanır?

Fiili durum esastır. Haftalık çalışma süresi otuz saati aşıyorsa çalışma tam süreli sayılır ve izin ücreti tam süreli ücret üzerinden hesaplanır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2022/17397 E. sayılı kararında sözleşmesi kısmi süreli olan ancak haftada otuz saati aşan çalışması ispatlanan işçinin tam süreli işçi gibi haklardan yararlandırılmasını onamıştır. Fiili çalışma süresi tanık, işyeri kayıtları ve keşifle ispatlanır.

İşten ayrılırken kullanmadığım izinlerin ücretini alabilir miyim?

Evet. İş Kanunu m.59 uyarınca sözleşme hangi nedenle sona ererse ersin, hak kazanılıp kullanılmayan izinlerin ücreti sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir. Kısmi süreli işçi için bu ücret kendi kısmi ücretidir. Zamanaşımı beş yıldır ve sözleşmenin sona ermesinden itibaren işler.

İzin ücreti izinden önce mi ödenir?

Evet. İş Kanunu m.57/1 izin dönemine ilişkin ücretin izne başlamadan önce peşin ödenmesini veya avans olarak verilmesini zorunlu kılar. Kısmi süreli işçi için de ödeme, izin dilimine düşen çalışma günlerinin ücreti kadar ve peşindir.

Sonuç

Kısmi süreli çalışanın yıllık izin hakkı tartışmalı bir alan değildir; kanun, yönetmelik ve Yargıtay aynı iki cümleyi söyler. İzin süresi tam süreli işçiyle aynıdır, çünkü dinlenme hakkı bölünemez. İzin ücreti işçinin kendi kısmi ücreti üzerinden hesaplanır, çünkü ücret orantılı bir menfaattir. Bir yıllık bekleme süresi takvimle işler; çalışılan günler toplanmaz. İzin dilimine düşen çalışma günlerinin ücreti izinden önce peşin ödenir; sözleşme sona erdiğinde kullanılmayan izinlerin ücreti son ücret üzerinden beş yıllık zamanaşımı içinde istenebilir. Uyuşmazlıkların büyük bölümü ise iznin kendisinden değil çalışmanın niteliğinden çıkar: haftalık otuz saat eşiği aşılmışsa "part-time" etiketi işvereni korumaz, aşılmamışsa işçi tam süreli ücret üzerinden izin ücreti isteyemez. Her iki hâlde de belirleyici olan fiili çalışma süresinin belgelenmesidir; izin kayıt belgesi tutmayan işveren izni kullandırdığını, tam gün çalıştığını ileri süren işçi ise çalışma süresini ispat edemediğinde sonuca katlanır.