Özet
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bu kararda, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin kötüniyet tazminatı talebinde ispat yükünün işçide olduğunu açıkça ortaya koymuştur. Davacı bahçe bekçisi, sigortasız çalıştırıldığını kuruma şikâyet ettikten birkaç ay sonra işten çıkarıldığını ileri sürmüş; ilk derece mahkemesi kötüniyet tazminatına hükmetmiş ve Daire bozmasına karşı direnmiştir. Genel Kurul direnme kararını değişik gerekçeyle bozmuştur. Karar, hükmedilen tazminatı kaldırdığı için işçi yönünden aleyhe niteliktedir; ancak talep reddedilmemiş, mahkemeye ek araştırma görevi verilmiştir. Genel Kurula göre kötüniyet tazminatı, İş Kanunu m.18 ila m.21'in uygulama alanı dışındaki işçilere tanınır ve bildirim süresinin üç katı tutarındadır; iş güvencesinden yararlanan işçi bu tazminatı isteyemez. Feshin kötü niyetli olduğunu iddia eden işçi bunu ispat eder, çünkü Türk Medeni Kanunu m.3 uyarınca asıl olan iyi niyetin varlığıdır. Şikâyet ile fesih arasındaki zaman yakınlığı tek başına yeterli görülmemiş, uygun nedensellik bağı aranmıştır. Mahkemeden sigorta müfettişi raporunu ekleriyle getirtmesi, raporun ve teftiş yazılarının işverene hangi tarihte tebliğ edildiğini araştırması istenmiştir. Kararda ayrıca kötüniyet tazminatının giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanacağı ve bildirim süresine uyulmayan kötü niyetli fesihte ihbar tazminatıyla birlikte istenebileceği belirtilmiştir.
İnceleme
Şikâyetten sonra gelen fesih kendiliğinden kötü niyet sayılmaz
İşyerinde otuzdan az işçi çalışıyorsa ya da kıdem altı ayı doldurmamışsa işçi işe iade davası açamaz; işveren sözleşmeyi bildirim süresine uyarak sona erdirebilir. Bu işçinin elinde kalan başlıca koruma, İş Kanunu m.17/6'da düzenlenen ve uygulamada kötüniyet tazminatı olarak anılan tazminattır. Tazminatın şartları kâğıt üzerinde kısadır: fesih hakkı kötüye kullanılmış olmalıdır. Dosyada asıl tartışılan ise bu kötüye kullanmanın kim tarafından ve nasıl kanıtlanacağıdır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 7 Şubat 2019 tarihli E. 2015/2548, K. 2019/92 sayılı kararında bu soruyu bütün yönleriyle ele almıştır. Genel Kurul kötüniyet tazminatının kimlere tanındığını, iş güvencesi kapsamındaki işçinin neden bu tazminatı isteyemeyeceğini, hakkın kötüye kullanılmasının hangi ölçütle belirleneceğini ve ispat yükünün kime düştüğünü tek metinde toplamıştır. Kararın yol gösterici yanı, şikâyet ile fesih arasındaki zaman yakınlığını tek başına yeterli görmemesi ve mahkemeye işverenin şikâyetten ne zaman haberdar olduğunu araştırma görevi yüklemesidir.
Sigortasız çalıştırıldığını kuruma bildiren bahçe bekçisi aylar sonra işten çıkarıldı
Davacı, davalıya ait beş dönümlük bahçe ve konutta bekçi olarak çalıştığını, uzun süre sigortasız çalıştırıldığını ileri sürmüştür. 22 Eylül 2003 ve 13 Aralık 2003 tarihlerinde davacı Sosyal Sigortalar Kurumuna şikâyet dilekçesi vermiş, iş ilişkisi 20 Mart 2004 tarihinde sona ermiştir. Davacı vekili, şikâyeti öğrenen işverenin müvekkilini kötü niyetle işten çıkardığını belirterek diğer işçilik alacaklarıyla birlikte kötüniyet tazminatı istemiştir.
Davalı taraf, davacının hiç işçisi olmadığını, bahçeyi bedelsiz ekip biçerek yararlandığını ve başka yerlerde sigortalı çalıştığını savunmuştur. Ayrıca açılan hizmet tespiti davasında 6 Haziran 1997 ile 20 Mart 2004 arasında davalı yanında bekçi olarak çalıştığı tespit edilmiş ve bu karar kesinleşmiştir. Kurum yazılarında, davacının şikâyeti üzerine sigorta müfettişinin inceleme yaptığı ve kısmi denetim raporu düzenlendiği belirtilmiştir.
Bursa 1. İş Mahkemesi, iş güvencesi dışındaki davacının şikâyet nedeniyle işten çıkarıldığı kanaatiyle kötüniyet tazminatına hükmetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, işverenin fesih hakkını kötüye kullandığına ilişkin somut delil ortaya konulmadığı gerekçesiyle bu hükmü bozmuştur. Mahkeme, şikâyet tarihlerinin fesihten önce olduğunu ve başka bir fesih nedeni gösterilmediğini vurgulayarak önceki kararında direnmiş, direnme kararını davalı vekili temyiz etmiştir.
Kötü niyeti iddia eden işçi ispat eder çünkü kanunda asıl olan iyi niyettir
Kararda önce tazminatın kapsamı çizilmiştir. İş Kanunu m.17/6 uyarınca m.18 ila m.21'in uygulama alanı dışında kalan, yani iş güvencesine tabi olmayan işçinin sözleşmesi fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilirse işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. İş güvencesinden yararlanan işçi bu tazminatı isteyemez; onun yolu geçersiz fesih iddiasıyla işe iade davası açmaktır. Sendikal nedenle yapılan fesihlerde ise 6356 sayılı Kanun m.25'teki koruma, iş güvencesi kapsamında olsun olmasın bütün işçilere açıktır.
Hakkın kötüye kullanılmasında Türk Medeni Kanunu m.2'deki dürüstlük kuralı esas alınmış, objektif iyi niyet kurallarına aykırılık ölçütü işçiyi koruyucu amaca en uygun ölçüt olarak benimsenmiştir. Zarar verme kastı, menfaatler arasında aşırı dengesizlik ya da hakkın meşru bir menfaat olmaksızın kullanılması bu ölçüte girer. Sürüm ve sipariş azalması, işyerinin daraltılması ya da haklı fesih ağırlığına ulaşmayan ama iş akışını bozan işçi davranışı gibi nedenlere dayanan fesih ise dürüstlük kuralına uygun kabul edilmektedir. Madde gerekçesi, işvereni şikâyet eden, aleyhine dava açan ya da tanıklık yapan işçinin bu nedenle çıkarılmasını kötü niyetli feshe örnek olarak göstermektedir.
Kararın ağırlık noktası ispat yüküdür. Kurula göre kötü niyetle çıkarıldığını iddia eden işçi bu iddiasını ispat etmelidir ve bu, Türk Medeni Kanunu m.3/1'deki "asıl olan iyiniyetin varlığıdır" kuralının sonucudur. Fesih ile kötü niyeti oluşturan davranış arasında uygun nedensellik bağı da aranmaktadır. Bildirim süresine uyulmadan ve kötü niyetle yapılan fesihte ise ihbar tazminatı ile kötüniyet tazminatı birlikte doğar; kötüniyet tazminatı götürü niteliktedir ve giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır.
Direnme kararı bozuldu ve müfettiş raporu ile tebliğ tarihleri istendi
Direnme kararı değişik gerekçeyle bozulmuştur. Kararda, dinlenen tanıkların feshin nedeni hakkında bilgisi olmadığı, hizmet tespiti dosyasındaki tanıkların yalnız çalışma süresini anlattığı ve bilirkişi raporunun takdiri mahkemeye bırakarak hesap yaptığı tespit edilmiştir. Mahkeme kabulü bu nedenle eksik inceleme ve araştırmaya dayalı görülmüştür.
Kurul, sigorta müfettişi raporunun bütün ekleriyle getirtilmesini, raporun taraflara tebliğ edilip edilmediğinin ve hangi tarihte tebliğ edildiğinin sorulmasını istemiştir. Teftiş sırasında işverene işyeri kayıtlarını sunması için yazı gönderilip gönderilmediği ve talep yazısının işverene ne zaman tebliğ edildiği de araştırılacaktır. Toplanan bu belgelerle birlikte, davacının şikâyeti üzerine işten çıkarılıp çıkarılmadığı belirlenip kötüniyet tazminatı talebi hakkında karar verilecektir.
Karar, işçi yönünden aleyhe bir bozmadır; hükmedilen tazminat kaldırılmıştır. Talep ise reddedilmemiş, belirleyici olgunun işverenin şikâyeti öğrendiği an olduğu kabul edilmiştir. Tazminatın bildirim süresinin üç katı olması, hizmet süresine göre iki ila sekiz hafta arasında değişen ihbar tazminatı süreleriyle doğrudan bağlantılıdır.
İşverenin şikâyetten haberdar olduğu tarih dosyada belgelenmelidir
Kararın uygulamaya yansıyan dersi, şikâyetin varlığının ispatı ile işverenin bu şikâyetten haberdar olduğunun ispatının ayrı şeyler olduğudur. Şikâyet dilekçesinin tarihi tek başına nedensellik bağını kurmaz. Kurumun işverene gönderdiği yazılar, müfettiş raporunun tebliğ tarihleri ve teftiş sırasında işverenden istenen kayıtlar, fesihten önceki bilgiyi gösteren belgeler olarak dosyaya kazandırılmalıdır.
Uygulamada en sık karşılaştığımız eksik, şikâyetin yapıldığının kanıtlanıp işverenin bundan ne zaman bilgi edindiğinin hiç belgelenmemesidir. İşçinin iş güvencesi dışında kaldığı da talebin ön şartıdır; işyerindeki işçi sayısı ve kıdem süresi dava açılmadan önce tespit edilmelidir. Bu iki eşiği aşan işçi için doğru yol işe iade davasıdır.
Tazminat tutarı bildirim süresinin üç katına bağlı olduğundan, önce hizmet süresine düşen bildirim süresinin ve giydirilmiş ücretin belirlenmesi gerekir. Bildirim süresi ve buna karşılık gelen tutar ihbar tazminatı hesaplama aracıyla hesaplanabilir; kötüniyet tazminatı bu sürenin üç katı üzerinden bulunur.
İş güvencesi dışındaki işçinin kötüniyet tazminatı hakkında sık sorulan sorular
İşe iade davası açabilecek işçi kötüniyet tazminatı da isteyebilir mi?
İş güvencesinden yararlanan işçinin İş Kanunu m.17'deki kötüniyet tazminatını isteyemeyeceği kararda açıkça belirtilmiştir. Bu işçinin koruması geçerli neden denetimi ve işe iade davasıdır. Sendikal nedenle yapılan fesihte ise 6356 sayılı Kanun m.25'teki sendikal tazminat yolu iki grup için de açıktır.
Bildirim süresine uyularak yapılan fesih için de kötüniyet tazminatı istenebilir mi?
Kararda, işverenin bildirim süresine uyduğu ama feshin kötü niyetli olduğu durumda işçinin kötüniyet tazminatı isteyebileceği belirtilmiştir. Bildirim süresine de uyulmamışsa ihbar tazminatı ile kötüniyet tazminatı birlikte doğar. İki tazminat birbirinin yerine geçmez, ayrı ayrı hesaplanır.
Kötüniyet tazminatı çıplak ücret üzerinden mi hesaplanır?
Tazminat, ihbar tazminatı gibi götürü niteliktedir ve kararda giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanacağı vurgulanmıştır. Temel ücrete ek olarak sözleşmeden ve kanundan doğan, parayla ölçülebilen bütün menfaatler hesaba katılır. İşçinin ayrıca bir zarar kanıtlaması gerekmez.
Şikâyetten kısa süre sonra işten çıkarılmak tazminat için yeterli midir?
Bu kararda zaman yakınlığı tek başına yeterli görülmemiş, fesih ile şikâyet arasında uygun nedensellik bağının kurulması aranmıştır. Mahkemeden, işverenin şikâyeti ve müfettiş incelemesini hangi tarihte öğrendiğini araştırması istenmiştir. Bildirim süreleri ve ihbar tazminatının dava yolu hakkında ayrıntı ihbar tazminatı davası ve arabuluculuk yazısında yer almaktadır.
Kararın tam metni
~12 dk okuma
Metin, Yargıtay Karar Arama resmî yayınından alınmıştır. Kaynakta açın
Hukuk Genel Kurulu 2015/2548 E. , 2019/92 K.
"İçtihat Metni"MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Bursa 1. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 16.04.2013 tarihli ve 2005/855 E.- 2013/194 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 13.11.2014 tarihli ve 2013/21027 E.- 2014/31793 K. sayılı kararı ile; "... Davacı vekili; davacının iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini ileri sürerek kötüniyet, kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir. Davalı vekili; davacı ile iş sözleşmelerinin bulunmadığını kendi menfaatine bahçeyi ekip kullandığını başka yerlerde sigortalı çalışmalarının olduğunu ileri sürerek davanın redine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece toplanan delillere ve bilirkişi hesap raporuna göre davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Karar taraflar vekillerince temyiz edilmiştir 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkide kötüniyet tazminatının şartlarının oluşup oluşmadığı noktasında toplanmaktadır. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi Medeni Kanun'un 2. maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi taktirde, fesih hakkı kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir. Fesih hakkını kötüye kullanan işverenin 17. madde uyarınca bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada kötüniyet tazminatı denilmektedir. 4857 sayılı İş Kanununda genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir. Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikayet etmesi, dava açması veya şahitlikte bulunması sebebine bağlı fesihlerin kötüniyete dayanmaktadır. Somut olayda taraflar arasında iş sözleşmesinin sona ermesi konusunda işverenin fesih hakkını kötüye kullandığına dair somut deliller orataya konulamadığından kötüniyet tazminatının reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir..." gerekçesiyle bozularak dosya geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir. Davacı vekili, müvekkilinin 12.09.1994 tarihinde davalıya ait beş dönümlük bahçe ve villasında bekçi olarak çalışmaya başladığını, davalının müvekkilini yıllarca sigortasız çalıştırdığını, bu durumu fark etmesi üzerine davacının 22.09.2003 tarihinde davalıyı Bursa Sigorta İl Müdürlüğüne şikâyet ettiğini, Bursa İl Müdürlüğünce 03.06.2004, Yalova İl Müdürlüğünce 30.06.2004 tarihli yazılarla iddialarını mahkemeye taşıyabileceğinin bildirildiğini, İl Müdürlüğüne başvurduğunu öğrenen davalının, müvekkilini kötü niyetli olarak işten kovduğunu ileri sürerek müvekkilinin 12.09.1994-20.03.2004 tarihleri arasında kesintisiz çalıştığının tespitini, ayrıca kötü niyet tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davacı vekili hizmet tespitine ilişkin iddiasını daha sonra Bursa 5. İş Mahkemesinde açtığı 2006/931 E. sayılı dosyası üzerinden devam ettirmiştir. Davalı vekili, davacının müvekkilinin yanında hiçbir zaman çalışmadığını, işçi-işveren ilişkisi kurulmadığını, davacının davalıya ait bahçeyi bedelsiz ekip biçerek yararlandığını, başka yerlerde sigortalı olarak çalıştığını, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri süren davacının ihbar tazminatına hak kazanmasının mümkün olmadığını, diğer iddialarının da asılsız olduğunu belirterek davanın reddini istemiştir. Mahkemece, kesinleşen hizmet tespitine ilişkin dosya kapsamına göre davacının 06.06.1997-20.03.2004 tarihleri arasında davalıya ait villada bekçi olarak çalıştığı, davacının uzun süreden beri sigortasız çalıştırıldığına ilişkin Bölge Çalışma Müdürlüğü (BÇM) kaydı ve tanık beyanı bulunduğu, uzun süredir çalışan davacının işçilik alacaklarını düşünmeksizin nedensiz yere işi bırakmasının olağan olmaması yanında mevcut delil durumunun iş sözleşmesinin şikâyete bağlı olarak işverence bozulduğuna işaret ettiği, feshin kötü niyetli olarak gerçekleştirildiği kanaatine varıldığı, iş güvencesi kapsamında olmayan davacının kötü niyet tazminatına hak kazandığı, ayrıca aylık ücret, yıllık izin ücreti, fazla çalışma, hafta tatili, resmi ve dini bayram ücretleri bulunduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiş, ihbar tazminatı talebi ise reddedilmiştir. Hükmün taraf vekillerinin temyizi üzerine, Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan nedenle bozulmuştur. Mahkemece, "...Yüksek Mahkeme Bozma ilamında; işverenin iş sözleşmesini kötü niyetli olarak feshettiğine dair somut delillerin ortaya konulamadığı gerekçesiyle kötü niyet tazminatı talebinin kabulünün hatalı olduğuna işaret etmiş ise de; dosyada davacının 22.09.2003 ve 13.12.2003 tarihli işveren hakkında SSK Müfettişliğine şikayet dilekçesi verdiği kurum yazıları mevcuttur. Şikâyet dilekçelerinin tarihi, fesih tarihi olan 20.03.2004 tarihinden öncedir. 4857 sayılı İş Kanununda genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiş ve maddenin gerekçesinde işçinin işvereni şikayet etmesi, dava açması veya şahitlikte bulunması sebebine bağlı fesihlerin kötü niyete dayandığı belirlenmiştir. Somut olayda davacının sigortasız çalıştırıldığı gerekçesiyle işvereni şikâyet ettiği sabittir. Dosyada başkaca bir fesih nedeni ortaya konulmadığı gibi davacının nedensiz yere işi kendisinin bıraktığı da olağan olmadığından sözleşmenin işverence haklı bir nedene dayanmaksızın, davacının şikâyette bulunması nedeniyle kötü niyetli olarak feshedildiği kabul gördüğünden şartları oluşan kötü niyet tazminatının kabulü gerektiği sonucuna varılarak önceki kararımızda DİRENİLMESİNE karar verilmiştir..." gerekçesi ile önceki gerekçe de tekrar edilmek sureti ile direnme kararı verilmiştir. Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olay bakımından davalı işverence iş sözleşmesinin kötü niyetli olarak feshedilip edilmediği, burada varılacak sonuca göre davacının kötü niyet tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır. Uyuşmazlığın çözümü için kötü niyet tazminatı üzerinde kısaca durmakta fayda vardır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun/ Kanun/İş Kanunu) 17'nci maddesinin altıncı fıkrasında, "18' inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir." hükmü bulunmaktadır. Bu hüküm uyarınca İş Kanunu'nun 18 ila 21'nci maddelerinin uygulama alanı dışında kalan başka bir deyişle iş güvencesine tabi olmayan işçilerin iş sözleşmelerinin kötü niyetle feshedilmesi hâlinde işçi ihbar önellerinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatına hak kazanacaktır. Öte yandan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun "Sendika özgürlüğünün güvencesi" başlıklı 25'inci maddesi, iş sözleşmesinin kurulması, uygulanması ve sona erdirilmesinde sendikal nedenle ayrımcılığı yasaklamış olup, bu hüküm iş güvencesine tabi olan ya da olmayan tüm işçilere uygulanacağından iş güvencesinden yararlanamayan bir işçinin iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini iddia ederek 6356 sayılı Kanun'un 25'inci maddesindeki hukuki imkanlardan yararlanması mümkündür. Şu durumda iş güvencesine tabi olmayan işçiler işverence iş sözleşmesinin kötü niyetle feshi hâlinde İş Kanunu'nun 17'nci maddesindeki kötü niyet tazminatını ve sendikal nedenle fesihlerde 6356 sayılı Kanun'un 25'inci maddesindeki tazminatı talep edebilecektir. İş güvencesinden yararlanan işçilerin ise Kanun'un 17'nci maddesindeki kötü niyet tazminatı talep etmesi mümkün olmasa da, kuşkusuz ki, bu işçilerin 4857 sayılı Kanun'un iş güvencesine ilişkin hükümleri ile getirilen korumadan ve sendikal nedenle ayrımcılık ve fesih durumlarında 6356 sayılı Kanun'un 25'inci maddesindeki imkanlardan yararlanacağı açıktır. İşverenin iş sözleşmesini Kanun'un 17'nci maddesinde öngörülen ihbar önellerine uyarak feshetmesi ancak bu feshin kötü niyetli olması durumunda işçi, kötü niyet tazminatı talep edebilecektir. Bununla birlikte işverenin ihbar önellerine uymadan üstelik kötü niyetli olarak işçiyi işten çıkarması hâlinde ise işçinin hem ihbar tazminatı hem de kötü niyet tazminatı hakkı doğacaktır. İş sözleşmesi ile işçi ve işveren arasında kurulan iş ilişkisi belirli bir süre için yapılmamış ise başka bir anlatımla belirsiz süreli ise, gerek işçi gerekse işveren tarafından ihbar (bildirim) önellerine uyulmak sureti ile iş sözleşmesi her zaman feshedilebilir. Ancak iş güvencesi kapsamında kalan işçilerin iş sözleşmelerinin işverence süreli fesih yolu ile sona erdirilebilmesi, Kanun'un 18'inci maddesinde düzenlenen işletmenin veya iş yerinin gerekleri, işçinin yeterliliği veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunmasına bağlıdır. İşverence Kanun'da öngörülen geçerli fesih nedenleri oluşmadan işçinin işten çıkarılması hâlinde açılacak feshin geçersizliği ve işe iade davası sonucunda fesih geçersiz sayılarak işçinin işine iadesine mahkemece karar verilecektir. Buna karşılık iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmelerini işverenin ihbar önellerine uymak sureti ile veya bu süreye ilişkin ücreti peşin ödemek sureti ile her zaman feshetmesi mümkündür. Bu arada belirtmek gerekir ki, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2'nci maddesi uyarınca “herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” Objektif iyiniyet olarak da tanımlanan ve dürüstlük kuralını düzenleyen madde, bütün hakların kullanılmasında dürüstlük kuralı çerçevesinde hareket edileceğini ve bir kimsenin başkasını zararlandırmak ya da güç duruma sokmak amacıyla haklarını kötüye kullanmasını yasanın korumayacağını belirtmiştir. Keza 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (HMK)’nın 29'uncu maddesinin birinci fıkrasına göre, “Taraflar, dürüstlük kuralına uygun davranmak zorundadırlar”. İşte işverenin ihbar önellerine uymak sureti ile veya uymadan gerçekleştirdiği böylesi bir fesihte, her hak gibi işverenin sahip olduğu fesih hak ve yetkisini de dürüstlük ve objektif iyi niyet kurallarına uygun biçimde kullanması gerekir. İş akdini fesih hakkının kullanılmasının hangi çizgiden sonra hukuki olmaktan çıkıp hakkın kötüye kullanılmasının alanına girdiğini belirleyebilmek için fesih hakkının kötüye kullanılmasının dayandığı ölçütün belirlenmesi gerekir. Öğretide hakkın kötüye kullanılmasının dayandığı birçok ölçüt ileri sürülmüştür. Kanımıza göre, bunlardan "objektif iyi niyet kurallarına aykırılık" ölçütü diğerlerine göre daha geniş nitelikte olduğu için iş hukukunun işçiyi koruyucu amacına uygun düşer. Gerçekte bu ölçüt, öğretide önerilen diğer ölçütleri de kapsayıcı nitelikte olup, işverenin fesih hakkını kullanırken zarar verme kasdı da, kusuru da, menfaatler arasında aşırı dengesizlik meydana getirmesi de, bu hakkı meşru bir menfaati bulunmaksızın veya sosyal amacından saptırarak kullanması da objektif iyi niyet kuralarına aykırılık oluşturur. Fesih hakkını kullanırken işverenin bu ölçütlerden herhangi birine uygun davranışının saptanması hâlinde bu hakkın kötüye kullanıldığı sonucuna varılacaktır (Süzek, S.: İş Hukuku, Yenilenmiş 14. Baskı, İstanbul 2017, s. 555, 556). Bu tespitten hareket edildiğinde işletmenin ya da iş yerinin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle, örneğin sürüm ve satış olanaklarının, talep ve siparişin azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasadaki genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi iş yeri dışından kaynaklanan nedenlerle ya da yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, iş yerinin daraltılması, yeni teknolojilerin uygulanması, iş yerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi, bazı iş türlerinin kaldırılması iş yeri içi nedenlerle yahut İş Kanunu'nun 25'inci maddesinde sayılan haklı fesih boyutuna ulaşmayan ancak iş yerinin çalışma düzenini, uyum ve huzurunu bozan, iş akışını sekteye uğratan işçinin yetersizliğinden ya da davranışlarından kaynanan bir sebeple iş sözleşmesinin feshedilmesi, dürüstlük kurallarına uygun, başka bir deyişle kötü niyetli olmayan bir fesih kabul edilecektir. 4857 sayılı Kanun'un 17'nci maddesinde hangi hâllerde feshin kötü niyetli sayılacağı konusunda örnekseme yolu ile dahi bir hükme yer verilmemiş ise de, maddenin gerekçesinde, "...İş Kanununun 19 uncu maddesinin birinci fıkrası uyarınca, ondan az sayıda işçi çalıştırılan işyerlerinde çalışan işçiler ile işyerindeki kıdemi altı ayın altında bulunan işçiler 19-22 nci maddelerde öngörülen koruyucu hükümlerden yararlanamayacaklardır. İşveren bu durumdaki işçilerin iş sözleşmelerini fesih hakkını kötüye kullanarak, sözgelimi işçi kendisi hakkında bir şikayette bulunduğu veya kendisi aleyhinde dava açtığı ya da şahitlik yaptığı için sona erdirmiş ise, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında bir kötü niyet tazminatı ödeyecektir. İşveren sözleşmeyi bildirim şartına dahi uymaksızın sona erdirmiş ise, kötü niyet tazminatı yanında ayrıca bildirim süresine ilişkin ücret tutarında bir tazminat daha ödeyecektir." denilmek sureti ile işçinin işvereni hakkında şikayette bulunması ya da kendisi aleyhine dava açması veya tanıklık yapması nedenleri ile işten çıkarılması hâllerinde feshin kötü niyetli olduğu örnekseme sureti ile belirtilmiştir. Şu hâlde maddenin gerekçesinde belirtilen nedenlerle veya buna benzer dürüstlük kurallarına aykırılık oluşturan bir sebeple iş sözleşmesinin feshedilmesi, kötü niyetli feshi dolayısıyla kötü niyet tazminatını gündeme getirecektir. Burada önemli olan husus fesih ile kötü niyeti oluşturan davranış arasında uygun nedensellik ilişkisinin bulunmasıdır. Hemen belirtelim ki, iş sözleşmesinin kötü niyetli olarak feshedildiğini, örneğin işvereni hakkında şikâyet yoluna başvurduğu ya da aleyhine tanıklık yaptığı için işten bu nedenle çıkarıldığını iddia eden işçinin bu iddiasını ispat etmesi gerekir. Bu husus Türk Medeni Kanunu'nun 3'üncü maddesinin birinci fıkrasındaki " Kanunun iyiniyete hukukî bir sonuç bağladığı durumlarda, asıl olan iyiniyetin varlığıdır." hükmünün bir sonucudur. Bu nedenle işverence kötü niyetle işten çıkarıldığını ileri süren işçi, işverenin kötü niyetini ispat etmek durumundadır. Kötü niyet tazminatı tıpkı ihbar tazminatı gibi işçinin hiçbir zararı olmasa da ödenmesi gereken götürü bir tazminat olup, temel (çıplak) ücret değil, ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan tüm menfaatler göz önünde tutularak belirlenen giydirilmiş ücret üzerinden hesap edilecektir. Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olayın değerlendirilmesine gelince; davacı vekili davalı işverenin müvekkilini yıllarca sigortasız çalıştırdığını, bu nedenle davalıyı Bursa Sigorta İl Müdürlüğüne şikâyet ettiğini, durumdan haberdar olan davalının müvekkilini kötü niyetle işten çıkardığını ileri sürerek diğer işçilik alacakları yanında kötü niyet tazminatı talep etmiştir. Davacının Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilmeyen hizmetlerinin tespiti için 24.04.2006 tarihinde Bursa 5. İş Mahkemesinin 2006/931 Esas sırasına kayden dava açtığı, yapılan yargılama sonucu davalı işveren nezdinde 06.06.1997-20.03.2004 tarihleri arasında çalıştığının tespitine karar verildiği, kararın temyiz incelemesinden geçerek kesinleştiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Öte yandan davacının 22.09.2003 ve 13.12.2003 tarihlerinde davalıyı kendisini sigortasız çalıştığını belirterek Kuruma şikâyet ettiği ve sigortasız geçen hizmet süresinin tespitini talep ettiği, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı Sigorta Teftiş Kurulu (Bursa Grup Başkanlığı)'nun 03.06.2004 tarihli ve 1468 sayılı ve Yalova Sigorta İl Müdürlüğünün 30.06.2004 tarihli ve 013265 sayılı yazılarda Kurum müfettişi tarafından yapılan tespit ve teftiş sonucu fiilen ve kayden çalışması tespit edilemediğinden iddialarını mahkeme kanalı ile ispat etmesi gerektiğinin davacıya bildirildiği görülmektedir. Sözkonusu bu yazı içeriklerinden davacının şikâyeti üzerine Kurum müfettişince teftiş ve tespit yapıldığı açık olup nitekim 03.06.2004 tarihli ve 1468 sayılı yazıda 22.09.2003 tarihli şikayet dilekçesi üzerine sigorta müfettişi tarafından "31.05.2004 gün ve 80/Kısmi Denetim Raporu:57 sayılı rapor" düzenlendiği belirtilmiştir. Bununla birlikte eldeki davada dinlenen davacı tanıklarının feshin kötü niyetli yapılıp yapılmadığı konusunda yeterli bilgilerinin olmadığı; hizmet tespit dosyasında dinlenen tanıkların ise genel olarak davacının çalışması süresine ilişkin bilgi verdikleri, feshe ilişkin bilgi veya beyanlarının olmadığı anlaşılmıştır. Bunun yanında hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise, hizmet tespit dosyasından davacının uzun süre kayıt dışı çalıştırıldığının anlaşıldığı, Bölge Çalışma Müdürlüğü (BÇM) evrakında davacının 13.12.2003 tarihinde Kuruma şikâyet dilekçesi verdiği ve iş müfettişi tarafından 31.05.2004 tarihinde rapor tanzim edildiğinin görüldüğü, konuya ilişkin dosyada başkaca bilgi ve belge bulunmadığı, içtihatlarda işçinin BÇM'ye şikâyeti üzerine işveren tarafından iş sözleşmesinin feshinin kötü niyetli fesih olarak kabul edildiği, tanık anlatımları, işin ve iş yerinin niteliği hususlarının davacının iş güvencesi kapsamı dışında kaldığına işaret ettiği belirtilerek takdir Mahkemeye bırakılmak sureti ile kötü niyet tazminatı hesap edilmiştir. Mahkemece bilirkişi raporundaki tespit ve değerlendirme aynen benimsenerek bu alacak hüküm altına alınmıştır. Ne var ki, dosya içeriği dikkate alındığında Mahkeme kabulünün eksik inceleme ve araştırmaya dayandığı anlaşılmaktadır. Şöyle ki, davacı vekilinin delil olarak dayandığı ve dava dilekçesine ekli olarak sunduğu Bursa Grup Başkanlığının ve Yalova Sigorta İl Müdürlüğünün davacının şikâyet dilekçeleri üzerine gönderdiği yazılarda belirtilen sigorta müfettişi raporu ve ekleri getirtilmemiştir. Bu nedenle sözü edilen sigorta müfettişi raporu tüm ekleri ile birlikte getirtilmeli, ayrıca bu raporun davacı ve davalı yana tebliğ edilip edilmediği, edilmiş ise ne zaman tebliğ edildiği; bundan başka sigorta müfettişi tarafından yapılan tespit ve teftiş aşamasında davalıya iş yeri kayıtlarını ve başkaca kayıtları sunması için yazı gönderilip gönderilmediği, gönderilmiş ise ne zaman gönderildiği, davalıya ne zaman tebliğ edildiği hususları sorulmalı, varsa belgeleri istenmelidir. Öyle ise, bu eksikliklerin tamamlanmasından ve sözü edilen belgelerin temininden sonra bu bilgi ve belgeler toplanmış deliller ile birlikte değerlendirilerek davacının işverenini sigortasız çalıştırıldığından bahisle Kuruma şikâyeti üzerine işten çıkarılıp çıkarılmadığı, başka bir anlatımla feshin kötü niyetli yapılıp yapılmadığı hakkında sonuca varılarak kötü niyet tazminatı talebi ile ilgili karar verilmelidir. Şu hâlde direnme kararı yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ile bozulmalıdır. S O N U Ç: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ile BOZULMASINA, istek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 07.02.2019 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.
Bu alandaki diğer kararlar
Asıl İşverenin Kadrolu İşçisi de Aynı İşi Yapıyorsa Taşeron İlişkisi Muvazaalı mı Sayılır?
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 05.10.2022
Rekabet Yasağı Cezai Şartı İndirilir mi? Yarı Yarıya İndirimi Yetersiz Bulan Yargıtay Kararı
Yargıtay 11. Hukuk Dairesi, 08.05.2024
Fazla Mesai Tanıkla İspatlanır mı? Husumetli Tanık ve İşyeri Kayıtları (Yargıtay)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 11.03.2026