Özet
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 8 Nisan 2025 tarihli kararında deneme süresi içinde işten çıkarılan bir yöneticinin, transferi sırasında imzaladığı iki yıllık asgari süreli sözleşmedeki cezai şartı talep edebileceğini kabul etmiştir. Karar cezai şart yönünden işçi lehinedir; ihbar tazminatı talebinin reddi ise yerinde görülmüş, bu yönüyle işçi aleyhine kalmıştır.
Uyuşmazlıkta yaklaşık yirmi yıllık tecrübeye sahip yönetici, daha iyi koşullar teklif edilerek başka bir şirketten transfer edilmiş ve aynı tarihte iki ayrı belge imzalamıştır. Bunlardan biri iki yıllık süre ile her iki taraf için 720.000 TL cezai şart içeren bir sözleşme, diğeri iki aylık deneme süresi öngören belirsiz süreli iş sözleşmesidir. İşveren, işçinin sözleşmesini işe başlamasından yaklaşık bir ay sonra deneme süresi içinde feshetmiştir. İlk derece mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi, deneme süresindeki feshin tazminatsız olduğu gerekçesiyle cezai şart talebini reddetmiştir. Daire, Türk Borçlar Kanunu'nun yalnız işçi aleyhine konan ceza koşulunu geçersiz saydığını, işçi lehine ya da karşılıklı konan cezai şartın geçerli olduğunu belirtmiştir. İkinci belgenin cezai şartı kaldıran bir hüküm içermemesi ile araç tahsisi ve ücret gibi ilk sözleşme hükümlerinin fiilen uygulanması belirleyici bulunmuş, cezai şartın iki yıllık asgari süre için geçerli olduğu kabul edilerek karar bozulmuştur.
İnceleme
Deneme süresi kaydı, işçi lehine konmuş cezai şartı kendiliğinden düşürmez
Deneme süresi, iş ilişkisinin başında tarafların birbirini tanıması için öngörülen ve bu süre içinde bildirim süresi beklenmeden, tazminatsız fesih imkânı veren bir dönemdir. Uygulamada bu kayıt çoğu zaman işverenin fesihten doğan her talebe karşı ileri sürdüğü genel bir savunmaya dönüşür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bu kararı, deneme süresindeki serbest fesih yetkisinin, taraflarca ayrıca kararlaştırılmış bir asgari çalışma süresi taahhüdünü ve ona bağlanan cezai şartı kendiliğinden ortadan kaldırmadığını ortaya koymaktadır.
Karar özellikle transfer yoluyla işe alınan yöneticiler ve nitelikli çalışanlar bakımından yol göstericidir. Bu kişiler mevcut işlerinden ayrılırken çoğu zaman belirli bir süre çalışma güvencesi ister; işveren ise kendi standart iş sözleşmesi şablonunu ayrıca imzalatır. İki belge birbiriyle çeliştiğinde hangisinin uygulanacağı sorusunu Daire, sözleşmeleri birlikte okuyarak ve fiilî uygulamayı gözeterek cevaplamıştır. Deneme süresinin genel çerçevesi iş sözleşmesinde deneme süresi başlıklı makalede ayrıca ele alınmıştır.
Transfer edilen yönetici aynı gün iki ayrı sözleşme imzaladı, bir ay sonra çıkarıldı
Davacı, yaklaşık yirmi yıllık iş tecrübesine sahip bir yöneticidir. Davalı şirket, daha iyi koşullar teklif ederek onu çalıştığı başka bir şirketten transfer etmiştir. Taraflar 1 Eylül 2021 tarihinde iki ayrı belge imzalamıştır. Sözleşme başlığını taşıyan ilk belge, 1 Eylül 2021 ile 1 Eylül 2023 arasını kapsayan iki yıllık bir süre, araç tahsisi, yakıt ve HGS giderleri ile taraflardan biri sözleşmeye aykırı davrandığında diğerine 720.000 TL ödeneceğine ilişkin karşılıklı bir cezai şart içermektedir. Aynı tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesi ise işe başlama tarihini 2 Ekim 2021 olarak göstermiş ve iki aylık deneme süresi öngörmüştür.
Davacı, eski işvereninin ısrarı ve davalının onayıyla 21 Eylül'e kadar önceki işyerinde çalışmış; davalı şirket eylül ayı ücreti olarak 30.000 TL ödemiştir. Sigorta kayıtlarına göre davacı 2 Ekim 2021'de işe girmiş, 31 Ekim 2021'de çıkışı verilmiştir. Davalı, feshin deneme süresi içinde yapıldığını, sektörden gelen etik dışı davranış duyumları ve önceki işyerinden gelen şikâyetler nedeniyle güvenin sarsıldığını savunmuş; sözleşmenin şirket ortağıyla imzalandığını ileri sürerek husumet itirazında da bulunmuştur. Davacı ise cezai şart ve ihbar tazminatı talep etmiş, ikinci belgenin işe başladıktan sonra özlük dosyası için formalite olarak imzalatıldığını ileri sürmüştür.
İzmir'deki iş mahkemesi, deneme süresinin kanuni sınır içinde kaldığını, fesih bu süre içinde yapıldığından ne cezai şartın ne de ihbar tazminatının istenebileceğini kabul ederek davayı reddetmiştir. Bölge adliye mahkemesi (BAM), formalite iddiasının ispatlanamadığını ve davacının eğitim ile tecrübesi dikkate alındığında bu beyana itibar edilemeyeceğini belirterek istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
Fiilen uygulanan iki yıllık sözleşmenin ceza koşulu ayakta kaldı
Daire, uyuşmazlığı hangi sözleşmenin geçerli olduğu ve davacının cezai şart ile ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında tespit etmiştir. İş Kanunu'nda cezai şarta ilişkin bir hüküm bulunmadığından, genel kanun niteliğindeki Türk Borçlar Kanunu hükümlerinin iş ilişkisine niteliğine uygun düştüğü ölçüde uygulanacağını belirtmiştir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesi uyarınca hizmet sözleşmelerine yalnız işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir; Daire bundan, işçi lehine konan ya da karşılıklı öngörülen cezai şartın geçerli kabul edilmesi gerektiği sonucunu çıkarmıştır. Asgari süreli sözleşmelere cezai şart konulmasını yasaklayan bir düzenleme bulunmadığını da ayrıca vurgulamıştır.
İki belgenin ilişkisi bakımından Daire, hangisinin önce düzenlendiğinin belli olmadığını kabul etmiş, ancak belirsiz süreli iş sözleşmesinde ilk belgedeki cezai şartı kaldıran ya da uygulanmasını engelleyen bir hüküm bulunmadığını tespit etmiştir. İkinci belgeyle ilişkinin belirsiz süreli bir iş sözleşmesine dönüştüğü kabul edilse bile, cezai şartın iki yıllık asgari süre için geçerliliğini koruduğu sonucuna varılmıştır. Davacıya ilk sözleşmeye uygun olarak araç kiralanması ve o sözleşmede belirtilen ücretin ödenmesi, tarafların bu belgeyi fiilen uyguladığını gösteren olgular olarak değerlendirilmiştir.
Kararın dikkat çeken yönü, deneme süresi tartışmasının cezai şart talebi bakımından belirleyici sayılmamasıdır. Alt derece mahkemeleri feshin deneme süresi içinde yapıldığını tespit etmekle yetinmiş; Daire ise asıl sorunun, tarafların asgari süre taahhüdüne bağladıkları yaptırımın ayakta olup olmadığı olduğunu göstermiştir. Daire ayrıca 6098 sayılı Kanun'un 182. maddesi uyarınca tarafların ceza miktarını serbestçe belirleyebileceğini, hâkimin ise aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indireceğini hatırlatmıştır.
Cezai şart yönünden bozma, ihbar tazminatı talebinin reddi yerinde görüldü
Daire, bölge adliye mahkemesi kararını ortadan kaldırmış ve ilk derece mahkemesi kararını oy birliğiyle bozmuştur. Bozma yalnız cezai şart talebine ilişkindir; davacının bu kapsam dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir. Böylece deneme süresinde yapılan fesih karşısında ihbar tazminatı talebinin reddi Yargıtay denetiminden geçmiştir. Duruşmalı yapılan temyiz incelemesi sonunda davacı yararına duruşma vekâlet ücretine de hükmedilmiştir.
Bozma sonrası yargılamada ilk derece mahkemesi, iki yıllık sözleşmedeki cezai şart düzenlemesini değerlendirerek yeniden karar verecektir. Hâkimin indirim yetkisi Daire tarafından hatırlatıldığından, 720.000 TL'lik cezanın ne ölçüde hüküm altına alınacağı bu aşamada belirlenecektir. Karar, deneme süresi kaydının işverene tanıdığı tazminatsız fesih imkânının, ayrıca üstlenilmiş sözleşmesel yükümlülükleri kendiliğinden ortadan kaldırmadığını gösteren bir örnek olarak uygulamaya yön verecek niteliktedir.
Asgari süre taahhüdü ile deneme kaydı aynı belgede uyumlu kurulmalıdır
Transfer görüşmelerinde verilen asgari çalışma süresi güvencesinin yazılı ve imzalı bir belgeye bağlanması, cezai şartın kimin lehine ve hangi aykırılık için öngörüldüğünün açıkça yazılması gerekir. Aynı tarihte birden fazla belge imzalanıyorsa, belgelerin birbirine atıf yapması ya da hangisinin öncelikli olduğunun belirtilmesi sonradan doğacak yorum uyuşmazlığını azaltır. İşveren bakımından deneme kaydının asgari süre taahhüdüyle nasıl bağdaşacağı belgede düzenlenmediğinde, bu kararda olduğu gibi cezai şart ayakta kalabilir.
Uyuşmazlık çıktığında sözleşmenin fiilen uygulandığını gösteren araç kira kayıtları, ücret ödeme dekontları, yazışmalar ve tanık anlatımları önem taşır; bunların dosyaya eksiksiz sunulması gerekir. Formalite iddiası bu kararda ispatlanamadığından, belgelerin imza tarihleri ve imza koşullarının da mümkün olduğunca belgelenmesi gerekir. Deneme süresinde yapılan fesih ihbar tazminatı doğurmasa da çalışılan günlerin ücreti ve diğer haklar saklıdır; bildirim süresine bağlı alacakların hesabı ihbar tazminatı sayfasında açıklanmıştır.
Deneme süresinde fesih ve cezai şart hakkında sık sorulan sorular
Deneme süresinde çıkarılan işçi ihbar tazminatı isteyebilir mi?
Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. Bu kararda da ihbar tazminatı talebinin reddi Daire tarafından yerinde görülmüştür. Çalışılan sürenin ücreti ve diğer alacaklar bu kuraldan etkilenmez.
İşverenin aleyhine konan cezai şart geçerli midir?
Türk Borçlar Kanunu yalnız işçi aleyhine konulan ceza koşulunu geçersiz saymaktadır. Daire, işçi lehine ya da her iki taraf için karşılıklı öngörülen cezai şartın geçerli olduğunu kabul etmiştir. Hâkim aşırı gördüğü ceza miktarını kendiliğinden indirebilir.
Deneme süresinde çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi?
İşe iade davası için kanun altı aylık kıdem ve otuz ya da daha fazla işçinin çalıştığı işyeri gibi koşullar arar; deneme süresi çoğunlukla bu kıdem eşiğinin altında kaldığından iş güvencesi hükümleri kural olarak devreye girmez. Sendikal nedene dayanan fesihlerde ise kıdem ve işçi sayısı koşulu aranmadan dava açılabilmesi yerleşik bir istisnadır. İş güvencesinin koşulları işe iade davası sayfasında ayrıntılı olarak anlatılmıştır.
Kararın tam metni
~9 dk okuma
Metin, Yargıtay Karar Arama resmî yayınından alınmıştır. Kaynakta açın
9. Hukuk Dairesi 2024/13609 E. , 2025/3180 K. "İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 19. Hukuk Dairesi SAYISI : 2023/357 E., 2024/1878 K. İLK DERECE MAHKEMESİ : İzmir 23. İş Mahkemesi SAYISI : 2022/64 E., 2022/410 K.
Bölge Adliye Mahkemesi kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verilmiştir.
Davacı vekilince temyiz incelemesinin duruşmalı olarak yapılmasının istenilmesi üzerine, işin duruşmaya tâbi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 04.02.2025 Salı günü tayin edilerek taraflara tebligat gönderilmiştir.
Duruşma günü davacı vekili Avukat ... ve davacı asıl ile davalı vekili Avukat ... geldiler.
Duruşmaya başlanarak hazır bulunanların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verildi.
Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:
I. DAVA Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkili ile davalı Şirket arasında imzalanan 01.09.2021 tarihli iş sözleşmesine göre davalı işverenin en az 2 yıllık bir süre için davacıyı davalı Şirkete transfer ettiğini, bununla birlikte sözleşmede, sözleşmedeki maddelerden herhangi birine riayet edilmemesi hâlinde, sözleşmeye aykırı davranan tarafın diğer tarafa 720.000,00 TL ödemek ile yükümlü olduğu hususundaki cezai şartın da her iki tarafça kabul edildiğini, davalı Şirketin davacının iş sözleşmesini herhangi bir sebep belirtmeden sonlandırdığını, müvekkili ile davalı Şirket, bu sözleşmenin imza aşaması öncesinde de birlikte dava dışı ... AŞ'de çalıştıklarını, bu dönemde davacının yaklaşık 20 yıldır aktif olarak iş hayatının içerisinde olan tecrübeli bir yönetici olduğunu, davalı Şirketin davacıya iş teklifinde bulunduğunu, bu iş teklifinde müvekkiline maddi ve manevi olarak daha iyi şartlar sunulduğunu, bu nedenle de müvekkilinin önceki işvereni ile iş sözleşmesini sonlandırma kararı aldığını ve tarafların anılı sözleşmeyi imzaladıklarını, davacının iş sözleşmesini haksız olarak fesheden davalı Şirketin, sözleşmede cezai şart olarak hükmedilen 720.000,00 TL'yi davacıya ödemesi hususunda sorumluluğunun doğduğunu, tarafların 01.09.2021 tarihli sözleşme imzaladıklarını ve eylül ayında çalışmaya başlaması öngörmüşlerse de, müvekkilinin eski işyerinin bir süre daha çalışması ısrarı ve davalının da onayı ile 21 Eylül tarihine kadar eski işyerinde çalışmaya devam ettiğini, hatta davalı Şirket yetkilisinin davacının transferinin tüm tarafların olumsuz etkilememesi için davacıya eylül ayı ücretinin tam olarak ödeneceğini taahhüt ettiğini, davalı Şirketin eylül ayı sonunda davacıya taahhüt ettiği eylül ayı ücretinin 30.000.00 TL olarak 01.10.2021 tarihinde müvekkile ödediğini, davalı yanın ihbar yükümlülüğüne de uymadığından ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olduğunu belirterek cezai şart ve ihbar tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
II. CEVAP Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının davasını ... Danışmanlık ve Tanıtım Sanayi Ticaret Ltd. Şti'ye yönelttiğini, ancak iş sözleşmesinin davalı Şirketin ortağı dava dışı ... ile imzalandığını, bu itibarla ...'e karşı dava açılması gerekirken ... Danışmanlık ve Tanıtım Sanayi Ticaret Ltd Şti'ye husumetin yöneltilmesi yasaya aykırı olduğunu, taraflar arasında genel şartları düzenleyen 01.09.2021 tarihli "Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi" imzalandığını, bunun yanında asgari çalışma süresi, Şirket aracı tahsisi, yakıt alımı, HGS alımı, gizlilik, yapılacak işin görev tanımı ve davaya konu cezai şart gibi hususi şartları düzenleyen 01.09.2021 tarihli "Sözleşme" imzalandığını, taraflar arasında imzalanan 01.09.2021 tarihli "Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi" 'nin 6. maddesinde "deneme süresi" başlığı altında açıkça deneme süresi öngörüldüğünü, davacının iş sözleşmesinin deneme süresi içerisinde davacı tarafça feshedildiğini, davacının iş sözleşmesinin deneme süresi içerisinde davalı Şirket tarafından sonlandırılmasındaki temel sebebin davacının etik olmayan davranışları konusunda sektörden duyum alındığını, aynı zamanda davacının davalı Şirketten önce çalışmış olduğu ve müvekkilinin iş yaptığı dava dışı .... Tic. A.Ş'den gelen şikayetler de müvekkil Şirketin davacıya karşı itimadını ve güvenini sarstığını, bu nedenle deneme süresi içerisinde davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini, bu nedenle her iki tarafın da birbirinden cezai şart isteme hakkı bulunmadığını, deneme süresi içerisinde ihbar tazminatı isteme hakkı da bulunmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile taraflar arasında iki sözleşme imzalandığı, "Sözleşme" başlıklı sözleşme incelendiğinde davacı ile ...'in imzasını içerdiği, 01.09.2021- 01.09.2023 tarihleri arasına ilişkin olduğu, sözleşme maddelerinden herhangi birine aykırılık hâlinde tarafın diğer tarafa 720.000,00 TL ödeyeceğinin belirlendiği, "Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi" başlıklı sözleşme incelendiğinde davacı ile ...'in imzasını içerdiği, işe başlama tarihinin 02.10.2021 tarihi olarak belirlendiği, 6.maddesi ile 2 aylık deneme süresinin öngörüldüğü, davacının sigortalı hizmet cetveli incelendiğinde davalı işyerinde 02.10.2021 tarihinde çalışmaya başladığı, 31.10.2021 tarihinde işten çıkışının verildiği, deneme süresi içerisinde tarafların iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebileceğini, davacı tarafça imza inkarı sunulmayan "Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi" başlıklı sözleşmenin 6.maddesinde her iki taraf için de 2 aylık deneme süresinin öngörülmüş olması, deneme süresinin yasal sınır içerisinde olduğu ve iş sözleşmesinin deneme süresi içerisinde feshedilmiş olması nedeni ile davacı tarafın davalıdan cezai şart tazminatı ve ihbar tazminatı alacağı talep etme hakkının bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
IV. İSTİNAF İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile davacının imzasını taşıyan 01.09.2021 tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesinde iki aylık deneme süresi öngörüldüğü, bu sözleşme gereğince iş başlangıç tarihinin 02.10.2021 olarak belirlendiği, bu durumun davacının sigorta kaydı ile de uyumlu olduğu, iş sözleşmesinin işveren tarafından 31.10.2021 tarihinde feshinin deneme süresi içerisinde gerçekleştirildiğinin açık olduğu, davacının bu sözleşmenin kendisine daha sonradan formalite olarak imzalatıldığına ilişkin iddialarını ispatlar nitelikte dosyada delil bulunmadığı, davacının yaptığı işin niteliği, eğitim ve tecrübesi de dikkate alındığında sözleşmeyi formalite olarak imzaladığına ve sözleşmenin iradesine uygun olarak düzenlenmediğine ilişkin beyanlarına da itibar etmenin mümkün olmadığı, bu sözleşmenin geçersiz olmasını gerektirir herhangi bir irade fesadı hâlinin de ispatlanamadığı, deneme süresi içinde fesih sebebiyle iş sözleşmesinde kararlaştırılmış olan sözleşmenin haksız feshine bağlanan cezaî şartın ödenmesi gerekmediği, işverenin deneme süresi içerisinde ihbarsız ve tazminatsız olarak fesih hakkına sahip olduğu gerekçesiyle istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
V. TEMYİZ A. Temyiz Sebepleri Davacı vekili temyiz dilekçesinde:
-
Davacı ile davalı işveren arasında belirli süreli iş sözleşmesi imzalandığını, bu sözleşmede taraflardan herhangi birinin sözleşme şartlarına aykırı davranması hâlinden diğer tarafa 720.000,000 TL ödeyeceği hususunda anlaştıklarını, davacının davalı tarafından başka bir Şirketten transfer edildiğini,
-
Davacının iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini, asgari süreli iş sözleşmesinde tarafların belirli bir süre için sözleşmeyi bildirimli fesihli sona erdirmeyeceklerini taahhüt ettiklerini, cezai şartında iş sözleşmesinin haksız olarak feshedilmesini önlemeye yönelik olduğunu, taraflar arasında imzalanan sözleşmede deneme süresinin öngörülmediğini, zaten böyle bir durumunda 2 yıllık iş güvencesine dayalı transferin ruhuna aykırı olduğunu,
-
Davacı işe başladıktan sonra davalı işveren tarafından özlük dosyasına konulmak üzere tip sözleşmenin imzalanmasının talep edildiğini, davacının formalite gereği istenen evrakı imzaladığını, bu ikinci sözleşmenin tarafların iradesini yansıtmadığını, davalı tarafından sunulan sözleşmenin geçersiz olduğunu, geçerli olduğu kabul edilse bile tarafların gerçek iradesini yansıtan özel sözleşmedeki hükümlerle çelişkili durumlar oluşması durumunda, özel sözleşme hükümlerine riayet edilmesi gerektiğini beyan etmektedir.
B. Değerlendirme ve Gerekçe Uyuşmazlık, taraflar arasındaki hangi sözleşmenin geçerli olduğu, davacının cezai şart ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktalarındadır.
-
Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davacı vekilinin aşağıdaki paragrafın kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
-
İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası hâlinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır.
Cezai şartın en yaygın kullanıldığı alanlardan biri iş hukukudur. 4857 sayılı İş Kanunu'nda cezai şarta ilişkin bir hüküm yer almamaktadır. Bununla birlikte, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (6098 sayılı Kanun) genel kanun niteliğinde olduğundan, iş kanunlarında hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde 6098 sayılı Kanun hükümleri uygulanacağından, 6098 sayılı Kanun’un açıklanan düzenlemeleri kural olarak iş hukukunda da geçerlidir.
6098 sayılı Kanun'un 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.
İş hukukunda kararlaştırılan cezai şartın, genellikle iş sözleşmesinin belirli sürenin bitimine kadar haklı neden olmaksızın feshini önlemek, eğitim verilen işçinin asgari çalışma şartına uyulmaması hâlinde eğitim giderlerini geri talep edebilmek veya rekabet yasağı sözleşmesine uygun davranılmasını sağlamak amacıyla getirildiği görülmektedir. Tüm bu hâllerde taraflar sözleşmeden doğan bir yükümlülük yüklenmekte ve cezai şart ile söz konusu taahhütlerin etkinliği sağlanmaktadır.
Asgari süreli sözleşmelerde cezai şart konulamayacağı yönünde bir düzenleme bulunmamaktadır. Dolayısıyla bu tür iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, sadece işçi aleyhine öngörülmemiş ise geçerli kabul edilmelidir.
Son olarak belirtmek gerekir ki 6098 sayılı Kanun’un 182. maddesinde belirtildiği üzere, taraflar cezanın miktarını serbestçe belirleyebilirler. Ancak hâkim aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı taraf, davalı işveren ile aralarında asgari süreli iş sözleşmesi imzalandığını, bu sözleşmedeki kurallara aykırı davranılmasının yaptırımı olarak taraflar aleyhine cezai şart öngörüldüğünü, davalı işverenin iş sözleşmesini haksız feshettiğini belirterek cezai şartın tahsilini istemiştir. Davalı taraf ise davacının iş sözleşmesinin deneme süresi içinde feshedildiğini, buna göre cezai şart talebinin haksız olduğunu savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesince, 01.09.2021 tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesinde iki aylık deneme süresinin öngörüldüğü, iş sözleşmesi deneme süresi içinde işveren tarafından feshedildiğinden davacının cezai şart talep etme hakkı bulunmadığı gerekçesiyle talebin reddine karar verilmiştir. Ne var ki bu gerekçe dosya içeriğine uygun düşmemiştir.
Dosya kapsamına davacı tarafından sunulan 01.09.2021 tarihli "sözleşme" başlıklı sözleşmede, sözleşme süresinin 2 yıl olarak düzenlendiği, iş sözleşmesinin hükümlerinden herhangi birine aykırılık hâlinde, tarafların 720.000,00 TL'yi diğer tarafa ödeyeceğinin, davacıya Şirket aracı tahsis edileceğinin öngörüldüğü, ayrıca yakıt alımı ve HGS alımına ilişkin düzenlemelerin bulunduğu anlaşılmaktadır. Aynı tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesinde ise deneme süresine ilişkin hükmün yanında diğer birtakım düzenlemelerin yer aldığı, ancak cezai şarta ilişkin bir hükme yer verilmediği görülmektedir. Buna göre davacının cezai şarta ilişkin talebi bakımından, dosya kapsamında mevcut aynı tarihli iki sözleşme değerlendirilmek suretiyle bir sonuca gidilmelidir. Dosya kapsamındaki tüm bilgi ve belgeler ile tanık beyanları dikkate alındığında; davacının davalı Şirkette çalışmadan önce başka bir şirkette çalıştığı, davalı Şirket tarafından daha iyi çalışma koşulları ile asgari bir süre çalışmak koşuluyla transfer edildiği, 01.09.2021 tarihli sözleşmede yer alan araç tahsisine dair hükme uygun olarak davacıya araç kiralandığı, bu sözleşmede belirtilen ücretin ödendiği sabittir. Buna göre taraflarca 01.09.2021 tarihli sözleşmenin fiilen uygulandığı uyuşmazlık konusu değildir.
Somut olayda hangi dosyada mevcut sözleşmelerden hangisinin daha önce düzenlendiği belli olmamakla birlikte; 01.09.2021 tarihli sözleşmede cezai şarta yer verilmiş, diğer sözleşmede ise 01.09.2021 tarihli sözleşmede yer alan cezai şart hükmünü ortadan kaldıran veya uygulanmasını engelleyen herhangi bir hükme yer verilmemiştir. Her ne kadar aynı tarihli ikinci sözleşmeyle, 01.09.2021 tarihli sözleşme, belirsiz süreli bir iş sözleşmesine dönüşmüş ise de bu sözleşmenin cezai şart hükmünü ortadan kaldırmaması da dikkate alındığında, cezai şartın iki yıllık asgari süre için geçerli olduğunun kabulü gerekir. İş ilişkisi devam ederken, 01.09.2021 tarihli sözleşmenin diğer birçok hükmünün fiilen uygulanmış olması da bu sonucu teyit etmektedir. Hâl böyle olunca davacının 01.09.2021 tarihli sözleşmede öngörülen cezai şart talebinin değerlendirilmesine bir engel bulunmadığı açıktır.
İlk Derece Mahkemesince taraflar arasındaki cezai şarta ilişkin düzenleme bakımından değerlendirme yapılarak sonuca gidilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile talebin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
VI. KARAR Açıklanan sebeplerle;
-
Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA,
-
İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULMASINA,
Davacı yararına takdir edilen 28.000,00 TL duruşma vekâlet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine, Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 08.04.2025 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
Bu alandaki diğer kararlar
Kötüniyet tazminatında ispat yükü kimde, şikâyetten sonra çıkarılan işçi neyi kanıtlamalı?
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 07.02.2019
Asıl İşverenin Kadrolu İşçisi de Aynı İşi Yapıyorsa Taşeron İlişkisi Muvazaalı mı Sayılır?
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 05.10.2022
Rekabet Yasağı Cezai Şartı İndirilir mi? Yarı Yarıya İndirimi Yetersiz Bulan Yargıtay Kararı
Yargıtay 11. Hukuk Dairesi, 08.05.2024