UBGT ve Hafta Tatili Ücreti: Bayramda ve Tatilde Çalışmanın Karşılığı

Bir işçi Kurban Bayramı'nda mesaiye çağrıldığında ya da haftalık dinlenme gününde işyerine gitmek zorunda kaldığında, karşılığının ne olacağı iki farklı maddeyle ve iki farklı oranla düzenlenir. Uygulamada bu iki alacak kalemi sık sık birbirine karıştırılır, hatta çoğu zaman fazla mesai alacağıyla aynı sepete konur. Oysa hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) ücreti ve fazla mesai ücreti üç ayrı kanun maddesine dayanır ve üçünün hesap mantığı birbirinden farklıdır. Yanlış madde veya yanlış oranla yapılan bir hesap, işçiyi hem eksik alacaktan hem de mahkemede güvenilirlik kaybından zarara uğratabilir.

Bu yazı yalnız hafta tatili ve UBGT ücretini ele alır: dayandığı madde metinlerini, hangi günlerin kapsama girdiğini, kısmi süreli ve vardiyalı çalışanlardaki durumu, ispat kurallarını, zamanaşımını ve dava öncesi zorunlu arabuluculuk sürecini bir arada anlatır. Amaç, bu iki alacak kaleminin birbirinden ve fazla mesaiden nasıl ayrıldığını göstererek hem işçinin hem işverenin doğru bir hesap çerçevesine sahip olmasını sağlamaktır.

Hafta Tatili ile UBGT Arasındaki Fark

Hafta tatili, işçinin haftalık çalışma süresini tamamladıktan sonra hak kazandığı, kesintisiz en az yirmi dört saatlik dinlenme günüdür ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 46. maddesinde düzenlenir. Ulusal bayram ve genel tatil ise 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun'da tek tek sayılan belirli günlerdir (1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 15 Temmuz, 30 Ağustos, 29 Ekim ile dinî bayramlar) ve İş Kanunu'nun 44. ve 47. maddelerinde ayrı bir rejime tabidir.

Aradaki fark yalnız isimden ibaret değildir: hafta tatilinde çalışmanın karşılığı ilave 1,5 yevmiye iken, UBGT'de çalışmanın karşılığı ilave 1 yevmiyedir. Bu iki kalem de işçinin haftalık 45 saati aşan çalışmasını konu alan fazla mesai ücretinden ayrıdır; fazla mesai normal çalışma günlerinde 45 saati aşan çalışmayı, hafta tatili ve UBGT ise belirli GÜNLERDE çalışmayı esas alır. Bir işçi aynı ay içinde hem fazla mesai hem hafta tatili hem de UBGT alacağına birlikte hak kazanabilir; bu üç kalem birbirinin yerine geçmez, art arda ve ayrı ayrı hesaplanır. Uygulamada en sık görülen hata da tam olarak burada ortaya çıkar: tek bir "tatil çalışması" başlığı altında hesap yapılıp iki farklı oranın karıştırılmasıdır.

Hafta Tatili Ücreti Nedir, Nasıl Hesaplanır? (İş Kanunu m.46)

İş Kanunu m.46 hükmü açıktır:

"Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir."

Yani hafta tatili zaten aylık ücretin içinde ödenmiş kabul edilir; işçi o gün çalışmasa da ücreti eksiksiz öder. Asıl tartışma, işçinin hafta tatilinde ÇALIŞTIRILDIĞI hâllerde ortaya çıkar. Bu durumda işçiye, o günün zaten aylık ücrete dahil olan karşılığının üzerine, çalışmanın karşılığı olarak ilave 1,5 yevmiye ödenir — yani hafta tatilinde çalışan işçi o gün için toplamda 2,5 günlük ücret hak eder (1 gün zaten aylıkta var, 1,5 gün çalışma karşılığı zamlı ilavedir).

Hafta tatiline hak kazanmanın bir ön koşulu vardır: işçinin, tatilden önceki haftanın çalışma günlerinde iş görme edimini fiilen yerine getirmiş olması gerekir. Kanunen çalışılmış sayılan süreler (yıllık izin, resmî tatil, kısa süreli iş göremezlik gibi) bu bakımdan çalışılmış gün gibi hesaba katılır. Kanun ayrıca, işverenin zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmaksızın işyerini haftanın bir veya birkaç günü tatil etmesi hâlinde, o günlerin hafta tatiline hak kazanma bakımından çalışılmış sayılacağını da öngörür; işin bir haftadan uzun süreyle tatiline yol açan zorlayıcı sebeplerde ise işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de aynı şekilde ödenir.

Haftada altı gün çalışılan işyerlerinde yedinci gün hafta tatili olur; kanun hafta tatilinin mutlaka pazar gününe denk gelmesini şart koşmaz, işyerinin çalışma düzenine göre haftanın herhangi bir günü hafta tatili olarak belirlenebilir. Altı gün çalışıp altı gün dinlenme gibi vardiyalı/postalı sistemlerde de aynı ilke, o işyerinin fiilî çalışma düzenine uyarlanarak uygulanır; belirleyici olan gün adı değil, işçinin o hafta içinde kesintisiz dinlenme hakkını fiilen kullanıp kullanmadığıdır.

UBGT Ücreti Nedir, Nasıl Hesaplanır? (İş Kanunu m.44 ve m.47)

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağı, İş Kanunu m.44'e göre öncelikle toplu iş sözleşmesi veya bireysel iş sözleşmesiyle belirlenir:

"Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir. Bu günlere ait ücretler 47 nci maddeye göre ödenir."

Burada dikkat edilmesi gereken nokta, sözleşmede bu yönde hüküm bulunsa bile işçinin o gün çalışmaya ONAY vermesinin arandığıdır; işveren tek taraflı olarak işçiyi UBGT'de çalışmaya zorlayamaz. Kanun bu onayı açıkça şart koştuğu için, sözleşmede hüküm bulunmayan ya da işçinin rıza göstermediği bir UBGT gününde çalışmayı reddetmesi, kural olarak işverene haklı fesih imkânı vermez; bu, işçinin kanundan doğan bir hakkını kullanmasıdır. Ücretin nasıl hesaplanacağı ise m.47'de düzenlenir:

"...kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir."

Buradan iki sonuç çıkar: UBGT gününde çalışılmazsa işçiye zaten o günün ücreti (aylık maaşın içinde) tam olarak ödenir, ek bir ödeme doğmaz. UBGT gününde ÇALIŞILIRSA ise işçiye, aylıkta zaten var olan o günün ücretinin üzerine ilave 1 günlük ücret (yevmiye) ödenir. Hafta tatilinden farklı olarak bu ilave gündelik zamsızdır; kanun metni doğrudan "bir günlük ücret" demektedir, yüzde artırım öngörmez. Uygulamada bu fark sık sık gözden kaçar ve UBGT çalışmasına da hafta tatilindeki gibi 1,5 kat uygulanarak hatalı ve şişirilmiş bir talep ortaya çıkar; doğru oran, iki kalem için de kanunda ayrı ayrı yazılıdır ve karıştırılmamalıdır.

Hangi Günler UBGT Kapsamındadır?

2429 sayılı Kanun'a göre ulusal bayram ve genel tatil günleri şunlardır:

Yıllık toplam yaklaşık 15,5 gündür. Dinî bayramlar hicri takvime bağlı olduğu için tarihleri her yıl kayar; bir hesaplamada "bu dönemde kaç gün UBGT çalışması yapıldığı" somut olarak, o yılın çalışma takvimine bakılarak tespit edilmelidir. Arefe günlerindeki ve 28 Ekim'deki yarım günlerin (saat 13.00 sonrası) çalışma sayılıp sayılmayacağı işyerindeki fiilî uygulamaya göre değerlendirilir ve tazminat hesabının doğruluğunu doğrudan etkiler; yarım gün için hesap tam güne göre orantılı yapılır, tam günmüş gibi sayılmaz.

Bazı yıllarda kamu kurumları için ayrıca "idari izin" ilan edildiği görülür. İdari izin, 2429 sayılı Kanun kapsamında bir UBGT günü değildir ve kural olarak yalnız kamu personelini kapsar; özel sektör işyerinde o gün çalışılıp çalışılmayacağı işverenin kendi kararına ve varsa işyeri uygulamasına bağlıdır, doğrudan kanundan doğan bir UBGT ücreti hakkı doğurmaz.

Kısmi Süreli ve Vardiyalı Çalışanlarda Durum

Haftanın yalnızca bazı günlerinde çalışan kısmi süreli (part-time) işçiler de hafta tatili ve UBGT ücretine hak kazanır; ancak hesap, işçinin sözleşmesinde kararlaştırılan haftalık çalışma gün ve saatine göre orantılı yapılır. Örneğin haftada üç gün çalışan bir işçinin hafta tatili ücreti, tam zamanlı bir işçininkiyle aynı günlük yevmiye üzerinden değil, kendi sözleşmesindeki günlük ücret esas alınarak hesaplanır.

Vardiyalı ve postalı çalışma sistemlerinde de aynı ilkeler geçerlidir; hafta tatili farklı çalışanlar için haftanın farklı günlerine denk gelebilir, önemli olan her işçinin kendi çalışma çizelgesine göre kesintisiz dinlenme hakkını fiilen kullanmasıdır. Nöbet sistemiyle çalışılan işyerlerinde (sağlık, güvenlik, üretim gibi) UBGT gününde nöbet tutan işçi de aynı şekilde m.47'deki ilave gündeliğe hak kazanır; nöbetin "olağan görev" sayılması bu hakkı ortadan kaldırmaz.

Yıllık izin dönemine rastlayan hafta tatili ve UBGT günleri ayrıca not edilmelidir: bu günler yıllık ücretli izin süresinden düşülmez, izin süresine dahil edilmeksizin ayrıca kullandırılır. Bir işçinin izin döneminde bu şekilde "kazandığı" ek günler ile, o dönemde fiilen çalıştırılıp ilave yevmiye hak ettiği günler birbirine karıştırılmamalıdır; birincisi izin hesaplamasını, ikincisi ücret alacağını ilgilendirir.

İşveren Açısından Yükümlülükler ve Riskler

Hafta tatili ve UBGT ücreti yalnız işçi tarafında değil, işveren tarafında da düzenli takip gerektiren bir kalemdir. İşyerinde o gün fiilen çalışılıp çalışılmadığının, kim tarafından ve kaç saat çalışıldığının kayıt altına alınması; bordroda bu çalışmanın ayrı bir kalem olarak, doğru oranla (hafta tatili için 1,5 yevmiye, UBGT için 1 yevmiye) tahakkuk ettirilmesi ve mümkünse ihtirazi kayıtsız imza alınması, ileride çıkabilecek bir uyuşmazlıkta işverenin elini güçlendirir. Tahakkuk ile fiilî ödemenin (banka dekontu, elden ödeme tutanağı) birbirini doğrulaması da aynı derecede önemlidir; yalnız bordroda "ödendi" yazması, ödemenin gerçekten yapıldığını her zaman ispatlamaz.

İşverenin sık düştüğü bir diğer hata, işçinin sözlü onayına dayanarak UBGT'de çalıştırma yapıp bunu hiçbir belgeye bağlamamaktır. m.44'ün aradığı onay için kanun belirli bir şekil şartı öngörmese de, onayın ve buna karşılık ödenen ücretin yazılı/elektronik bir izle desteklenmesi, sonradan çıkabilecek "çalıştırıldım ama ödenmedi" iddialarına karşı en pratik korumadır. Aynı özen, kısmi süreli ve vardiyalı çalışanların orantılı hesaplarında da gösterilmelidir; tek tip bir bordro şablonunun tüm çalışma düzenlerine uygulanması, farklı çalışma saatine sahip işçiler için hatalı tahakkuka yol açabilir.

Bir Örnek: Asgari Ücretle Karşılık Ne Kadar?

Fikir vermesi açısından tek bir örnek yeterlidir: 2026 yılı asgari ücretiyle (aylık net 28.075,50 TL, 30 güne bölündüğünde günlük yevmiye yaklaşık 935,85 TL) çalışan bir işçi bir hafta tatili gününde çalıştırılırsa, o gün için ilave 1,5 yevmiye karşılığı yaklaşık 1.403,78 TL; bir UBGT gününde çalıştırılırsa ilave 1 yevmiye karşılığı yaklaşık 935,85 TL alacağı doğar. Ücret asgari ücretin üzerindeyse oran aynı kalır, yalnızca tutar değişir. Bu örnek yalnızca oranların nasıl işlediğini göstermek içindir; gerçek bir alacağın tutarı bordro düzenine, ihtirazi kayda ve dönem içindeki fiilî çalışma gün sayısına göre değişir ve somut dosya incelenmeden kesin rakam verilemez. Ayrıca burada kullanılan tutar NET rakamdır; ücret bordrosu ve dava dilekçelerinde çoğu zaman brüt tutar üzerinden hesap yapılır ve buna göre kesinti (vergi, sigorta primi) sonrasında işçinin eline geçen miktar değişir — bir hesabın brüt mü net mi ifade edildiği, karşılaştırma yapılırken mutlaka belirtilmelidir.

İspat: Bordro, Tanık Beyanı ve İşyeri Kayıtları

Genel ispat kuralı gereği, hafta tatilinde veya UBGT'de çalıştığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Uygulamada bu ispat üç farklı yolla yapılır:

• İmzalı ve ihtirazi kayıtsız bordro: Bordroda hafta tatili veya UBGT çalışması tahakkuk ettirilmiş ve işçi bordroyu itiraz kaydı koymadan imzalamışsa, o dönem için ödeme yapıldığı karine olarak kabul edilir; işçinin bordroda görünenden daha fazla çalıştığını ileri sürmesi ancak yazılı bir belgeyle mümkün olur.
• İhtirazi kayıtlı bordro: İşçi bordroyu "fazlası saklıdır" kaydıyla imzalamışsa, bordroda görünenin üzerindeki çalışma her türlü delille (tanık dahil) ispatlanabilir.
• İmzasız bordro / banka ödemesi: Bordro imzasızsa ancak ilgili döneme ait banka ödeme kayıtları varsa, ödendiği tespit edilen tutar hesaplanan alacaktan mahsup edilir.

Yazılı bir belge bulunmadığı hâllerde tanık beyanıyla ispat yoluna gidilir; işyeri giriş-çıkış kayıtları, elektronik geçiş kartı kayıtları, puantaj cetvelleri ve iç yazışmalar da bu bakımdan delil niteliğindedir ve varsa yazılı delil tanık beyanına göre önceliklidir. Tanık beyanının önemli bir sınırı vardır: bir tanık yalnızca davacı işçiyle BİRLİKTE çalıştığı döneme ilişkin beyanda bulunabilir; hesaplama da tanık beyanının kapsadığı dönemle sınırlı tutulur, tanığın hiç tanık olmadığı bir döneme ilişkin varsayımla hesap yapılamaz. İşçinin izinli, raporlu veya mazeretli olduğu günler ise hafta tatili/UBGT hesabından ayrıca düşülür; bu günler için hem çalışma hem de ilave ücret talep edilemez.

Maktu (sabit) ücretle çalışılan sözleşmelerde bazen "ücrete hafta tatili ve UBGT dahildir" şeklinde hükümlere rastlanır. Böyle bir hüküm, işçinin gerçekte hak ettiği tutarın tamamını peşinen karşılamaz; hüküm ancak fiilî çalışmanın sözleşmede öngörülen sınırı aşmadığı ölçüde geçerli sayılır, sınırı aşan kısım yine ayrıca talep edilebilir. Bu tür sözleşme hükümlerinin varlığı, işçinin hiçbir alacağı olmadığı anlamına gelmez; sadece ispat yükünün ve hesabın hangi noktadan başlayacağını etkiler.

Günümüzde bordroların e-imzalı olarak düzenlenip elektronik ortamda (kurumsal e-posta, KEP veya bordro portalı üzerinden) tebliğ edildiği işyerleri de yaygındır. Bu durumda "imza" kavramı, işçinin elektronik ortamda bordroyu görüntülediğine veya onayladığına ilişkin sistem kaydıyla karşılanır; ihtirazi kayıt da aynı sistem üzerinden, yazılı bir bildirimle konulabilir. Elektronik kayıtların saklanması ve gerektiğinde sunulabilmesi, hem işveren hem işçi için ispat bakımından kağıt bordrodan farklı bir yük getirmez, yalnızca delilin biçimini değiştirir.

Sık Karşılaşılan Hesap Hataları

Uygulamada hafta tatili ve UBGT alacağı hesaplarında tekrarlayan birkaç hata görülür:

• Oranların karıştırılması: Hafta tatiline UBGT'nin 1 yevmiyelik zamsız oranının, UBGT'ye ise hafta tatilinin 1,5 yevmiyelik oranının uygulanması.
• Mükerrer birinci gün talebi: Zaten aylık ücrete dahil olan "birinci günün" ücretinin, ilave yevmiyenin üzerine bir kez daha eklenerek talep edilmesi.
• İhtirazi kayıtsız dönemlerin dahil edilmesi: Bordroda tahakkuk bulunan ve itirazsız imzalanan ayların, sanki hiç ödeme yapılmamış gibi hesaba katılması.
• Tanık kapsamının aşılması: Tanığın beyan ettiği dönemin dışına taşan tarihler için de aynı tanığa dayanılarak hesap yapılması.
• Zamanaşımına uğramış dönemlerin talebe dahil edilmesi: Arabuluculuk başvurusundan veya dava tarihinden geriye beş yıldan eski dönemlerin, zamanaşımı def'i gündeme geldiğinde düşeceği hesaba katılmadan talep edilmesi.
• Yanlış zamanaşımı dayanağının gösterilmesi: Kıdem tazminatı gibi kalemlere özgü olan İş Kanunu Ek Madde 3'ün, ücret niteliğindeki hafta tatili/UBGT alacağına da uygulanacağının sanılması — oysa bu alacakların zamanaşımı dayanağı Türk Borçlar Kanunu m.147/1'dir.

Bu hatalar yalnız hesabın büyüklüğünü değil, mahkemedeki inandırıcılığı da etkiler; bilirkişi incelemesinde tutarsız veya yanlış dayanaklı bir hesap, tüm talebin güvenilirliğini zedeleyebilir. Bu nedenle hem işçi hem işveren tarafında, hesabın hangi döneme, hangi belgeye ve hangi kanun maddesine dayandığının açıkça gösterilmesi, sürecin her aşamasında zaman kazandırır.

Zamanaşımı ve Faiz

Hafta tatili ve UBGT ücreti alacaklarının zamanaşımı süresi, kıdem tazminatı gibi tazminat kalemlerinden FARKLI bir maddeye dayanır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine aykırılıktan doğan tazminat için İş Kanunu Ek Madde 3 özel olarak beş yıllık süre öngörür (bkz. kıdem tazminatı hesaplama); ancak bu madde yalnız saydığı tazminat kalemlerini ve yıllık izin ücretini kapsar. Hafta tatili, UBGT ve fazla mesai gibi ÜCRET niteliğindeki alacaklar ise Türk Borçlar Kanunu'nun genel hükümlerine tabidir:

"Aşağıdaki alacaklar için beş yıllık zamanaşımı uygulanır: 1. Kira bedelleri, anapara faizleri ve ücret gibi diğer dönemsel edimler. ..." (TBK m.147/1)

Sonuç olarak hafta tatili ve UBGT ücreti de beş yıllık zamanaşımına tabidir, ancak dayanak Ek Madde 3 değil TBK m.147/1'dir ve süre her ayın kendi muacceliyet tarihinden itibaren ayrı ayrı işler; yani geçmişe dönük hesap yapılırken her ay, kendi doğduğu tarihten itibaren beş yıl sonra ayrı ayrı zamanaşımına uğrar. Dava veya arabuluculuk başvurusundan geriye doğru beş yıldan eski dönemler için talep, işveren zamanaşımı def'i ileri sürerse reddedilir; bu nedenle iş sözleşmesi sona ermeden önce bu alacakların düzenli aralıklarla takip edilmesi önemlidir. Arabuluculuk sürecinin başlamasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen süre zamanaşımı ve hak düşürücü sürelerin hesabında dikkate alınmaz; yani arabuluculukta geçen zaman süreyi durdurur, o süre boyunca zamanaşımı işlemeye devam etmez.

Ödenmeyen ücretle ilgili faiz konusunda İş Kanunu m.34 açıktır: gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı işletilir. Hafta tatili ve UBGT ücreti de niteliği itibarıyla ücret sayıldığından bu faiz oranına tabidir; bu, kanuni faizden görece daha yüksek bir orandır ve alacağın enflasyon karşısında erimesini bir ölçüde sınırlar. Uygulamada faizin başlangıç tarihi olarak genellikle arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarih, arabuluculuğa gidilmemişse dava tarihi esas alınır; her bir aylık dönemin kendi muacceliyet tarihinden itibaren ayrı ayrı faiz talep edilmesi teorik olarak mümkünse de, uygulamada ispat kolaylığı nedeniyle toplu bir başlangıç tarihi tercih edilir.

Dava Şartı Arabuluculuk ve Süreç

1 Ocak 2018'den bu yana, işçi ile işveren arasındaki bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi/işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talepli davalarda arabulucuya başvuru, dava açılabilmesi için bir ön şarttır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1). Hafta tatili ve UBGT ücreti alacakları da bu kapsamdadır; arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açılması hâlinde mahkeme, dava şartı yokluğundan davayı usulden reddeder.

Süreç kısaca şöyle işler: işçi, işyerinin bulunduğu veya işverenin yerleşim yerindeki arabuluculuk bürosuna başvurur, sistem tarafından bir arabulucu görevlendirilir, taraflar arabulucu önünde bir araya gelir ve alacak kalemleri görüşülür. Taraflar anlaşırsa bu durum bir anlaşma tutanağıyla, anlaşamazlarsa anlaşmama (son) tutanağıyla belgelenir. Anlaşma sağlanamazsa işçi, elindeki son tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açma hakkını kullanabilir; anlaşma tutanağı ise icra edilebilir nitelikte bir belge oluşturur ve kural olarak bu konudaki uyuşmazlığı sona erdirir.

Arabuluculuk aşaması, alacağın hangi kalemlerden oluştuğunun ve varsa elde bulunan bordro/tanık delillerinin önceden değerlendirilmesi için de bir fırsattır; bu aşamada net bir hesap ve dayanak sunulması, hem anlaşma ihtimalini artırır hem de anlaşılamaması hâlinde açılacak davada zaman kaybını azaltır. Arabuluculuk ve dava süreci hakkında, delil sunumu ve talep şekli dahil daha ayrıntılı bilgi için fazla mesai alacağı talebi ve dava süreci yazısına bakılabilir; hafta tatili ve UBGT alacaklarının arabuluculuk ve dava aşaması, usul bakımından aynı çerçeveyi izler.

Sık Sorulan Sorular

UBGT'de çalışmak işçi için zorunlu mudur?

Hayır. İş Kanunu m.44'e göre sözleşmede UBGT'de çalışmaya ilişkin hüküm bulunsa bile, o gün fiilen çalıştırılabilmesi için işçinin ayrıca onayı gerekir. İşveren, işçiyi tek taraflı olarak UBGT'de çalışmaya zorlayamaz ve rıza göstermeyen işçinin bu nedenle işten çıkarılması kural olarak haklı fesih oluşturmaz.

Hafta tatilinde çalışan işçiye ne kadar ödeme yapılır?

O günün ücreti zaten aylık maaşın içinde ödenmiş sayılır; çalışma karşılığında bunun üzerine ilave 1,5 yevmiye (o günün ücretinin 1,5 katı tutarında ek ödeme) yapılır. UBGT'de ise ilave ödeme 1 yevmiyedir ve zamsızdır.

Bordroda "hafta tatili ücreti ödenmiştir" yazması tek başına yeterli midir?

Bordro imzalı ve ihtirazi kayıtsızsa, görünen tutarın ödendiği karine olarak kabul edilir ve işçinin daha fazlasını iddia etmesi ancak yazılı bir belgeyle mümkün olur. Bordro imzasız veya ihtirazi kayıtlıysa, gerçek çalışmanın tanık dahil her türlü delille ispatı yolu açıktır.

Maktu ücretle çalışanlar hafta tatili veya UBGT alacağı talep edebilir mi?

Evet, maktu ücret ile çalışılması bu alacak kalemlerini ortadan kaldırmaz. Sözleşmede "ücrete dahildir" hükmü bulunsa dahi bu hüküm ancak fiilî çalışmanın öngörülen sınırı aşmadığı ölçüde geçerli sayılır; sınırı aşan çalışma yine ayrıca talep edilebilir.

Kısmi süreli (part-time) çalışanlar da bu alacaklara hak kazanır mı?

Evet. Kısmi süreli çalışanlar da hafta tatili ve UBGT ücretine hak kazanır; ancak hesap, tam zamanlı işçininkiyle aynı günlük yevmiye üzerinden değil, kendi sözleşmesindeki günlük ücret ve çalışma düzenine göre orantılı olarak yapılır.

Dava açmadan önce mutlaka arabulucuya mı başvurulmalı?

Evet. 7036 sayılı Kanun m.3/1 uyarınca işçi-işveren alacak ve tazminat davalarında arabulucuya başvuru dava şartıdır; bu adım atlanarak doğrudan açılan dava, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilir.

Bu alacaklar kaç yıl geriye dönük talep edilebilir?

Hafta tatili ve UBGT ücreti alacakları, ücret niteliğinde dönemsel edim sayıldığından Türk Borçlar Kanunu m.147/1 uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir. Arabuluculukta geçen süre bu beş yılın hesabına dahil edilmez, zamanaşımı o süre boyunca durur.

İşten ayrıldıktan sonra da bu alacaklar talep edilebilir mi?

Evet. Hafta tatili ve UBGT ücreti alacağı iş sözleşmesinin devamında da, sona ermesinden sonra da talep edilebilir; belirleyici olan zamanaşımı süresinin dolup dolmadığıdır, iş sözleşmesinin sürüp sürmediği değil.

Resmî tatil ile UBGT aynı şey midir?

Günlük dilde "resmî tatil" ifadesi çoğu zaman UBGT günleri için kullanılsa da, kanun metninde kullanılan teknik terim "ulusal bayram ve genel tatil"dir ve kapsamı 2429 sayılı Kanun'da sayılan günlerle sınırlıdır. Hafta tatili ayrı bir kavramdır ve haftalık dinlenme gününü ifade eder; idari izin günleri ise ayrı bir kategoridir ve kural olarak yalnız kamu personelini ilgilendirir.

İşyeri UBGT gününde tamamen kapatılırsa işçinin ücretinde eksilme olur mu?

Hayır. İşyerinin UBGT gününde kapatılması, çalışmanın hiç yapılmaması demektir ve bu durumda işçiye zaten aylık ücretine dahil olan o günün ücreti eksiksiz ödenir. Ücrette bir kesinti yapılamaz; ilave yevmiye ise ancak fiilen çalışma yapılmışsa doğar.

Toplu iş sözleşmesi bu oranları işçi lehine artırabilir mi?

Evet. İş Kanunu'ndaki oranlar asgari niteliktedir; toplu iş sözleşmesi veya bireysel iş sözleşmesiyle hafta tatili ve UBGT çalışmasına kanunda öngörülenden daha yüksek bir karşılık kararlaştırılabilir. Sözleşmede daha yüksek bir oran varsa, hesap kanuni asgari orana değil sözleşmedeki orana göre yapılır.

Sonuç

Hafta tatili ve UBGT ücreti, görünüşte benzer ama hesap mantığı farklı iki ayrı işçilik alacağıdır: hafta tatilinde çalışmanın karşılığı ilave 1,5 yevmiye, UBGT'de çalışmanın karşılığı ise ilave 1 yevmiyedir. İkisi de ücret niteliğinde kabul edildiğinden Türk Borçlar Kanunu m.147/1 uyarınca beş yıllık zamanaşımına ve gününde ödenmemesi hâlinde İş Kanunu m.34 uyarınca mevduata uygulanan en yüksek faize tabidir. Bordro düzeni, ihtirazi kayıt ve tanık beyanının kapsamı, alacağın miktarını doğrudan etkiler; dava açmadan önce arabulucuya başvuru ise atlanamayacak bir dava şartıdır. Somut bir dosyada gerçek alacak tutarının belirlenmesi, çalışma takvimi, bordro kayıtları ve varsa tanık beyanlarının birlikte değerlendirilmesini gerektirir.