Evlenen kadın işçinin, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde işten ayrılarak kıdem tazminatına hak kazanması, Türk iş hukukunun en çok merak edilen ama en çok da yanlış kullanılan haklarından biridir. Hak gerçektir ve kanunda açıkça yazılıdır; ancak kullanım anı yanlış seçildiğinde tamamen kaybedilir. Uygulamada en sık görülen kayıp, işçinin nikâh tarihinden birkaç gün önce istifa dilekçesini vermesidir — bu durumda tazminat hakkı doğmaz.

Bu rehber, hakkın kanuni dayanağını, kimlere tanındığını, bir yıllık sürenin nasıl işlediğini, feshin nasıl yapılması gerektiğini ve hangi alacakların doğup hangilerinin doğmadığını uygulamaya dönük olarak açıklar. Rakamsal hesap bu sayfada yapılmaz; tutar için sitedeki kıdem tazminatı hesaplama aracı kullanılabilir.

Evlilik Nedeniyle Kıdem Tazminatının Kanuni Dayanağı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 120'nci maddesi, 1475 sayılı (mülga) İş Kanunu'nun 14'üncü maddesini yürürlükte bırakmıştır. Kıdem tazminatının bugünkü hukuki dayanağı hâlâ bu maddedir. Maddenin ilgili kısmı şöyledir:

"Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: (…) Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir."

Bu lafızda üç unsur belirleyicidir: kadın işçi olma, evlendiği tarihten itibaren başlayan bir süre ve feshin kendi arzusu ile yapılması. Kanun, işçinin ayrılma nedenini işverenin onayına bağlamaz; hak, tek taraflı bir irade beyanıyla kullanılır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2024/4245 E., 2024/5687 K. sayılı ve 26.03.2024 tarihli kararında bu nokta açıkça vurgulanmıştır: "Kadın işçinin kanunun tanıdığı fesih hakkını kullanması halinde, kıdem tazminatı talep (hakkı) doğar. Feshin işverence kabul edilmesi gerekmediği gibi fesih hakkının bildirim süresi verilerek kullanılması zorunluluğu da bulunmamaktadır." Yani işveren "kabul etmiyorum" diyerek hakkı ortadan kaldıramaz ve işçi ihbar öneli kullanmak zorunda değildir.

Bu Hak Kimlere Tanınmıştır?

Kanun metni "kadının evlendiği tarihten itibaren" ifadesini kullanır. Aynı kararda Yargıtay bunu şöyle netleştirmiştir: "Bu hak, sadece kadın işçiye tanınmış olup resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır."

Buradan çıkan sonuçlar şunlardır:

Erkek işçinin evlilik nedeniyle fesih hakkı yoktur. Evlenen erkek işçi istifa ederse, başka bir haklı fesih nedeni bulunmadıkça kıdem tazminatı doğmaz.
Resmî nikâh şarttır. Dinî tören, nişan, birlikte yaşama ya da yurt dışında yapılmış ama Türkiye'de tescil edilmemiş bir tören, süreyi başlatmaz. Süreyi başlatan işlem, evlendirme memuru önünde yapılan ve nüfus kaydına işlenen resmî evlenmedir.
İşyerinin büyüklüğü ve iş güvencesi kapsamı önemsizdir. Otuz işçiden az çalışanı olan bir işyerinde de bu hak aynen kullanılır; hak, iş güvencesi hükümlerinden bağımsızdır.
Sözleşme türü fark etmez. Belirsiz süreli sözleşmede olduğu gibi, belirli süreli sözleşmede de kıdem koşulları oluşmuşsa hak kullanılabilir.

En Az Bir Yıllık Kıdem Şartı Ayrıca Aranır

1475 sayılı Kanun'un 14'üncü maddesi tazminatı "her geçen tam yıl için" öngörür. Dolayısıyla evlilik nedeniyle fesih hakkını kullanmak tek başına yetmez; işçinin aynı işverene ait işyerinde en az bir yıllık kıdemi bulunmalıdır. On bir ay çalışmış bir işçi, evlendiği için ayrılsa dahi kıdem tazminatı alamaz. Bu şart, kıdem tazminatının genel şartlarından biridir ve kıdem tazminatı rehberinde ayrıntılı olarak ele alınmıştır.

Bir Yıllık Süre Nasıl İşler? — Hakkın En Kritik Noktası

Süre resmî nikâh tarihinde başlar ve bir yıl sonra dolar. Bu, hak düşürücü nitelikte bir süredir: bir yıl geçtikten sonra yapılan fesih, gerekçesinde evlilik yazsa bile kıdem tazminatı doğurmaz.

Ancak asıl kayıp genellikle sürenin sonunda değil, başında yaşanır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yukarıda anılan 2024/4245 E., 2024/5687 K. sayılı kararına konu olayda işçi, 26.01.2022 tarihli istifa dilekçesiyle "evlilik sebebiyle" ayrılmış, resmî nikâh ise iki gün sonra, 28.01.2022 tarihinde kıyılmıştır. Yerel mahkeme kıdem tazminatını kabul etmiş; Yargıtay ise kararı kanun yararına bozmuştur.

Kararın gerekçesi şöyledir: "İşçinin evlilik nedeni ile iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için bu hakkın, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kullanılması gerekir. Fesih hakkının evlilik tarihinden sonraya ilişkin ve bir yıl içinde kullanılması gereken bir hak olduğu gözetildiğinde, somut olayda davacı işçi bakımından evlilik nedeni ile fesih şartlarının bulunmadığı açıktır."

Kararın pratik anlamı tek cümleyle özetlenebilir: iki gün erken verilen istifa dilekçesi, hakkın tamamını yok etmiştir. Fesih beyanı nikâhtan sonraki bir tarihi taşımalıdır. Düğün hazırlığı nedeniyle önceden ayrılmak isteyen işçi için güvenli yol, izin kullanmak veya ücretsiz izin talep etmek, feshi ise nikâhtan sonraya bırakmaktır.

Süre Hesabında Dikkat Edilecek Ayrıntılar

Ölçüt fesih beyanının işverene ulaştığı tarihtir, işten ayrılış bildirgesinin SGK'ya verildiği tarih değil. Fesih, karşı tarafa ulaşmakla hüküm doğuran bozucu yenilik doğuran bir haktır.
İhbar öneli verilmişse dahi belirleyici olan beyanın yapıldığı tarihtir; zaten bu hakta önel verme zorunluluğu bulunmamaktadır.
Nikâh tarihi nüfus kaydından ispatlanır. Uyuşmazlıkta mahkeme evlendirme memurluğu kaydına ya da nüfus müdürlüğü verilerine başvurur; düğün tarihi hukuken anlamsızdır.

Fesih Nasıl Yapılmalıdır?

Kanun fesih için özel bir şekil şartı öngörmemiştir; sözlü fesih de geçerlidir. Ancak ispat yükü işçide olduğu için yazılı ve nedeni açıkça belirtilmiş bir bildirim, uygulamada neredeyse zorunludur.

Bildirimde Bulunması Gerekenler

İşçinin adı, soyadı, T.C. kimlik numarası ve işyerindeki görevi.
İşe giriş tarihi.
Resmî nikâh tarihi — açıkça yazılmalıdır.
Fesih iradesinin ve nedeninin açık beyanı: iş sözleşmesinin 1475 sayılı Kanun'un 14'üncü maddesi uyarınca evlilik nedeniyle feshedildiği.
Kıdem tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti ve varsa diğer alacakların talebi.
Tarih ve imza.

Bildirimin Ulaştırılması ve Belgeler

Bildirimin işverene ulaştığının ispatlanabilir olması gerekir. Uygulamada üç yol kullanılır: bildirimin ikinci nüshasına işveren ya da yetkilisinin "aldım" kaydını düşürüp imzalatmak, noter aracılığıyla ihtarname göndermek veya kayıtlı elektronik posta (KEP) kullanmak. İşverenin evrakı almaktan kaçındığı durumlarda noter yolu en güvenli seçenektir.

Bildirim ekine evlenme cüzdanının fotokopisi ya da nüfus kayıt örneği konulması, hem işverenin ödemeyi tereddütsüz yapmasını kolaylaştırır hem de olası bir davada fesih nedeninin baştan beri evlilik olduğunu kanıtlar.

"İstifa" Kelimesinin Yarattığı Risk

Uygulamada işverenlerin matbu istifa dilekçesi imzalattığı çok görülür. Bu dilekçelerde çoğunlukla yalnız "kendi isteğimle ayrılıyorum" ifadesi yer alır ve evlilikten hiç söz edilmez. Böyle bir belge imzalandığında işçi, fesih nedeninin evlilik olduğunu sonradan ispatlamakta zorlanır.

Anılan Yargıtay kararında bu konuda genel ilke şöyle ifade edilmiştir: "İşçinin el yazısını ve imzasını içeren bir istifa dilekçesinin varlığı halinde, öncelikle işçinin irade fesadı hallerinden birini ileri sürerek bu belgenin geçersizliği iddiasında bulunup bulunmadığı yahut belgedeki imzayı inkar edip etmediği üzerinde durulmalı; böyle bir iddianın varlığı halinde, bu iddianın gerçek olup olmadığı araştırılarak sonucuna göre bir karar verilmelidir." Yani imzalanmış bir istifa belgesini geçersiz kıldırmak mümkündür ama ayrı bir ispat yükü doğurur. Bu nedenle en baştan doğru metni imzalamak, sonradan belgeyi çürütmeye çalışmaktan çok daha güvenlidir. İstifa eden işçinin hakları konusundaki genel çerçeve de bu ayrımı esas alır.

Hangi Alacaklar Doğar, Hangileri Doğmaz?

Evlilik nedeniyle fesih, işçi tarafından yapılan bir fesihtir. Bu niteliği, doğan ve doğmayan alacakları belirler.

Doğan Alacaklar

Kıdem tazminatı. Hakkın kendisi budur; en az bir yıllık kıdem şartıyla.
Kullanılmayan yıllık ücretli izin ücreti. 4857 sayılı Kanun'un 59'uncu maddesi uyarınca sözleşmenin sona erme nedeni ne olursa olsun ödenir.
Ödenmemiş ücret, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri. Bunlar fesih türünden bağımsız, çalışmanın karşılığı olan alacaklardır.
Varsa ödenmemiş prim, ikramiye ve yol-yemek gibi düzenli ödemeler.

Doğmayan Alacaklar

İhbar tazminatı doğmaz. İhbar tazminatı, bildirim şartına uymayan tarafın karşı tarafa ödediği tazminattır. Sözleşmeyi sona erdiren işçinin kendisi olduğu için işçi lehine ihbar tazminatı doğmaz. Buna karşılık, yukarıda anıldığı üzere işçinin önel verme zorunluluğu da bulunmadığından işveren de işçiden ihbar tazminatı isteyemez. İhbar tazminatının hangi hallerde doğduğu ihbar tazminatı hesaplama sayfasında ayrıca açıklanmıştır.
İşe iade davası açılamaz. İş güvencesi hükümleri işveren feshine karşı korur; burada fesheden taraf işçidir.
Kural olarak işsizlik ödeneği alınamaz. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu'nun 51'inci maddesi, ödeneği hizmet akdinin işçinin kendi istek ve kusuru dışında sona erdiği hallere bağlar. Evlilik nedeniyle fesih işçinin kendi iradesiyle yapıldığından, kıdem tazminatı hakkı doğsa bile işsizlik ödeneği bakımından aynı sonuç doğmaz. Bu iki hakkın koşulları birbirinden bağımsızdır ve somut durumda başvuru sonucu İŞKUR birimine danışılarak teyit edilmelidir.

Tutar Nasıl Belirlenir?

Kıdem tazminatı, her tam hizmet yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır; bir yıldan artan süreler için aynı oran üzerinden gün hesabıyla oranlama yapılır. Evlilik nedeniyle fesihte hesap yöntemi, diğer kıdem tazminatı hallerinden farklı değildir.

Giydirilmiş Ücret

Hesaba esas alınan ücret çıplak brüt ücret değildir. Süreklilik gösteren ve para ile ölçülebilen sosyal yardımlar da eklenir: yol, yemek, yakacak yardımı, düzenli ödenen ikramiye ve primler gibi. Arızi nitelikteki ödemeler ise dâhil edilmez. Uygulamada en sık yaşanan eksik hesap, giydirilmiş ücret yerine çıplak ücret esas alınmasıdır.

Kıdem Tazminatı Tavanı

Kıdem tazminatının yıllık tutarı, kanunla belirlenen tavanı aşamaz. Tavan her yıl iki dönem hâlinde (Ocak ve Temmuz) güncellenir ve fesih tarihinde yürürlükte olan tavan uygulanır. Yüksek ücretli çalışanlarda tavan, hesabı belirgin biçimde sınırlar. Güncel dönem tavanı ve dönemsel tablo sitedeki hesaplama aracında tutulmakta ve her güncellemede yenilenmektedir.

Kesintiler

Kıdem tazminatından gelir vergisi kesilmez; yalnızca damga vergisi kesintisi yapılır. Bu, kıdem tazminatını ihbar tazminatından ayıran önemli bir farktır: ihbar tazminatı ücret niteliğinde sayıldığından gelir vergisine tabidir ve kümülatif matraha göre kademeli tarifeyle vergilendirilir. İki tazminatın net tutarları bu nedenle aynı brüt üzerinden farklı çıkar.

Somut tutarı görmek için kıdem tazminatı hesaplama aracını kullanabilirsiniz; araç dönemsel tavanı, giydirilmiş ücreti ve damga vergisini birlikte dikkate alır.

Evlendikten Sonra Yeniden Çalışmaya Başlamak

Sık sorulan sorulardan biri, evlilik nedeniyle ayrılan işçinin kısa süre sonra başka bir işe girmesinin tazminatı geri aldırıp aldırmayacağıdır.

Öncelikle kanuni durumu net söylemek gerekir: 1475 sayılı Kanun'un 14'üncü maddesinde, hakkı kullanan işçinin bir daha çalışmayacağına dair hiçbir koşul yoktur. Kanun yalnızca kadın olma, resmî evlenme ve bir yıllık süre şartlarını arar. Dolayısıyla "evlendikten sonra çalışmaya devam edersen tazminatı iade edersin" biçimindeki yaygın söylem, kanun metninde karşılığı olmayan bir iddiadır.

Buna karşılık işverenler, çok kısa aralıklarla yeniden işe girilen olaylarda 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 2'nci maddesindeki dürüstlük kuralına ve hakkın kötüye kullanılması yasağına dayanarak itiraz edebilmektedir. Bu tür itirazların kabul görüp görmeyeceği somut olayın bütününe göre değerlendirilir; genel ve kesin bir kural bulunmamaktadır. Örneğin evlilik sonrası şehir değiştiren ve yeni yerleşim yerinde iş bulan bir işçi ile aynı işverene bir hafta sonra geri dönen bir işçinin durumu aynı değildir.

Bu nedenle burada verilebilecek dürüst yönlendirme şudur: hak kanundan doğar ve yeniden çalışma tek başına hakkı ortadan kaldırmaz; ancak fesihle yeniden işe giriş arasındaki sürenin çok kısa olduğu ve özellikle aynı işverene dönüldüğü hallerde uyuşmazlık ihtimali yükselir. Böyle bir durum söz konusuysa, fesih öncesinde hukuki görüş alınması yerinde olur.

Kıdem Tazminatı Doğuran Diğer İstifa Halleriyle Karşılaştırma

Kural olarak istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. 1475 sayılı Kanun'un 14'üncü maddesi bu kuralın istisnalarını sınırlı sayıda belirlemiştir. Evlilik nedeniyle fesih bu istisnalardan yalnızca biridir; diğerleriyle karıştırılmaması gerekir, çünkü her birinin şartları ve belgeleri farklıdır.

Fesih nedeni	Kime tanınmıştır	Süre sınırı	Aranan belge
Evlilik	Yalnız kadın işçi	Resmî nikâhtan itibaren 1 yıl	Evlenme cüzdanı / nüfus kayıt örneği
Muvazzaf askerlik	Yükümlü işçi	Kanunda özel süre yok; sevkle bağlantılı olmalı	Sevk belgesi / celp kâğıdı
Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme	Şartları taşıyan her işçi	Kanunda özel süre yok	Kurumdan alınan tahsis yazısı
Yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlanması (sigortalılık süresi ve prim gün sayısı)	Şartları taşıyan her işçi	Kanunda özel süre yok	SGK'dan alınan yazı
İşçinin haklı nedenle feshi (4857 m.24)	Her işçi	Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıkta 6 iş günü	Nedene göre değişir

Tablodaki ilk dört sıra 1475 sayılı Kanun'un 14'üncü maddesinden, son sıra ise 4857 sayılı Kanun'un 24'üncü maddesinden kaynaklanır. Evlilik nedeniyle feshin diğerlerinden en belirgin farkı, kesin ve kısa bir süreye bağlanmış tek istisna olmasıdır. Askerlik veya emeklilik hallerinde hakkın kullanımı için kanunda benzer bir bir yıllık pencere öngörülmemiştir.

Bir başka önemli fark ispat konusundadır. Emeklilik ve askerlik hallerinde işçi, resmî bir kurumdan alınmış tek bir belgeyle durumunu ortaya koyar. Evlilikte ise belge (evlenme cüzdanı) tek başına yeterli değildir; ayrıca fesih tarihinin nikâhtan sonra olduğunun ve fesih nedeninin evlilik olarak beyan edildiğinin ispatlanması gerekir. Uygulamadaki uyuşmazlıkların büyük bölümü belgenin varlığından değil, bu iki unsurdan doğar.

Özel Çalışma Biçimlerinde Durum

Kısmi Süreli ve Çağrı Üzerine Çalışma

Kısmi süreli (part-time) iş sözleşmesiyle çalışan kadın işçi de bu hakkı kullanabilir. Kısmi süreli çalışmada kıdem, tam süreli çalışmada olduğu gibi iş ilişkisinin başladığı tarihten fesih tarihine kadar geçen takvim süresi üzerinden hesaplanır; haftada kaç gün çalışıldığına göre orantılanmaz. Tazminata esas ücret ise işçinin fiilen aldığı kısmi süreli ücret üzerinden belirlenir.

Mevsimlik ve Aralıklı Çalışma

Mevsimlik işlerde askıda kalan dönemler kıdeme eklenmez; kıdem, fiilen çalışılan mevsimlerin toplamı üzerinden hesaplanır. Aynı işverene ait işyerinde aralıklı olarak birden fazla dönem çalışılmışsa, önceki dönemler için daha önce kıdem tazminatı ödenmemiş ve o dönemler zamanaşımına uğramamışsa süreler birleştirilerek dikkate alınır.

Asıl İşveren - Alt İşveren İlişkisi ve İşyeri Devri

Alt işveren (taşeron) işçisi olarak çalışan kadın işçi de hakkı aynen kullanır. Bu durumda kıdem hesabında, aynı işyerinde alt işveren değişikliklerine rağmen geçen sürenin tamamı esas alınır. 4857 sayılı Kanun'un 6'ncı maddesi uyarınca işyerinin devri hâlinde de hizmet süreleri kesintiye uğramaz; devralan işveren, işçinin devirden önceki kıdeminden de sorumludur. Bu nedenle "yeni şirkete geçtim, kıdemim sıfırlandı" biçimindeki beyanlar hukuken doğru değildir ve fesihten önce hizmet süresinin tamamının doğru tespit edilmesi gerekir.

İş Sözleşmesinin Askıda Olduğu Dönemler

Doğum izni, ücretsiz izin, raporlu geçen süreler gibi iş sözleşmesinin askıda kaldığı dönemler kıdem hesabında ayrı bir değerlendirme gerektirir. Bu dönemlerde de evlilik nedeniyle fesih hakkı kullanılabilir; ancak askı süresinin kıdeme dâhil edilip edilmeyeceği askının niteliğine göre değişir. Bu ayrım tazminat tutarını doğrudan etkilediğinden, uzun süreli askı dönemi bulunan dosyalarda hesabın ayrıca kontrol edilmesi gerekir.

Fesihten Sonraki Süreç: Ödeme, Belgeler ve Bildirimler

Ödemenin Zamanı

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte muaccel hâle gelir. İşveren ödemeyi gecikmeli yaparsa, fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir. Bu faiz türü kıdem tazminatına özgüdür; diğer işçilik alacaklarında genel hükümlere göre faiz uygulanır. Taksitle ödeme ancak işçinin açık kabulüyle mümkündür ve bu kabul, faiz hakkından feragat anlamına gelmez.

İbraname İmzalarken Dikkat

Ödeme sırasında işverenlerin ibraname imzalattığı sıkça görülür. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420'nci maddesi, işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmelerini sıkı şekil şartlarına bağlamıştır: ibranamenin yazılı olması, sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık süre geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi ve ödemenin banka aracılığıyla yapılması gerekir. Bu koşulları taşımayan ibra sözleşmesi geçersizdir. Fesih günü masada imzalatılan matbu ibranameler bu nedenle çoğu zaman hüküm doğurmaz; yine de imzalamadan önce metnin okunması ve eksik ödeme varsa çekince kaydı düşülmesi yerinde olur.

İşten Ayrılış Bildirgesi ve Çalışma Belgesi

İşveren, sözleşmenin sona ermesinin ardından işten ayrılış bildirgesini düzenlemek zorundadır. Bildirgede yer alan ayrılış nedeninin gerçek fesih nedenini yansıtması önemlidir; gerçeğe aykırı bir neden bildirildiğinde bunun düzeltilmesi talep edilebilir. Ayrıca 4857 sayılı Kanun'un 28'inci maddesi uyarınca işçi, işinin türünü ve süresini gösteren bir çalışma belgesi isteyebilir; işveren bu belgeyi vermekle yükümlüdür.

Üç Örnek Zaman Çizelgesi

Sürenin nasıl işlediğini somutlaştırmak için üç tipik senaryo:

Senaryo 1 — Hak doğar

İşçi 10 Mart 2021'de işe girmiş, 4 Mayıs 2026'da resmî nikâh kıyılmış, 20 Mayıs 2026 tarihli noter ihtarnamesiyle "1475 sayılı Kanun'un 14'üncü maddesi uyarınca evlilik nedeniyle" fesih bildirilmiştir. Fesih nikâhtan sonra ve bir yıllık süre içinde yapılmış, kıdem beş yılı aşmıştır. Kıdem tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücreti doğar; ihbar tazminatı doğmaz.

Senaryo 2 — Hak doğmaz (erken fesih)

İşçi 28 Nisan 2026'da istifa dilekçesi vermiş, nikâh 2 Mayıs 2026'da kıyılmıştır. Fesih tarihi nikâhtan önce olduğu için evlilik nedeniyle fesih şartları oluşmamıştır. Yargıtay'ın yukarıda anılan kararı tam olarak bu durumu ele almış ve tazminat talebinin reddi gerektiğini belirtmiştir. Bu senaryoda tek olasılık, işçinin başka bir haklı fesih nedeninin (ücretin ödenmemesi, sigorta priminin eksik yatırılması gibi) bulunup bulunmadığının ayrıca incelenmesidir.

Senaryo 3 — Hak doğmaz (süre aşımı)

Nikâh 1 Şubat 2025'te kıyılmış, işçi 10 Mart 2026'da evlilik gerekçesiyle ayrılmıştır. Bir yıllık süre 1 Şubat 2026'da dolmuştur; gerekçede evlilik yazması sonucu değiştirmez. Bu tarihten sonraki ayrılış, kıdem tazminatı doğurmayan olağan bir istifa niteliğindedir.

Üç senaryonun ortak dersi şudur: hakkın varlığını belirleyen şey evlenmiş olmak değil, doğru tarih aralığında ve doğru gerekçeyle fesih beyanında bulunmuş olmaktır.

Sık Yapılan Altı Hata

Nikâhtan önce istifa etmek. Bu rehberde ele alınan Yargıtay kararının tam konusu budur: iki günlük fark hakkı tamamen düşürmüştür. Fesih beyanı nikâh tarihinden sonraki bir tarihi taşımalıdır.
Matbu istifa dilekçesi imzalamak. İçinde evlilikten söz edilmeyen belge, sonradan ispat yükünü ağırlaştırır.
Bir yıllık süreyi düğün tarihinden saymak. Süre resmî nikâhtan işler; tören tarihinin hukuki sonucu yoktur.
Bir yıllık kıdem şartını atlamak. Hak kullanılabilir olsa da, bir yıldan az kıdemde tazminat doğmaz.
İşsizlik ödeneği beklemek. Kıdem tazminatı hakkı ile işsizlik ödeneği koşulları farklı kanunlarda düzenlenmiştir ve burada aynı yönde sonuç vermez.
Ücreti çıplak brüt üzerinden hesaplamak. Yol, yemek ve düzenli ikramiyeler dâhil edilmediğinde tazminat olması gerekenin altında kalır.

Zamanaşımı ve Dava Yolu

Kıdem tazminatı alacağı, 4857 sayılı Kanun'a 7036 sayılı Kanun'la eklenen ek 3'üncü madde uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir ve süre fesih tarihinden işlemeye başlar. Bu tarihten önce sona eren iş ilişkilerinde geçiş hükümleri gözetilir.

İşveren ödemeyi yapmazsa, dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurmak dava şartıdır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3'üncü maddesi uyarınca işçilik alacaklarına ilişkin taleplerde arabulucuya başvurulmuş olması aranır; bu şart yerine getirilmeden açılan dava usulden reddedilir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açılır.

Faiz bakımından kıdem tazminatı özel bir rejime tabidir: fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir. Bu yönüyle kıdem tazminatı, diğer işçilik alacaklarından ayrılır.

Sıkça Sorulan Sorular

Evlilik nedeniyle işten ayrılırsam ihbar süresi vermek zorunda mıyım?

Hayır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2024/4245 E., 2024/5687 K. sayılı kararında, fesih hakkının bildirim süresi verilerek kullanılması zorunluluğunun bulunmadığı açıkça belirtilmiştir. İşveren de bu nedenle işçiden ihbar tazminatı isteyemez.

İşverenim feshi kabul etmezse ne olur?

Feshin geçerliliği işverenin kabulüne bağlı değildir. Aynı kararda "feshin işverence kabul edilmesi gerekmediği" ifade edilmiştir. İşveren ödemeyi yapmazsa, arabuluculuk ve sonrasında dava yoluna gidilir.

Nikâhtan bir gün önce istifa ettim, hakkım var mı?

Kural olarak yoktur. Anılan Yargıtay kararında iki gün önce yapılan fesih için "evlilik nedeni ile fesih şartlarının bulunmadığı açıktır" denilmiştir. Böyle bir durumda başka bir haklı fesih nedeni bulunup bulunmadığının ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

Erkek işçi evlendiği için ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir mi?

Hayır. Kanun metni "kadının evlendiği tarihten itibaren" demektedir ve Yargıtay bu hakkın "sadece kadın işçiye tanınmış" olduğunu belirtmiştir.

Evlendikten on ay sonra ayrılabilir miyim?

Evet. Süre resmî nikâhtan itibaren bir yıldır; bu süre içinde kalan her tarih uygundur. Bir yıl dolduktan sonra yapılan fesihte ise hak kullanılamaz.

Boşanıp aynı kişiyle yeniden evlenirsem hak yeniden doğar mı?

Kanun metninde bu yönde bir sınırlama yer almamaktadır. Ancak böyle bir durumda işverenin, Türk Medeni Kanunu'nun 2'nci maddesindeki dürüstlük kuralına dayanarak hakkın kötüye kullanıldığı itirazını ileri sürmesi mümkündür ve sonuç somut olaya göre değişir. Bu nedenle böyle bir durumda fesihten önce hukuki görüş alınması önerilir.

Yurt dışında evlendim, süre ne zaman başlar?

Belirleyici olan, evliliğin Türk nüfus kayıtlarına tescil edilmiş resmî bir evlilik olmasıdır. Yurt dışında yapılan evlenmenin konsolosluk aracılığıyla nüfusa tescili gerekir; süre bakımından esas alınacak tarih için nüfus kaydındaki evlenme tarihine bakılır.

Kıdem tazminatımdan vergi kesilir mi?

Kıdem tazminatından gelir vergisi kesilmez, yalnızca damga vergisi kesilir. İhbar tazminatı ise ücret niteliğinde olduğundan gelir vergisine tabidir; ancak evlilik nedeniyle fesihte zaten ihbar tazminatı doğmaz.

Yıllık iznimi kullanmamıştım, ne olacak?

Kullanılmayan yıllık ücretli izinlerin ücreti, sözleşmenin sona erme nedeninden bağımsız olarak ödenir. Bu alacak, ücret niteliğinde olduğu için gelir vergisine tabidir.

İşveren tazminatı ödemezse ne kadar sürem var?

Kıdem tazminatı alacağında zamanaşımı süresi beş yıldır ve fesih tarihinden işler. Ancak beklemek yerine, arabuluculuk sürecinin bir an önce başlatılması hem delillerin tazeliği hem de faiz bakımından işçinin lehinedir.

Sonuç ve Değerlendirme

Evlilik nedeniyle kıdem tazminatı, kanunda açıkça tanınmış ve işverenin onayına bağlı olmayan bir haktır. Buna rağmen uygulamada sıklıkla kaybedilmesinin nedeni, hakkın içeriğinden çok kullanım anının ve belgesinin yanlış seçilmesidir. Fesih beyanının resmî nikâhtan sonraki bir tarihi taşıması, bildirimde nedenin ve nikâh tarihinin açıkça yazılması, evlenme kaydının eklenmesi ve bildirimin ispatlanabilir biçimde ulaştırılması — bu dört adım, uyuşmazlıkların büyük bölümünü baştan önler.

Tazminat tutarını görmek için kıdem tazminatı hesaplama aracını kullanabilir, kıdem tazminatının genel şartları için kıdem tazminatı rehberini inceleyebilirsiniz. Somut dosyanızdaki fesih tarihi, ücret bileşenleri ve belge durumu bakımından değerlendirme için iş hukuku alanındaki çalışmalarımız hakkında bilgi alabilirsiniz.

Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır ve somut bir uyuşmazlığa ilişkin hukuki görüş niteliği taşımaz. Her dosyanın koşulları farklıdır.

Evlilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı: 1 Yıl Kuralı, Şartlar ve Sık Yapılan Hatalar